企业薪酬管理制度
第一章 基本工资管理制度 一、员工薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
第二条 本制度适用于企业全体员工（即企业本部及驻外工作的员工）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
第二章 工资结构
第一条 员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。
第二条 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据员工的职务，资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第三条 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资和效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
第四条 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
第五条 项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。在预定的截止时间，如项目完成率低于60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
第六条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
第七条 员工工资发放如有错漏，或需退还损款时，将在下月工资“补杂”项补发。
第三章 工资系列
第一条 企业根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 第二条 行政工资系列适于从事行政、财务和生产等日常管理或事务工作的员工。
第三条 技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术和品质管理等专业技术工作的人员。
第四条 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的员工，包括市场本部及驻外机构所有员工。 第五条 员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表 工资系列 1、总经理办公会成员 行政工资 2、总部助理部长以上员工（市场本部及下级部门除外） 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物资供应部所有员工 4、究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的员工 技术系列 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部和客户 服务部所有员工 1、市场本部及下级市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部和客户服务部所有员工 2、驻外机构所有员工（含经理，财务经理等） 适用范围 营销系列 第四章 工资计算方法
第一条 工资计算公式：
实发工资=应发工资+补杂项目—扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*固定工资系数之和 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*浮动工资系数之和 第二条 工资标准的确定：
根据员工所属的工资系列/职务，确定员工薪级，再根据员工薪级，确定对应的工资标准。参见《员工职务薪级对照表》、《员工薪级表》。
第三条 固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1、固定工资标准系数为A，其中基本工资，技能工资，住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4，A= A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表。 工资项目标准系数表
固定工资标准系数（A） 工资系列 合计 基本工资技术 工资住房补贴医疗 补贴合计 考勤工浮动工资标准系数（B） 绩效工效益工项目工（A1） （A2） （A3） （A4） 0.2 0.4 0.08 0.02 资（B1） 资（B2） 资（B3） 资（B4） 行政系列 0.7 0.3 0.1 0.1 0.1 - 技术系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2 营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3 - 第四条 固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准*（A1+A2+A3+A4） 第五条 浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1为出勤考核系数;C2为纯净考核系数；C3为效益考核系数；C4为项目考核系数。确定方法分别见下表。 出勤考核系数（C1）确定方法：（C1初始值=1）
考勤结果 旷工0.5天以上 病、事假每请1天 C1扣除值 1 0.25 月累计迟到/早退每满5次 月累计迟到/早退时间每满1小时 1次事前未办请假手续 0.5 0.5 0.2 C1=初始值-扣除值
绩效考核系数（C2）确定方法： 考核成绩 S A B C D 考核成绩含义 优秀 良好 合格 基本合格 较差 占员工总数的比例 5% 15% 60% 15% 5% 纯净考核系数C2的取值 1.3 1.1 1.0 0.6 0 效益考核系数（C3）确定方法： 效益指标达成率 151%以上 121%-150% 101%-120% 81%-100% 效益考核系数C3的取值 2 1.5 1.2 1 效益指标达成率 61%-80% 41%-60% 21%-40% 0-20% 效益考核系数C3的取值 0.8 0.6 0.4 0 项目考核系数C4确定方法、 考核期间项目进程完成率 完成100%以上 完成80%-100% 完成60%-80% 完成60%以下 项目考核系数 1 0.8 0.6 0 第五章 试用期员工薪级确定
第一条 工资由总部发放的试用期员工
1、通过招聘方式进入企业的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《员工薪级调查表》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
2、通过毕业分配方式直进入企业的试用期员工，其薪级由行政人事部提出建议，填写《员工薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
