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缺点：
一、评价等级容易让评价者产生歧义。 二、习惯于评定较高等级 。
三、容易流于形式，达不到有效考核结果。
图解式考核法的优缺点： 优点：
简单实用，操作方便； 开发成本低；
对不同的工作、不同的组织有普遍的适用性。 缺点：
量表不能有效地知道行为，
考评结果收到考评者主观因素影响较大。
平衡计分卡的优缺点： 优点：
平衡计分卡是一个基于战略的绩效考评系统， 平衡计分卡是考评系统与控制系统的完美结合；
平衡计分卡不仅克服了传统考评体系的片面性、主观性，而且实现了考评体系与控制体系的协调统一。 缺点：
难度大、工作量大、激励作用有限。
关键事件法实施的注意事项有哪些？ 1．所记录“事件”必须是关键事件 。
2．关键事件法一般不单独作为绩效考评的工具来使用，而是应和其他绩效考评方法结合使用，为其他考评方法提供事实依据。
3．记录的关键事件应当是员工的具体的行为，不能加入考评者的主观评价 。 4．关键事件的记录要贯穿于整个工作期间 。
5．关键事件法是基于行为的绩效考评技术，特别适用于那些不仅仅以结果来衡量的工作绩效 。
关键绩效指标（KPI）的原则：目标导向、可操作性、过程控制；
关键绩效指标考评法的优劣势： 优点：
避免了因战略目标的整体性和沟通风险造成的传递困难，
给各级管理者提供了客观的标准和角度来制定基于战略、支持战略的各级目标； 有助于各级管理者意识到本身、本部门在组织战略实施中的位置和职责。 缺点：
没有提供一套明确的、具有操作性的流程作为制定关键绩效指标体系的指导； 没有提供一套完整的、对操作具有指导意义的框架体系。
关键绩效指标体系的特征：系统性、可控与可管理性、价值牵引和导向性
目标管理法的特点有哪些？
1．目标管理实行“参与式管理” 2．强调“自我控制” 3．注重成果第一的方针
4．目标管理是螺旋上升的管理过程
目标管理法的优劣势： 优点：
形成激励；有效管理、明确任务、控制有效。
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缺点：
只注重短期目标； 目标设置困难； 不灵活的风险；
目标管理对员工动机假设过分乐观； 缺乏必要的“行为指导”。
标杆管理的作用：
追求卓越；流程再造；持续改善；创造优势，创造核心竞争力、有助于建立学习型组织。
标杆管理法的设计步骤：
发现瓶颈、选择标杆、比较分析并确定绩效标准、方案的实施、阶段性绩效考核、绩效改进与再标杆
标杆管理的分类：
部标杆管理，指以企业部操作为基准的标杆管理。 竞争标杆管理，指以竞争为基准的标杆管理。
功能标杆管理，指以企业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行的标杆管理。 流程标杆管理，指以最佳工作流程为基准进行的标杆管理。
下属考核的优缺点： 优点：
第一，有利于高层管理者更多地了解中层和基层管理者的管理风格和下属满意度； 第二，有利于管理的化，调动员工的工作积极性和主人翁责任感；
第三，可以帮助上司发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。 缺点：
第一，因为对考核不承担责任，下属考核可能会流于形式； 第二，下属考核上司有可能片面、不客观；
第三，由下属进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展； 第四，下属可能会因为害怕得罪上司而不敢直言；
第五，下属可能会因与上司关系密切或与上司关系紧而做出不客观的考核； 第六，上司可能会为了获得下属的好评而放松对下属的管理。
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论述
绩效管理的作用 对企业的作用：
①奠定企业战略目标实现的基础。 ②增强企业计划管理的有效性。 ③提供企业价值创造循环的动力。 ④建设企业文化的有效工具。 对员工的作用
①使员工获得工作状况及业绩反馈。 ②提高员工 作效率
③促进员工能力提高和职业发展。 对管理这的作用
①帮助管理者实现管理目标 ②提高管理者的管理技能 ③节约管理者的时间
优秀绩效管理系统的特征：
①通过恰当的激励机制，激发员工的主动性，最大限度的提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升 ②建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。 ③绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，促进了组织和个人绩效的提升。
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④绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的。 ⑤系统的绩效管理需要具备一定的前提条件。 ⑥系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力。 ⑦绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡。
