论企业管理中的绩效管理模式
绩效管理是对工作过程的管理，它是用行为保证过程,用过程保证结果，以下是搜集的一篇探究绩效管理模式的，供大家阅读参考。
绩效管理是当前理论界与企业界研究与实施的热点问题。本文通过对绩效管理在现代企业管理中的重要性和必要性的论述,分析了现代企业管理中常用的几种绩效管理模式。
在现代企业管理中,绩效管理已经成为人力资源管理的核心内容。绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。简单的说就是工作成绩及工作效率,它是我们的工作期望通过努力达到的目标和结果。绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。其目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效的效果。
无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。特别是对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。
(一)绩效管理能促进企业战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展目标及近期发展目标,在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,进而制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与,让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见,这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解,不会遇到太大的阻力,同时也使目标的完成有了群众基础,大家认为是可行的,才会努力克服困难,最终促使组织目标的实现。绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按着企业预定目标努力,形成合力最终促进企业经营目标的完成,从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。
(二)绩效管理能提高人力资源的管理效率
企业管理涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁
等几个方面的问题,这些环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响,极大的影响着组织的效率,而在这些环节的安排中,必不可少的就是沟通问题。
通过制定计划,适当授权,才能进行具体工作实施。在这期间管理者对下属要给予引导和支持。在实际的管理工作中,管理者与实施者往往会出现“脱节”现象,管理者只是一味的下达命令,而实施者只有“惟命是从”,这直接导致了“说得说,做的做”这种 ___局面。而绩效管理通过其在计划之出所作的努力,在最大限度上消除了这种隔阂,加强了沟通,有效的沟通可以消除管理中的阻力,以及由于信息不对称所造成的误解和抵制,是管理中的“润滑剂”,能提高人力资源的管理效率。
(三)绩效管理能促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的`改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
在绩效反馈面谈过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。
绩效管理是对工作过程的管理,它是用行为保证过程,用过程保证结果。大家知道,中国式的管理往往是只重结果,不重过程,这也是中国企业执行力差的原因之一。通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究,我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。
(一)“德能勤绩”式
“德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史,曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用,目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。这种模式的绩效考核指标比较简单粗放,大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位,缺少关键业绩考核指标,绩效考核不能实现绩效管理的战略目标导向。
对于刚刚起步发展的企业,通常基础管理水平不是很高,绩效管理工作没有太多经验,在这种情况下,“德能勤绩”式绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平,增强员工责任意识,督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。但“德能勤绩”式绩效管理是简单粗放的绩效管理,对组织和个人绩效提升作用有限,虽然表面上看来易于操作,其实绩效考核过程随意性很大。企业发展后,随着公司基础管理水平的提高,公司绩效管理将对精细性、科学性提出更高要求,“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业实际情况了。
(二)“检查评比”式
检查评比”式典型特征是:按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准,考核项目众多,单项指标所占权重很小;评价标准多为扣分项,很少有加分项;考核项目众多,考核信息是个重要问题,除非个别定量指标外,绝大多数考核指标信息抽查检查;大多数情况下,公司组成考察组,对下属单位逐一进行监督检查,颇有检查评比的味道,但也不能体现对关键业绩方面的考核。
“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的,通过定期不定期的检查考核,员工会感受到压力,自然会在工作要求及标
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