3、试用期员工如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分支机构财务经理副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
4、试用期员工在入职时未担任以上行政职务者，根据下表执行，表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期员工确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程序，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调1-3级，最多不能超过同等学历的上限。
5、对于企业急需的特殊人才，试用期工资可突破以上3和4条规定和标准，需由用人部门在《员工薪级调整表》上写明申请的工资标准及理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
部分试用期员工薪级确定办法
（适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者） 试用期员工学历 0-2年工作经验者 薪级 33 工资标准/元 6000 2年以上相关工作经验者 薪级浮动范围及上限/元 可适当上浮1-15级 上限为第18级（9800） 可适当上浮1-20级 上限为第32级(6200) 博士 硕士 52 2600 双学士 54 2400 可适当上浮1-20级 上限为第34级(4600) 可适当上浮1-20级 上限为第40级(5800) 可适当上浮1-15级 上限为第51级(2700) 可适当上浮1-15级 上限为第56级(2200) 本科 60 1800 大专 66 1200 中专 71 700 1. 有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同备注 等学历的上限； 2. 有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调1-3级，最多不能超过同等学历的上限。 第二条 工资由驻外机构发放的试用期员工
1、分支机构下级部、办事处试用期员工的薪级由所属分支机构招聘考核负责人提出建议，填写《员工薪酬调整表》，由分支机构经理确定。分支机构及下级经营部、办事处的试用期员工工资情况应报所性分支机构经理备案，分支机构经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外员工工资情况进行查询、监督。
2、驻外机构试用期员工薪级确定办法参见下表。表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程序，在上、下限范围内确定试用期员工的薪级标准。
驻外机械试用期员工薪级确定办法
（适用范围：工资由驻外机构发放的试用期员工） 试用期员工 学历 硕士 双学士 本科 大专 中专 薪级 67 68 69 70 71 下限 工资标准/元 1100 1000 900 800 700 薪级 50 54 57 60 63 上限 工资标准/元 2800 2400 2100 1800 1500 1、对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可超过以上规定标准，但需要驻外机构填写《员工薪酬调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核、主管领导批准确定。
第六章 薪级调整
第一条 应届大中专毕业生见习期满1年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转下手续，重新确定薪级。
第二条 企业每年6月、12月进行两次员工纯净综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有员工的薪级。 第三条 以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与花拳绣腿调整幅度的对应关系规定如下所示。
绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系表 考核成绩 S A B C D 考核成绩含义 优秀 良好 合格 基本合格 较差 薪级调整幅度 上调5-6级 上调3-4级 上调1-2级 上调0级 下调1-2级 员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。 备注 第四条 员工转正薪级确定程序同试用期薪级确定相同，即同第226页所述
第五条 原则上企业将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体员工工资标准予以普调，并发文公告。
第七章 工资发放
第一条 员工每月工资发放时间为次月15日，如遇节假日应提前。
第二条 员工的工资条应采用逐级发放的办法：一般员工的工资条由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
第三条 员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
第四条 员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。
第八章 其他事项
第一条 所有员工的工资均为企业机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处以100-500元的处罚。
第二条 本制度由行政人事部起草、总经理办公会审定，总经理签字生效。 工资的具体计算方法如下。
例1 设一名享受行政工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。 固定工资项目 基本工资 技能工资 住房补贴 医疗补贴 固定工资合计 应发工资合计 应发金额/元 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动工资项目 考勤工资 绩效工资 效益工资 / 浮动工资合计/元 2940 应发金额/元 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 / 840 例2 设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。
固定工资项目 基本工资 技能工资 住房补贴 医疗补贴 固定工资合计 应发工资合计 应发金额/元 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 2100 浮动工资项目 考勤工资 绩效工资 效益工资 项目津贴 浮动工资合计/元 3420 应发金额/元 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.1*0.8=240 3000*0.2*0.8=480 1320 例3 设一名享受营销工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。
