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绩效计划的制定原则
与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则 突出重点原则 可行性原则 全员参与原则 足够激励原则 客观公正原则 综合平衡原则 职位特色原则
绩效目标的重要性
1. 有利于员工进行自我管理
2.有利于员工了解自己的工作在组织中的价值 3.为绩效实施和绩效评价提供主要的依据
绩效目标的制定原则(SMART原则) 1.目标时具体的 2.目标时可衡量的 3.目标是可达到的
4.目标是与公司和部门目标高度相关的 5.目标是以时间为基础的
绩效评价指标体系设计的步骤 ⑴分解组织目标，确定岗位职责 ⑵确定工作要项与工作要求 ⑶建议评价指标组合
⑷设置评价指标的优先顺序 ⑸确定评价指标的标准
⑹建立评价指标的评价尺度
绩效评价尺度的类型？ 1．量词式标度 2．等级式标度 3．数量式标度 4．定义式标度
设置绩效评价指标的基本要求 战略一致性
指标涵清晰明确 指标独立性
指标具有针对性 指标具有可测量性
绩效评价标准的要求
⑴标准是基于工作而非基于工作者 ⑵标准是可以达到的 ⑶标准是为人所知的
⑷标准是经过协商而制定的
⑸标准要尽可能具体而且可以衡量 ⑹标准有时间的限制
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⑺标准是可以改变的
绩效实施的必要性？
绩效实施是绩效计划实现的保证 绩效实施可以对绩效计划进行调整 绩效实施是绩效管理的主要环节
绩效沟通的作用？
绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的 绩效沟通是提供考核制度效率的基础 绩效沟通有助于提高工作效率和满意度
绩效沟通的阶段？
准备阶段的绩效沟通：传播理念
前期的绩效沟通：目标认同，绩效目标的制定是整个绩效管理体系中最重要的一个环节 中期的绩效沟通：克服障碍 后期的绩效沟通：指导激励 绩效沟通的步骤？
营造和谐氛围，鼓励员工主动交流 阐明管理者的需要 付诸行动
进行协调式的沟通
绩效信息收集的常见误区？ 绩效管理与日常管理割裂 绩效信息跟踪记录不全 绩效信息不以现指标容
绩效信息的收集方法？ 1．考勤记录法 2．生产记录法
3．定期抽查法，也称为取样法 4．项目评定法 5．关键事件记录法 6．减分搜查法 7．观察法
8．工作记录法 9．他人反馈法。
绩效信息的收集原则？ 1．有目的的收集信息 2．让员工参与收集信息 3．抽样法收集信息 4．将事实与推测区分开来 5．繁简适度原则
信息收集与分析的目的
1．为绩效评价及相关决策作基础； 2．及时发现问题，提供解决方案；
3．对员工有针对性地提供培训与再教育； 4．在发生法律纠纷时为组织的决策辩护。
信息收集与分析的意义
1．信息收集是绩效管理工作的基础环节。 2．绩效信息有助于提高管理效率。
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3．绩效信息是决策的依据。 4．绩效信息是解决各种纠纷的依据。
绩效考核影响因素 外部因素：
（1）国家法律法规 （2）企业所处的行业 部因素： 1.主观因素
（1）对考核的认识
（2）绩效考核者的专业性 2.客观因素
（1）企业的发展阶段 （2）员工类型
（3）人力资源系统的规化程度 （4）成本
（5）人力资源管理的组织结构 （6）企业文化的支持程度 绩效考核的原则？ 客观公正原则 公开性原则 严格性原则 及时反馈原则 差别界限原则 单头考核的原则
定期化和制度化原则 针对性原则
绩效改进的评价分类：
（1）形成性评价，应用于绩效分析、干预方案的选择、设计、开发与实施等环节，目的是诊断该阶段工作的适合性。
（2）总结性评价，关注解决方案对组织产生的效果，即干预方案是否解决了组织真实存在的问题，绩效改进项目是否能够帮助组织战略目标的达成。
（3）证实性评价，需要通过对组织的绩效改进效果进行持续追踪，从而评估方案实施后个体或组织的持续能力，持续效果。
（4）元评价，是对以上评价过程和结果的评价与反思，以帮助绩效改进人员总结经验和教训，从而更好地开展以后的绩效改进目标。
信度指标分类：
稳定系数，指跨时间的一致性； 等值系数，指跨形式的一致性； 在一致性系数，指跨项目的一致性。
信度的判断方法：
重测方法，要求在两个或两个以上的不同场合，使用同一考核方法测量同一组被考核者，不同时期考核结果的相似程度比较高就说明信度较高。就说明信度较高。这一方法实际上是评估绩效考核方法在不同时期的稳定性。
考核者部信度测量，即通过两个或两个以上考核者独立考核统一员工的绩效，检查不同的考核者的考核结果是否一致，是否不受考核者的个人因素影响。
考核量表的部信度测量，即检查同一考核维度的所有考核项目是否测评的是同一容，如果测评的是同一容，则说明考核量表的部一致性高，即在信度高。
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江苏自考绩效管理—复习资料
