**企业 绩效考核管理制度 第一章 总则
第一条 为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条 绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
第三条 适用范围
本制度适用于xx公司全体员工。
第四条 考核目的
1. 通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现； 2. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； .
3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4. 通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平；
5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。
第五条 考核原则
1. 以提高员工绩效为导向； 2. 定性考核与定量考核相结合； 3. 多角度考核；
4. 公平、公正、公开原则。
第六条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 月度绩效工资的发放； 2. 薪酬等级的调整；
3. 岗位晋升及调整； 4. 员工培训安排； 5. 先进评比。
具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章 考核方法
第七条 考核对象分类
考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
第八条 考核周期
根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。 1. 月度考核于每月1-5日内完成上月考核，其考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的月度目标要求；
2. 季度考核于每季度1-10日内完成上季度考核，考核指标主要来源于岗位职责、分解到岗位的季度目标要求；
3. 年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划； 4. 项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。
第九条 绩效考核方法
xx公司绩效考核方法以KPI关键业绩指标为主，利用BSC平衡计分卡的四个维度提取KPI考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。
第十条 绩效考核工具
1. 月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格； 2. 季度考核工具有两种，即分子公司总经理以竞争力排名为主要考核工具，其他参加季度考核的人员以季度绩效考核表格为主；
3. 年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格；
4. 项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。
第十一条 考核维度
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。
1. 业绩维度：指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
2. 品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：
第十二条 考核主体
考核主体分为直接上级评分与自评两种，其中直接上级评分权重占比85%，自评打分权重占比15%；
考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
第十三条 绩效考核评分与权重
考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
第十四条 能力考核
年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门负责人以上级别人员考核指标： 1. 人际交往能力 2. 影响力 3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识学习能力
一般人员能力考核指标： 1. 沟通理解能力 2. 计划和执行能力 3. 专业技能 4. 知识学习能力
第十五条 考核指标的设立
1. 考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
2. 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，薪酬与考核委员会有最终裁决权；
3. 业绩考核指标的数量依不同层级、不同类型岗位而定，基层岗位一般3-7个，中层岗位一般7-11个，高层岗位一般11-14个；
4. 业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第十六条 考核指标设立的要求
1. 重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
2. 挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； 3. 一致性：各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标的实现为基础；
4. 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
第十七条 提取业绩考核指标的原则
1. 具体的：绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
2. 可度量的：绩效指标需具备量化基础，其指标可通过数据化或阶段性的标准进行测量，不可量化的主观因素指标不能作为考核指标。
3. 可实现的：绩效指标的设置应在付出努力的情况下可以实现，切忌将目标设置过高或过低，从而失去设立考核指标的意义。
4. 现实的：绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而不是假设的。 5. 有时限的：绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限。
第十八条 考核记录
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