固定工资项目 基本工资 技能工资 住房补贴 医疗补贴 固定工资合计 应发工资合计 应发金额/元 3000*0.2=600 3000*0.4=1200 3000*0.08=240 3000*0.02=60 1500 浮动工资项目 考勤工资 绩效工资 效益工资 / 浮动工资合计/元 2820 应发金额/元 3000*0.1*0.8=240 3000*0.1*1.2=360 3000*0.3*0.8=240 / 1320 二、外务人员薪酬制度
第一条 本公司外务人员的待遇另有规定外，悉依本办法办理。
第二条 本公司外务人员销售商品（包括免税交易）时，其实绩的计算除另有规定外，悉依货款兑现为准，依其实售价核算，惟有下列情况之一者不予核算实绩：
1、实售价低于最低价而未经请示核准者。
2、货款兑现期间过长而示经请求核准者。 3、售予同行转售者。
第三条 本公司外务人员每月实绩的计算系自每月一日开始，至该月底截止。 第四条 本公司外务人员的待遇包括： 1、本薪 2、车辆津贴 3、交际津贴 4、成交奖金 5、职级加给 6、绩效奖金 7、年终奖金 第五条 本薪
1、本公司新进外务人员初任训练期间，按日支薪90元整，不另发给任何津贴，此期间最长以15天为限，自受训完毕开始推销之日（即报到的第16天）起两个月内，为试用期间。试用期音本薪一律核定为2600元整。
2、试用外务人员于试用两个月内，其实绩总额达到12万元以上者（或经单位主管准予试用三个月，其在三个月内实绩总额达到18万元以上者），由该单位主管签报所属副总经理核准自达成上述标准实绩的次日起即予正式作用，并自核准生效日所属月份的次月1日起， 依正式外务人员本薪给标准支给。
3、本公司正式任用的外务人员，其本月的本薪系以该员工上月与本月实绩总额平均数依下表标准核定： 上月及本月实绩总额平均数超过30万，每增加达1万则增加本薪200元整。
4、正式外务人员，其上月与本月的实绩总额在12万元以下者，应即停止任用，唯经单位主管推荐执行副总经理核准继续留用者，得改依试用人员作用，其本薪比照试用人员2600元支给。
5、正式外务人员，任职期间应政府兵役单位召集，期间在一个月以内者，其实绩的计算得扣除公假天数换算。 6、试用外务人员于初任及试用期间，请假或应政府兵役单位召集，不论期间长短一律不予发给薪金，其试用期间得依请假天数延长试用（参看下表）。
上月及本月实绩总额平均数 6万以上 6万以上 7万以上 8万以上 9万以上 10万以上 11万以上 12万以上 13万以上 14万以上 15万以上 16万以上 17万以上 18万以上 19万以上 20万以上 21万以上 22万以上 23万以上 24万以上 25万以上 26万以上 27万以上 本月本薪核定 比照试用外务员支给 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 5400 28万以上 29万以上 30万以上 5600 5800 6000 第六条 车辆津贴
本公司的试用外务人员及正式外务人员自备车辆者，依其实际外出推销的日数核实发给车辆津贴及燃料费，其金额依车辆汽缸的大小规定如下：
1、机车
（1）机车津贴
①50CC以下：每月津贴600元 ②51CC以上：每月津贴1000元 ③150CC以上：每月津贴1500元 （2）机车燃料费
依石油公司单据实报实销，唯例假日非加班加油者、或单据上未打上牌照号码者，不得报支。 2、汽车
（1）汽车津贴
①1200CC以下：每月津贴2000元 ②1200CC以上：每月津贴3000元 （2）汽车燃料费
依石油公司单据实报实销，唯每月费用报支累计额不得超过1200（超过1200元者以上1200计算），单据上未打上牌照号码者，不得报支。
第七条 本公司试用外务人员及正式外务人员交际津贴每月150元整，依实际外出推销的日数核实发给。 第八条 成交奖金
1、本公司正式外务人员成交资金系依其每月所销售商品实售价与最低价的比率、货款兑现期间的长短（自商品开立发票后的次日起算）
2、本公司的试用外务人员于试用的两个月内，其各笔交易的实绩依核算日期的先后依序累计12万元时（或试用三个月内实绩满18万元时）得自实绩达到上述标准的次一笔交易（如累计额超过上述标准时，得就其超过部分按比率依最后一笔交易的成交奖金换算成交奖金）依《成交奖金比率表》所列相关比率与实售价的乘积核发成交奖金。
3、销售商品时连带估回旧机的交易，其实售价按公司净收额为准。
4、货若系分为数次收回或一次收到不同到期日的票据者，则其货款兑现期间系指平均到期日或最后尾款到期日，超过一个月的交易应经事先请求单位主管，超过两个月的交易应事先请示副总经理核准，超过三个月一律不予核算成交奖金。
5、实售价在最低价以上时，其售价比率一律依100%核计成交奖金。
6、免税交易应待订妥合约并取得客户的委托书后开始得开立发票，并于货款兑现时先行依实售价核发二分之一的成交奖金，仅取得免税令或加工品免税证明后，再予核算其余二分之一，惟免税令虽已取得，但因超过合约规定期限，致无法抵交总面积亦无法向客户取得赔偿者，不再核算其余二分之一的成交奖金。
7、本公司各商品的最低价另订。凡销售当时未列有最低价的商品不论是否由公司进口，其最低价悉由总经理核定。
8、实售价如在最低价以下，应经事先请示核准，未经事先请求核准者其成交奖金不予核发，倘因此致使本公司遭受损失，应由经办人员负责赔偿全部损失。
9、为配合特殊商品的销售、特殊市场的开发或特殊方式的交易，其成交奖金的核算方法得另行公布或由总经理个案评定。
10、成交奖金的发给日期为货款收回（现金或票据）月份的次月10日，惟所隶属的单位（部、分公司）当月月底未收款余额占当月与上月销货平均额50%以上者，则该月份其成交资金的发给日期需等货款全部兑现日所属月份的次月10日发给。
售 奖 价金 比 率 99 100 % 以 上 % 98 % 以 上 7 6.5 6 5.5 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 97 % 以 上 6.5 6 5.5 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 96 % 以 上 6 5.5 5 4.5 4 3.5 3 2 2 1.5 1 95 % 以 上 5.5 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2.5 1.5 1 94 % 以 上 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 93 % 以 上 3.5 3 2.5 2 1.5 1 92 % 以 上 2.5 2 1.5 1 1 91 % 以 上 1.5 货 款 兑 比 率 现 5天以下 10天以下 15天以下 20天以下 25天以下 30天以下 35天以下 40天以下 45天以下 50天以下 55天以下 60天以下 65天以下 70天以下 70天以下 8 7.5 7 6.5 6 5.5 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 7.5 7 6.5 6 5.5 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 备注：本表未列有奖金比率而其情况特殊，经呈报所属副总经理核准销售者，其成交奖金比率得核算1%，未经请求核准者不发给奖金。