⑧绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担。 ⑨体现以人为本的思想。
工作分析对人力资源管理的意义：
（1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。
（2）工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。 （3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。 （4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。 （5）工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。 （6）工作分析有利于职业生涯规划和管理。
组织文化对绩效管理的影响： （1）漠不关心的人力资源文化：
①既不关心员工个人，又不关心他们的工作绩效 ②一般不会进行绩效考核 （2）严厉的人力资源文化： ①提出过高的绩效要求
②管理上实施强硬的绩效管理和评估制度 ③强调员工干出成绩
④强调那些不实际的工作目标 ⑤使被评估的人感到紧和担忧 （3）富有爱心的人力资源文化： ①体现对员工的关怀 ②讨论员工的进一步发展 ③不会提出过高的绩效标准 ④给人以家长式的感觉 ⑤不让员工超负荷工作 （4）一体化的人力资源文化： ①重视员工绩效
②重视组织针对市场和竞争环境而实施绩效管理
③绩效管理和评估制度对绩效目标、工作任务和学习都很重要 ④把员工的绩效融入日常管理中
绩效管理系统与其他人力资源管理系统的关系？
从关键技术上来说，绩效管理的设计与其他人力资源的管理有非常直接的关系： 一是与工作分析的关系； 二是与职位评估的关系； 三是与薪酬福利的关系。
①针对绩效管理，工作分析主要收集三个方面的信息：职位资格、职位责任、职位标准。
②针对绩效管理，职位评估从三大要素评价职位等级：职位责任大小、职位责任围、职位责任程度。 ③针对绩效管理，薪酬评估着重在关于固定收入、浮动收入、福利体系三大模块上，兑现员工对绩效目标贡献的奖励，是绩效绩效循环的基本保障。
④除了上述关系以外，绩效管理还与人员招聘有密切的关系。
绩效考核的意义（论述）： 对员工而言
（1）考核为员工晋升、降职等提供依据。
（2）绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展需求。 （3）绩效考核为薪酬决策提供依据。 （4）绩效考核是人员激励的手段。 对组织而言
（1）绩效考核是实现组织战略目标的有效工具。
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（2）通过绩效管理改善组织整体运营管理。 （3）为下一期的绩效指标完成做准备。
绩效反馈的步骤（论述）：
第一步，制定绩效面谈计划 第二步，做好绩效面谈准备 第三步，被考评人述职
第四步，考核人对被考核人预评估，
第五步，考核责任人与被考核人双向沟通 第六步，有分歧，提请仲裁 第七步，仲裁意见
第八步，确定被考核人年度或季度绩效考核得分 第九步，考评双方商讨绩效改进
第十步，倾听被考核人对工作的建议及其他方面的意见 第十一步，填写《岗位责任考核书》
激发绩效反馈面谈的潜在作用：
（1）在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价。 （2）鼓励员工积极参与绩效反馈过程 （3）多问少讲，积极的倾听 （4）避免偏见与先入为主
（5）通过赞扬肯定员工的有效业绩 （6）把重点放在解决问题上
（7）将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上 （8）反馈应具体 （9）尽量少批评
（10）制定具体的绩效改善目标，确定检查改善进度的日期 （11）确保理解
专家考核的优缺点： 优点：
第一，外部专家考核可使考核结果更加具有权威性； 第二， 较易做到公正客观。 缺点：
第一，外部专家可能对公司的业绩不熟悉； 第二，聘请外部专家的成本较高。
专家考核的适用围：适用于组织高层管理者或高级技术骨干的晋升性或开发性考核。 行为锚定等级评价法的优缺点： 优点：
（1）对员工绩效的考量更加精确； （２）绩效考评的标准更加明确； （３）具有良好的反馈功能；
（４）考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强， （５）有利于综合客观地评价判断； （６）具有良好的连贯性。 缺点：
（1）设计和实施的费用高，费时费力；
（2） 很难把所观察到的工作行为与量表上的标准行为进行相互对应。 （3）这种方法的使用时可能会误导被考评者。
（4）评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。
360度绩效反馈的优缺点： 优点：
（1）比较公平公正； （2）减少考核误差；
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江苏自考绩效管理—复习资料
