面试官如何辨别招聘面试过程中的影响因素及其应对策略 - 图文

假设你在某场面试中担任面试官，现在有两位应聘者只有照片和学历信息，其它信息一无所知，你将作何选择？那么则可以将面试过程可以看成是一场打怪升级的游戏。在这场游戏中，你将以“面试官”角色，面临“关系建立”、“题目问答”和“讨论评价”三个关卡，每个关卡中设置了不同的陷阱。只有顺利通关才能赢得最后的奖励，即品相俱佳的“高潜人才”。1、关系建立关：“我很丑，可是我很温柔”关卡介绍：关系建立阶段(rapport-buildingstage)是指为了缓解应聘者的紧张情绪，获得应聘者的基本信息，面试官在正式开始前与应聘者进行短暂交流的阶段。在该阶段会形成对应聘者的初始印象。该印象会贯穿于面试始终，并对面试结果产生重要的影响(见表1)。在该阶段通常会遇到以下两个陷阱：陷阱1：面试的目的在于了解应聘者是否具备胜任当前岗位的能力，而初始印象在形成时却经常受到与考察指标无关因素的影响。例如，应聘者的外表、微笑和行为仪态等都有可能导致面试官对其产生不合理的偏爱或抵触。因此，当初始印象的“贡献”越大时，面试结果反而会越不准确。陷阱2：游戏中的对手，即应聘者可以通过自我调控和接受培训来操纵初始印象，以获得更高的面试分数。当应聘者在前期给面试官留下较低的初始印象时，后期就有机会通过印象管理策略来获得更高的面试评价。当应聘者经过充分的培训和训练后，其在面试中的表现也会愈加得心应手，增加为面试官留下更好初始印象的可能性。2、题目问答关：“你很优秀，但我们不合适”面试官在该阶段要围绕岗位胜任能力，进行有效的提问和追问。关卡介绍：题目问答阶段是面试过程中最重要的一环。面试官通常在应聘者的答案中提取有效信息，并作为后期评价的基础。在该关卡经常会遇到的陷阱有：陷阱1：能否有效获取信息很大程度上取决于面试官的提问。特质激活理论(traitactivationtheory)指出，只有当应聘者感知到与其经验或特质相关的线索时，才会表现出面试官期望的行为。因此只有当提问与职位能力要求密切相关，追问精准指向应聘者经验时，才能获取到足够的有效信息，做出准确评价。陷阱2：经历多轮面试后，作为面试官的你会感到认知负荷增加，并不自觉地对信息进行“精简”处理。而这种处理方式会导致信息的缺失和失真，并最终影响到准确的面试评价。在连续多场面试或评分维度繁多时，认知负荷的影响尤为明显。3、讨论评价关：“确认过眼神，你就是我要招的人”关卡介绍：评分标准是面试官做出评价的主要依据。能否准确理解标准，是赢得胜利的最后一关。该关卡常见陷阱：不同的面试官对评分标准的理解不同。普通大众的理解通常会形成大众标准，而经验丰富的面试专家会根据以往的经验，并结合岗位特征来进行理解，即形成专家标准。当一场面试存在两种或多种标准时，毫无疑问会产生评价的差异。该类现象常见于内外部专家共同参与面试时。内部面试官对企业内部状况和人才需求通常有着更加深入的了解，外部顾问在专业和经验方面更占优势，如何实现内外部面试官的强强联合？Bonus：专业人才评鉴咨询公司项目组曾对某国企中层员工进行能力盘点。专家小组在半天面试结束后开展讨论时，发现不同面试官对同一被评价者的评分差异较大。经分析后发现面试官们对“持续改进”维度的理解出现了分歧。主面试官指出，在访谈时，董事长找出公司缺乏具备以下素质的员工，他们的持续改进不仅聚焦于个人及其工作，还可以就遇到的问题上升到总体流程、制度完善的高度提出长效解决措施，并形成可在公司层面进行推广的方案。在对标准的理解进行修正后，后续成绩趋于统一，盘点结果也获得了高度认可。陷阱的频繁出现势必会影响“玩家”的体验。为此，需要掌握一些“秘籍”，才能做到“高潜常有”。这就是我们通常所说的应对策略，下面就一起来看看：一、主客观方法结合，克服初始印象的干扰初始印象易受干扰、影响较大，面试官尽量避免对应聘者进行先入为主的判断，重点关注其岗位胜任能力。此外，适时记录应聘者的回答，不仅能够有效保留初始印象外的关键信息，减轻认知负荷，还有利于在面试结束后进行成绩的复核更正和报告撰写。专家小组面试(panelinterview)也常被用来减轻初始印象的干扰。不同面试官对应聘者经验和个人特质的偏好不同，因此当多名面试官独立打分，并对结果进行充分讨论后，可以得到更加准确的结果。二、履历分析、线上测评，助推面试合理性的好工具履历分析技术能够有效辅助面试评价。我们曾为某国企量身打造了可量化的履历分析表，呈现了岗位所需人选的重点关注信息。定制化的履历分析表除了能够辅助面试官进行准确高效的选人决策外，还能够通过跟踪服务，准确预测该公司员工的绩效表现。此外，个性、风格、动机、能力等测验工具，已被广泛应用于各类企业的人才招聘、盘点工作中，准确洞察应聘者深层次的特点。面试前拿到测验报告，可以有效减轻面试官的评价压力，帮助面试官综合进行人才识别。总而言之，使用履历分析和在线测评能够有效克服初始印象的干扰，减轻面试官的认知负荷，为人才甄选的科学性、准确性和效率提供重要保障。三、面试前培训和评价工具升级，鱼与熊掌兼得的好办法面试前培训可以有效避免对评价标准的理解偏差。在面试正式开始前，召集所有面试官，使用准备好的培训材料对面试背景信息、面试流程、评价标准等进行针对性的培训。不仅能够提升评价的准确性和一致性，还可以保证面试流程的规范性和高效率。此外，还可以采用行为锚定评价表(behaviorallyanchoredratingscales)来提高面试官评分的结构性和准确性。中智评鉴对过往项目的研究发现，采用行为锚定评价表面试时，评分结果的一致性和准确度远高于传统评分表。中智管理咨询有限公司（简称中智咨询）成立于2003年，隶属于中智国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团，英文缩写CIIC），是中国优秀的管理咨询整体解决方案提供商和国资国企改革的高端智库，一直致力于推动企业战略思维和变革管理能力的提升。凭借精干专业的顾问团队、多元化的服务体系和创新的管理技术,已成为国内足具规模、功能齐全、实力雄厚、服务优质的中国管理咨询行业主力品牌。中智咨询恪守“智领中国”之企业精神，以“提供智力解决方案，助力组织和个人成功”为己任，始终遵循与国际趋势、中国国情和市场需求紧密接轨的方针，逐渐获得知名央国企和民企、世界500强等诸多企业的青睐，同时也为国家相关部委和各地政府提供智库服务，是国资委管理服务中央企业的重要服务平台，也是国资国企改革的优质合作伙伴。注：以上内容版权归中智管理咨询有限公司所有，如需转载请联系我们获得授权。