第九条 职级加给
1、本公司正式任用的外务人员，其职级一律核定为第一级，服务满半年以上者，得参加年终考绩晋级。依考绩结果升降如下：
（1） 考绩列A等者晋升二级 （2） 考绩列B等者晋升一级 （3） 考绩列C等者保留原级 （4） 考绩列D等者应降二级 （5） 考绩列E等者应予免职
2、职级共分十级，依其级别的薪点数，每一薪点以14元折算，每月发给职级加给如下表 级别 职级另给薪点 10 128 9 118 8 107 7 96 6 83 5 70 4 55 3 40 2 20 1 0 第十条 绩效奖金第10级以后得比照第10级与第9级的增加幅度（10个薪点）酌情递增。
1、本公司的正式外务人员，得依其所隶属单位（如遇人事变动时，应以变动后所隶属单位为准）每月的绩效竞赛成绩依《经营绩效奖金发放办法》的规定以五个基点作为计算标准参与分配绩效奖金。
2、试用外务人员不论其于月内的任何一天升任正式外务人员，均得参与分配绩效奖金。 第十一条 年终奖金
本公司正式外务人员年终奖金依下列规定发给： 1、服务三个月者，发给四分之一个月薪额的奖金。 2、服务满半年者，发给二分之一个月薪额的奖金。 3、服务满九个月者发给四分之三个月薪额的奖金。 4、服务满一年者，发给一个月薪额的奖金。
5、上列奖金系以2600元加上职级加给作为计算的标准。 6、试用外务人员或服务未满三个月者，不发给年终奖金。
第十二条 本公司试用外务人员连续两个月其实绩总额不足10万元（或三个月未达15万元）者，除因情形特殊经单位主管签报所属副总经理核准留用外，应予停止试用。
第十三条 各员销售时，应负责收回全部货款，遇到帐收回票据未能如期兑现时，经办人应负责赔偿售价或损失的50%（所售对象为私人时，经办人应负责赔偿售价或损失的100%），但收回的票据客户若非统一发票抬头客户正式背书因而未能如期兑现或交货尚未收回货款或产品尚在试用中，按公司作业手续齐全者，经办人应负责赔偿售价或损失的100%；但经主管签证者，该主管应负连带赔偿售价损失的10%其主办人应负责赔偿售价或损失的90%，产品遗失时，经办人应负责赔偿底价100%（以上所称的售价如高于最低价时，以最低价计算）。上述赔偿应于发生后即行签报，若经办人于事后追回产品或货款时，应悉数交回公司，再由公司就其原先赔偿的金额依比例发还。
三、员工提薪管理制度
第一章 总则
第一条 提薪原则上一年1次，以4月1日作为提薪日。但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可进行临时提薪。
第二条 提薪可分为按身份提薪、按技能提薪、按工龄提薪三类 第三条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格： 1、录用不满1年。
2、因公伤之外的原因而缺勤合计数达到2个月以上。 3、在上一年度中，受到处罚。 4、正在提出退职申请。 5、年满60岁。
但是关于第2、3两点，不影响技能提薪和工龄提薪。 第四条 公司经理每年任命提薪考查委员会。
第五条 考查委员会必须注意下面各点，进行公正、准确的考查核定。
1、在进行考查时，要撇开自身的利害得失、人情面子、公正、冷静地进行判断确认。 2、对每个人的考查，都需实事求是。不得主观臆断或轻信他人的谣言中伤，做出判断。
3、考查的结果对被考查对象将来的前途以及当前的工作成绩和情绪都有很大影响，因此要求慎重地实行考查工作。
第二章 按身份提薪
第六条 按身份提薪，是以学工的学历、年龄、经验、工龄以及过去的地位为基础，按一定的公式，自动地进行。
第七条 根据上一条确定的原则，员工身份提薪的计算公式为：学历的标准值乘以由年龄、经验、过去的地所决定的提薪数。学历的标准值可分为大学毕业生、大专毕业生、高中毕业生、初中毕业生这4个档次。如果接受过其他特别的教育，则参照上述这4个档次的标准。
第八条 学历工资标准的确定，须考虑其基本的毕业年龄。此基本毕业年龄为大学毕业生，满23岁；大专毕业生，满21岁；高中毕业生，满19岁；初中毕业生，满16岁。当年达到上述年龄标准，其基数为零。超过或不到这一年龄标准的，则在学历的标准的基础上，适当考虑提薪额的增减。
第九条 按年龄提薪，到50岁为止。
第十条 经验以及过去的地位在提薪系数确定时，按中下标准计算：在本行业工作的，为10分；在性质类似的行业或相关行业工作的，按3到5分计算；在其他行业工作的不予承认。
第十一条 按经验提薪，须考虑提薪对象从事该项工作的时间。但这一时间长度以30年为限，超过30年便不再往上提薪。
第三章 按技能提薪
第十二条 按技能提薪，依据考查标准，考查每个员工的情况，然后依特定的提薪标准金额，决定员工的技能工资。
第十三条 考查采用以下办法：按照第十六条到十八条所规定的考查标准，各考查委员会成员就以下三个项目
采分，然后在负责人会议上讨论各考查委员会成员提出的采分表，最好做出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：
1、技能以及经验 2、工作态度 3、业务成绩
第十四条 按照一般情况为10分、最高分为20、最低分为5分这一采分标准和范围，给定每个员工的考查分数。 第十五条 第十二条规定的提薪标准金额，作为不同身份员工的提薪金额，每年在董事会上讨论决定。 第十六条 技能工资要按各人能力的变化做出相应的增减。 第十七条 技能及经验的考查标准，依据以下事实而定： 1、与业务有关的知识和经验的掌握程序。 2、对业务及相关业务的精通程度。 3、进取心和改进业务工作的态度。、 4、使业务或工作得到发展的程度。
5、是否掌握为公司做出贡献的特殊技能。
6、是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小。 7、指导和统率下级的能力大小。
第十八条 工作态度的考查标准，依据以下事实： 1、对本员工作的责任心。 2、遵守公司规章制度的情况。 3、服从上级命令的情况。
4、与同事是否协调，能否合作共事。
5、对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度。 6、出勤率的高低以及以致、早退和为私事外出等现象的发生频率。 7、工作时的态度。
8、履行往来客户诺言的态度以及接待客户的态度。 9、对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度。 10、对公司内部秩序以及气氛带来何种影响。 11、对工作场所的调整、整顿及管理的好坏。
12、在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率。
