人力资源管理基本知识培训资料
20世纪80年代前，人事治理时期； 20世纪80年代以来，人力资源治理时期。
20世纪90年代以来，人力资源治理新进展：强调如何为企业战略服务。 人事治理以事为中心，以人为成本，目的在于操纵人；
人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调剂意识开发，强调部门和谐团队建设，注重人事系统优化组合。
1、人力资源的概念
人力资源，人们适应称之为HR，是英文Human Resource的缩写。 人力资源的概念
在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、体会等的总称。
此定义有三个含义：
⑴ 其本质是人所拥的的体力和脑力的总和， ⑵ 体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉， ⑶ 体力和脑力应该能够为企业所使用。 人力资源的质量
人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。
人力资源的量：在宏观上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微观上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。
人力资源的特点：
⑴ 智力性：能得到积存、连续和增强， ⑵ 能动性：具有自我开发的能力， ⑶ 连续性：使用后还能够连续开发， ⑷ 社会性：人具有社会性并形成文化，
⑸ 时代性：不同历史环境其质量不同， ⑹ 时效性：利用和开发受时刻限制， ⑺ 两重性：是生产者也是消费者， ⑻ 消耗性：制造过程消耗体力和脑力， ⑼ 再生性：通过人类繁育而持续连续。 2、人力资源战略和企业战略 企业战略的概念
设置企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏观治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特点。
企业战略体系的概念
按照企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。一样可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统领业务单元战略，业务单元战略统领职能战略。
企业战略形状的概念
按照企业目标，企业拟采取的战略方式及战略计策。一样可分为三种形状，具体包括：拓展型、稳健型、收缩型。
拓展型战略是采纳主动进攻态度的战略形状，可细分为：市场渗透战略、多元化经营战略、联合经营战略等。
稳健型战略是采取稳固进展态度的战略形状，可细分为：无增长战略、微增长战略等。
收缩型战略是采取保守经营态度的战略形状，可细分为：转移战略、撤退战略、清算战略等。
人力资源战略的概念
企业分析内外部的环境，制定企业目标，并确定企业人力资源治理目标，为实现这些，企业所采取的系统的人力资源治理职能活动及其过程。
它是企业保持竞争优势、可连续进展的有效途径，它是指导和协同企业各项人力资源治理活动的系统方法，它重在人力资源体系，不是人力资源职能。
人力资源战略的作用
⑴ 增加企业人力资本，提升企业人力资源竞争力。 ⑵ 能够关心企业有效治理决策，降低人力资源成本。 ⑶ 有助于提升职员绩效，使企业绩效最大化。 人力资源战略与企业战略的关系
⑴ 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础， ⑵ 人力资源战略为企业战略的制定提供必要的信息， ⑶ 人力资源战略是企业战略的核心，
⑷ 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保证。 人力资源战略与企业战略的匹配
⑴ 企业人力资源战略与企业经营战略的匹配， ⑵ 企业人力资源战略与企业文化战略的匹配， ⑶ 企业人力资源战略与企业进展战略的匹配。
人力资源战略必须与企业战略相匹配，才能充分发挥人力资源战略的重要作用，才能提升企业的组织绩效，才能提升企业的竞争优势，才能促进企业的可连续进展。
人力资源治理与企业战略结合的基础 ⑴ 最高领导层的认同，
⑵ 较高的人力资源工作者素养， ⑶ 有效的企业组织系统设计。 3、人力资源战略的建立
在企业目标的指引下，把握人力资源的需求与供给，动态地统筹和规划人力资源，促进企业目标的实现。具体包括：
⑴ 认识企业愿景、企业目标和战略规划， ⑵ 认识企业目标对人力资源活动的阻碍， ⑶ 编制企业进展对人力资源的需求清单，
⑷ 分析企业内部人力资源供给的可能性， ⑸ 分析企业外部人力资源供给的可能性，
⑹ 编制符合人力资源需求清单的人力资源供给打算， ⑺ 制定人力资源规划的实施细则和操纵体系， ⑻ 实施人力资源规划并对其进行跟踪操纵，
⑼ 采取纠偏措施和重新凝视企业愿景、企业目标和战略规划。 4、人力资源治理的概念 人力资源治理的概念
推测企业人力资源需求，拟定需求打算，及时聘请、选择和提供人力资源。通过有效组织、考核绩效、支付酬劳、有效鼓舞、有效开发，保证企业目标实现与个人进展最大化的全过程。
此定义有二个含义：
⑴ 对人力资源外在要素--量的治理，按照人力和物力及其变化，保持最佳比例，确保有机结合，发挥最佳效应。
⑵ 对人力资源内在要素--质的治理，采纳科学方法，有效治理人的思想、心理和行为，充分发挥人的主观能动性，确保企业目标实现。
人力资源治理不仅是人力资源治理职能部门的工作职责，也是任何一个岗位的职责，有效的人力资源治理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。
战略性人力资源治理的概念
按照企业战略要求及其所包含的人力资源要素，拟定作为企业战略性资产的人力资源，并进行分析、整合、配置，建立企业人力资源竞争优势的一整套治理思想、方法、制度的集合。它包括企业职员价值制造能力的治理，人力资源单项职能的整合，人力资源战略对企业战略的支持等内容。
人力资源治理的功能
⑴ 猎取 ⑵ 整合 ⑶ 保持 ⑷ 鼓舞 ⑸ 操纵 ⑹ 调整 5、人力资源治理的目标
人力资源治理需要完成的职责和需要达到的绩效，它既要考虑组织目标的实现，又要考虑职员个人的进展，强调实现组织目标的同时实现职员个人的进展。
人力资源治理目标具体包括：
⑴ 保证企业的人力资源总量需求、层次需求、专业需求得到最大限度的满足；
⑵ 最大限度地培训、开发和治理企业内外的人力资源，促进企业的连续进展；
⑶ 爱护和鼓舞企业内外的人力资源，最大限度地发挥其潜能，提升和扩充人力资本。
6、人力资源治理的内容
通过企业人力资源的需求推测、聘请选择、培训开发、有效组织、考核绩效、支付酬劳、有效鼓舞等治理形式，有效运用企业内外的人力资源，满足企业进展需要，保证企业目标实现与职员进展的最大化。
人力资源治理内容具体包括：
⑴ 人力资源规划， ⑵ 人员聘请配置， ⑶ 培训开发实施， ⑷ 绩效考核实施， ⑸ 薪酬福利治理， ⑹ 职员关系治理， ⑺ 企业文化治理， ⑻ 人力资源信息。 7、人力资源的层次治理
企业应按照其自身所处进展时期及其中长期目标，考虑人力资源治理成本差异，分层次治理其内部的人力资源。不同层次的人力资源应采取不同的治理，确保最佳组合，确保企业目标和个人进展连续地实现。
人力资源层次治理包括： ⑴ 战略性人力资源治理， ⑵ 普适性人力资源治理， ⑶ 后备性人力资源治理。 8、职业经理人的培养 职业经理人的概念
人力资源管理基本知识培训资料
