小公司薪酬制度,简单明了,一般公司都适用
保定市思达普投资咨询有限公司 薪酬制度（草案）
二0一一年三月 目 录
第一章 总则…………………………………………… 第2页
第二章 薪酬结构……………………………………… 第3页 第三章 业务绩效奖…………………………………… 第6页 第四章 考核制度……………………………………… 第6页 第五章 其他奖励……………………………………… 第9页 第六章 其他…………………………………………… 第10页 第七章 附则…………………………………………… 第11页
附件1：业务绩效考核表……………………………………… 第12页 第一章 总则
第一条 适用范围
凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除
人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条 新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式
管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩
效给予合理补偿和激励。即：
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（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合； （二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。
第六条 薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员
的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。 离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。
第七条 发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章 薪酬结构
第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
薪金计算方式：
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月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，
日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。
（一） 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的
个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。
（二） 岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡
献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。
（三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、业
务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。
（四） 附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、
保险等。
第九条 基本工资
基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补贴
（一） 基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人民币
500元。
（二） 资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经验的价值进行比
较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过《附表一》查出。
5年以
上
资历工资 工作经验 学历
应 届 1-2年 2-5年
博士及以
上
250 400 500 700
硕 士 200 300 450 600
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本 科 150 200
350 500
专 科 100 150 250 400
中专及以
下
50 100 200 300
附表一：学历职称工资标准
（三） 工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。
工龄工资金额 = 工作年龄 × 津贴标准（详见《附表二》）,最高以500元为限。
附表二：《工龄工资津贴一览表》
工作年龄 1年
津贴标准
100元
（四） 福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下（《附表三》）。
附表三：《 福利性补贴一览表》
福利性补贴项
交通补贴
通讯费
异地补贴
生日补贴
50
补贴金额 （元/月）
50
50
（每工作日）
50-100 （生日当月）
注：异地补贴覆盖的外派员工是指：
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1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
第一十条 确定岗位绩效的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第一十一条 岗位的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
（1）管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
（2）业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
第一十二条 员工初始岗位绩效等级的确定
（一） 岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级，（详见《附表四》）。
职
等 职级
一
二
三
四
五
行政职务
职员
部门副理
理
部门经
总助
副总经理
岗 位
工 资等 级
1
700
1100
2000
2600
3200
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