13、有否公物私用、浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况发生的频率。 第十九条 业务考查的标准，依据以下事实： 1、是否努力进行新的开拓以及有否实际效果。 2、有否订货单和工程收益以及这种收益的多少。 3、开展业务时是否节约及工作效率如何。
4、在进行记帐、计算以及其他应汇报的工作时，效率如何、成绩如何。 5、在工程现场开展工作时其效率及成绩如何。
6、能否顺利地处理日常事务，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的频率。 7、往来客户有否批评意见或不满以及此种现象的出现频率。
8、有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率。 9、对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度，有否出现损坏和丢失。 第二十条 如果成绩突出，可以不依前述各条，给予特别提薪。
第四章 依工龄提薪
第二十一条 依据工龄提薪是对工龄在一年以上的员工进行的。 第二十二条 本办法自 年 月 日起实施。
四、机动加薪
第一条 为使成绩优异的正式员工及时获得加薪的鼓励，特订立本机动加薪办法，以便能随时发挥机动效果。 第二条 各单位推荐机动加薪人员，必须符合下列各项条件之一： 1、能为公司节省费用。
2、能提供工作改进办法、增进工作效率； 3、能为公司增加收益；
4、能有学术著作或发明，对本公司确有价值；
5、该单位内人员精简后，2人以上的工作改由1人担任，经过3个月以上的考验确能胜任。
第三条 符合第二条规定的机动加薪人员，各单位推荐时应列具具体事实，不得含糊笼统；有数字根据者，并应加以注列。
第四条 各单位推荐机动加薪人员应先送管理部人事组查证后，方得逐级上呈。
第五条 各单位推荐机动加薪人员每月以1次为限，其加薪范围以不超过该单位全部薪金0.2%为原则。
第二章 奖金管理制度 一、绩效奖金制度
第一章 总则
第一条 目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门特别奖金核发办法。
第二条 适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则： 1、生产部门 2、营业部门 3、开发部门 4、管理部门 第三条 计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条 奖金支付方式
各部门奖金支付、按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下： 1、上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪金合并发放。
2、下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。 第五条 计算单位
奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算到元为计算单位。 第六条 离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
第一章 考绩评定方式
第一条 考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如附表 附表
考核项目 1． 基准率 2.销售目标达成率 3.销售增长率 4.投资报酬率 5.附加价值提拔率 业绩率 合计 7.预留调整 得分 30 20 10 10 10 20 100 0-20 附注 保障项目 2-5项目需由各部门共同努力，才能达成的项目 由各部门独立控制 第二条 基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务工任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第三条 销售目标达成率
1、营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
（1）销售目标达成率*80%=A
（2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成率*20%=B （3）A+B=营业部门销售目标达成率分数
2、生产部门：除考虑营业部门所许诺的生产销售目标外。各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其证核规定如下：
（1）有附加值的评述规定包括下列两项：
①当期附加价值净值/外购附加价的成本*95%=附加价值利益
②附加价值利益/附加价值预定目标*加权平均数=附加价值达成率 （2）无附加值者，则依照各营业部门的评核考绩计算。 3.其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。 第四条 销售增长率
1.营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
（1）销售增长率的考核分数=10分（考核基准）×达成率 （2）达成率=A+B
①A=1+(实际值-目标值)
②B=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率 ③公司实际增长率若低于10%时，则最低评核标准仍以10%计算。
（2）当该期的预定目标值呈负增长时，则不论该项评核分数如何皆不予计算。 2. 生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。 3.其他各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。 第五条 投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下： 1、评分标准
投资报酬率×考核分数标准=投资报酬率评定分数 2、营业部门投资报酬率
税前纯利/使用资产=营业部门投资报酬率 3、管理部门
全公司年度税前纯益/总资产=管理部门投资报酬率
4、其它各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。 第六条 附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40%-50%的净所得（须扣除该项的管理费用及销货成本）作为奖金的配额，其评定方式如下：
全公司实际增长率1、当期附加价值实际产生及销售额>预定目标时，则依照原订的考核分数10分计算。 2、当期附加价值实际产生及销售额<预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。 3、经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。 第七条 业绩率
各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度（业绩率），其评核标准如附表1；附表2；附表3.
1、营业部门业绩率
附表1 考核项目 1. 平均薪金销售额 2. 营销费用比率 3. 资金运用成本控制 4. 应收帐款比率 5. 应收票据比率 6. 促销商品达成率 7. 市场占有率 8. 呆帐损失比率 9. 存货控制比率 合计 100 100 100 100 100 A部门 20 15 10 10 10 15 10 5 5 B部门 20 15 10 10 10 15 10 5 5 C部门 20 15 10 10 10 15 15 5 5 D部门 20 15 10 10 10 15 10 5 5 E部门 20 15 10 10 10 10 15 5 5 2、生产部门业绩率
附表2 考核项目 1.平均薪金生产量 2.不合格品成本率 3.不合格品回收率 4.成本降低达成率 5.新产品开发达成率 6.经营资金成本控制 7.生产效率达成率 8．物料控制达成率 9.提案建成达成率 合计 A厂 15 5 5 15 10 15 15 15 5 100 B厂 15 10 5 15 10 20 15 - 10 100 C厂 15 5 5 15 10 15 20 5 10 100 D厂 15 10 5 15 10 20 15 5 5 100 E厂 15 5 5 15 10 20 20 5 5 100 3、开发部门业绩率
（1）开发目标达成率：包括新品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。
（2）开发计划达成率
①开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。 ②计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。
③原计划案外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以1.2为实际评估分数。 ④开发计划达成率占业绩率的40% （3）经费控制
开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20%
4、管理部门业绩率：
附表3
评核项目 1. 专案进度 2. 费用控制 3. 专案提议 4. 资金控制 5. 目标达成 合计 人事部 50 30 - 10 10 总务科 30 30 - 20 20 质量管理科 50 30 - 10 10 商品科 50 20 20 - 10 稽核室 30 20 - 30 20 幕僚室 50 10 - 10 30 第八条 预留调整
该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准则视其需要程度给予0-20分的考绩评比。
第二章 附则
第一条 修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为解释疑义；尚若有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。
第二条 施行
本规则自 年 月 日起实施。
二、年终奖金发给办法
1、适用范围
（1）本公司从业务人员年终奖金发给，悉依本办法的规定办理。
（2）本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。 2、奖金数额。从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订（如附件一及附件二）
3、按实际工作月数比例计算的范围，从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计）。
（1）准给特别病假或工伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假期间得予发给的工伤假除外。
（2）非受处分的停薪留职者。 （3）中途到职者。
4、发给前离职。从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。
5、发放日期。每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
6、奖惩的加扣标准。从业人员在当年度奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。 （1）嘉奖1次;加发1日份薪额的奖金。 （2）记小功1次：加发3日份薪额的奖金。 （3）记大功1次：加发10日份薪额的奖金。 （4）申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。 （5）记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。 （6）记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。
7、请假旷职的扣减标准。从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣（以元为单位）。
（1）病假1日扣减半日份薪额的奖金。 （2）事假1日扣减1日份薪额的奖金。 （3）婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。
（4）丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪
的奖金。
（5）产假1日摔跟头半日份薪额的奖金。
（6）旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。
8、资金提拨。符合本办法第四条规定，工作不满1年者，其资金按实际工作月数比例提拨。 9、扣款处理。依本办法规定扣除的款额应缴回公司。
10、实施与修订。本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
（1）利益目标达成率是85%以下，奖励标准1个月者，不分考绩一律以1个月计算。 附表1：各公司年终奖金核发标准 达成率 100%以上 95%-100%未满 90%-95%未满 85%-90%未满 85%以下 奖励标准 3个月（特别休假在14天以内者加发1个月份奖金） 2.5个月（同上） 2个月（同上） 1.5个月（同上） 1个月（同上） （2）利益目标达成率在85%以上，奖励标准1个月以上者，其超过1个月的部分（不含特别休假在14天以内者所加发1个月的奖金），依下列核发基数计算。
附表2 从业员年终奖金核发标准 考绩等次 优 甲 乙 丙 核发奖金基数 120% 100% 80% 40% （1）凡符合“年终奖金发给办法”第四条规定，工作不满一年者，采实际工作月数比例提拨。 （2）依“年终奖金发给办法”规定扣除的款额应缴回公司。 （3）年终奖金发给标准自发布之日起实施。
三、资历、全勤奖金管理制度
第一条 为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤员工，特设立本奖金，凡本奖金的核实发放、增减及停止，均照本规定办理。
第二条 凡经公司正式任用的员工，自到职实满一年的次月份起，享有本奖金的申请权。
第三条 本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书，并按下列标准给出意见，送人事1、部门办理。 2、能否胜任工作； 3、勤惰情况； 4、责任心； 5、品德；
6、个人与公共卫生； 7、服装仪容。
第四条 人事部受理申请后，应就下列规定提出审查资料，送请规章执行委员会审议。
1、到截止申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤天数减除后计算的时间实满一年者为合格（一年按365天计算）
2、截止申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天数不超过六天者为合格，否则每超过一天，将其申请权延后一个月。
3、到截止申请之日，全年迟到记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，将其申请权延迟一个月。 4、到截止申请之日，全年内无旷职记录者为合格，否则每旷职一天，将其申请权延后一个月。
5、到截止申请之日，有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，申请权延后一个月，严重者延后两个月。
6、到截止申请之日，一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者为合格，否则每超过一次申请权延后一个月。 7、工作表现不良或不能胜任者，不享有申请权，已享有本奖金权者要停止其享受权利。 第五条 本资金申请权递增时，也应按照上条规定办理。
第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者，在延后期间内，有缺勤或不良记录者仍计算，再续延其申请权。 第七条 凡享受奖金权的员工，有下列情形之一者为缺勤，除按有关规定处分外，当不再给予本奖励。 1、有迟到、旷职或任何作假记录者；
2、打卡上班后，未到达工作场所开始工作者；
3、工作时间内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接打私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以驻怠工或疏忽工作者；
4、在工作时间内吵架、斗殴者；
5、在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者；
6、凡部门主管人员对所属员工管理不善或该部门在当月内违规人数达10%者；
第八条 凡在当月份内有上条所订任何缺勤记录合计达三次者，除停止其当月份奖金权外，还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月，在停止期间无缺勤记录者，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。
第九条 本奖金的支付率随员工的工作年限及工作成绩递增，但最高不得超过当月工资的30%，本奖金递增率规定如下：
1、第一年发放当月工资额的5%； 2、第二年递增为当月工资额的10%； 3、第三年递增为当月工资额的15%； 4、第四年递增为当月工资额的20%； 5、第五年递增为当月工资额的25%；
6、第六年达到最高支付率即当月工资额的30%。
第十条 全勤员工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。
第十一条 凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次的次月份起停止其享受权一个月，在停止期间无缺勤记录时，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。
第十二条 已享有奖金权的员工，其工作表现不良或不能胜任工作者，得停止其享受权一至三个月，继续考核期满由人事部门报请恢复，奖金额自其恢复后递增核发。
第十三条 因故被停止本奖金权者，从其恢复后递增时，除照本规定办理外，应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。
第十四条 本办法呈董事长核准后实施，修改时亦同。
第三章 福利及津贴管理制度
一、社会养老保险制度
第一条 投保范围
凡属公司正式聘用的员工（含钟点工），一律需要按政府有关规定缴纳国家基本养老保险，其中： 1.本市户籍员工，如果在本市其它单位仍有缴纳国家基本养老保险的，任其保险手册（卡），可以不在公司缴纳保险；
2.非本市户籍员工，如在户口所在地未办理社会保险，一律在公司缴纳国家基本养老保险； 3.退休返聘的员工，可以不缴纳国家基本养老保险； 4.本市以外合资企业的当地员工，可参加当地社保； 5.公司驻外机构的当地聘用人员，可参加当地社保。 第二条 缴纳标准
1.缴纳养老保险费以员工的月工资总额作为缴费工资。缴费工作总额不可低于本市上年度城镇员工月平均工资的60%；不可高于本市上年度城镇员工月平均工资的300%。
2.本市户籍员工的养老保险缴费比例为员工缴费工资的10%，其中7%进入个人帐户，3%计共济基金。
3.员工个人帐户积累额每年参考银行同期存款利率计算利息，利息全部转入员工个人帐户手中。 第三条 养老金的领取
1.有本市户籍的员工，达到国家规定退休年龄但不满缴费年限的（缴费年限累计为15年），其个人帐户积累额一次性支付给本人，并从共济基金中支付一次性生活费；一次性生活费标准：缴费年限每满1年支付给该员工1个月时本市上年度城镇员工月平均工资。
2.有本市户籍的员工，达到国家规定退休年龄并且缴费年限累计满15年的，退休时享受月养老金，月养老金的构成是：基础性养老金+个人帐户养老金
其中：基础性养老金按退休时止年度本市城镇员工月平均工资的20%计算。 个人帐户养老金按退休时个人帐产积累额的1/20计算。
3.达到国家非本市户籍员工，个人帐户积累额转入其户口所在地的社会保险机构，或一次性支付给本人。 4.退休前调出或辞职离开本市的员工，个人帐户积累额按以下办法处理：当地有社会保险机构的，积累额全部转入当地社会保险机构；当地没有社保机构的，积累额全部退还本人。
5.退休前出国或赴港、澳、台地区定居员工，个人帐户积累额全部退还本人。
二、员工伤害补偿制度
第一章 总则
第一条 目的
本规定旨在明确员工在执行业务过程中受到伤害时，公司予以补偿的具体办法。 第二条 补偿范围
补偿的对象限于在执行业务过程中因故受到伤害的员工及其家属。
受伤害员工因同一原因接受其它伤害补偿时，公司仅向其支付相当于余额的补偿。 第三条 例外
因本人故意或重大过失造成伤害时，由有关部门认定后，不予以伤害补偿，或给予部分补偿。
第二章 补偿
第四条 补偿种类 补偿的种类包括： 1.医疗补偿。
2.休养补偿及休养薪金。
3.长期伤病补偿及长期伤病薪金。 4.后处理薪金。
5.伤残补偿及伤残薪金。 6.家属补偿及家庭补助。 7.殡葬费。 8.退职薪金。
（注）以上所列的“**薪金”，指附加薪金。 第五条 疗养补偿
指因工受伤或患病时，公司向其支付必要的疗养费。 疗养费直接付给员工医疗的定点医院。
在治疗过程中，所需的转院交通费由公司负担。如需家属陪同时，由公司支付一定的补偿。 第六条 休养补偿及休养薪金
为辅助治疗，如需休养时，公司除给予休养补偿外，并附加休养薪金。 休养薪金仅限于休养期，其数量为平均额的40%。 第七条 长期伤病补偿及长期伤病薪金
如受伤害者经疗养三年后尚未治愈，除予以长期伤病补偿外，并附加长期伤病薪金。 长期伤病工资为平均工资的40%.
第八条 后处理薪金
受伤害都经治疗后，如需要医疗后处理（如外科手术后处理，安装假肢，义眼等），应向其支付后处理薪金。 后处理薪金为平均额的60%。 第九条 伤残补偿及伤残薪金
因伤害造成身体残疾时，除予以伤残补偿外，并附加伤残薪金（伤残薪金按伤残程度分级支付）。 第十条 家属补偿及家庭补助
员工因伤害死亡时，除对其家属予以家属补偿外，还给予家庭生活补助。 以上两项补偿规定，应一次性支付。 第十一条 殡葬费
员工因伤害死亡时，公司按有关规定负担殡葬费。 第十二条 退职薪金
受伤害员工如退职时，公司向其支付退职薪金。 退职薪金的支付标准为：本人退职前薪金*支付天数。支付天数按本人实际年龄分段（17岁以下为600天；18-22岁为588-540天；23-26岁为528-492天；27-30岁为480-444天；31岁以上为432天）。
第三章 申请手续及支付方法
第十三条 申请手续
受伤害后，员工应迅速将医师证明材料和申请表报请上级主管，提交总务部门。 第十四条 支付办法
非薪金性补偿，直接支付给本人工其家属
薪金性补偿分月随薪金支付。必要时也可临时支付。便伤残薪金、家属补助和退职薪金可在申请后立即支付。
第四章 附则
第十五条 对临时工的伤害补偿也按本规定办理。
三 、婚丧礼奠金核给制度
第一条 目的：为了给员工结婚、生育、直系亲属丧葬一个良好的福利，特制定本办法。 第二条 服务满一年者方有资格申请全额礼金，未满一年者减半。 第三条 礼金标准：
1.结婚礼金由人事部交其直属主管领赠如下（仅限一次）： 职等 礼金（元） 职等 礼金（元） 职等 礼金（元）
附表1 婚育礼金申请表
日期： 部门 姓名 职等 级别 职务 入厂日期 1-2 200 1-2 300 1-2 500 3-4 300 3-4 500 3-4 700 5-6 500 5-6 800 5-6 900 7-8 800 7-8 1200 7-8 1200 9-10 1200 9-10 1600 9-10 1600 11-12 1600 11-12 2000 11-12 2000 2.生育礼金由公司人事部统一礼赠如下（仅限一次）： 3.丧葬礼金由公司人事部统一礼赠（父母、子女及配偶，仅限一次）： 4.申请礼金由人事部行政组申请，当事人签名，经人事主管复核、经理审核后，向财务请款，由人事部赠予。
□结婚 配偶姓名 事由 续表 致礼金部门 公司致赠 主管姓名 人事部 职务 部门主管 附表2 丧葬奠金申请表
日期： 部门 姓名 职等 级别 职务 入厂日期 礼金金额 礼金金额 部门经理 财务部 1.本表奠礼金核给办法办理 2.附证明文件 备注 年 月 日 □生育 子女姓名 合计人民币： 万 千 百 拾 元正 事由 年 月 日死亡 丧者姓名 与当事人关系：□父亲□母亲□丈夫 □妻子□儿子□女儿 灵堂地点 公祭时间 年 月 日因 住字 医院 礼金金额 职务 礼金金额 合计人民币： 万 千 百 拾 元正 部门主管 部门经理 财务部 1.本表奠礼金核给办法办理 2.附证明文件 备注 致礼金部门 公司致赠 主管姓名 人事部 四、员工子女教育补助金支给办法
第一条 本办法是依据人事管理规则的有关规定制定的。
第二条 凡本公司正式任用员工，有子女就学并符合申领规定者依照本办法申请补助。 第三条 员工子女教育补助金每学期在注册后申请，按肄业学校等级依下列规定金额申领： 1.肄业专科以上学校者每人每学期补助1700元整。
2.肄业高级中学或同等学校者每人每学期补助700元整。 3.肄业中学或同等学校者每人每学期补助500元整。 4.肄业小学者每人每学期补助400元整。 5.肄业幼稚园者每人每学期补助300元整。
6.员工子女就读学校是以教育当局已立案者为限，已立案私立实习学校比照办理。 7.职专前三年比照高中标准发给。
8.公费生或享有其他公费标准待遇者不予补助。
第四条 本办法所称子女是指在本国境内取得户籍的婚生子女或有父（母）子（女）关系的子女为限。
第五条 员工依本办法申请补助时应填具申请书并添附学校在学证明书等证件，呈由该单位主和宁对后转送人事主管单位转呈核发。
第六条 如配偶同服务在本公司者，应择一申请，不得重复
第七条 员工请领补助金如有虚报、冒领或重领等现象之一者，一经查明，除追回补助金外，并将对期进行惩处，其单位主管受连带的处分。
第八条 申请教育补助费的员工每学年上学期的申请应于9月底以前提出，下学期则于3月份提出。 第九条 本办法经呈董事长核准后实施，修改时亦同。
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