如何有效招聘到优秀员工
招聘看起来很简单，但是想要为企业招聘到优秀员工还是需要一定功底和很多工作！
招聘工作处于人力资源管理价值链前端，这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大代价：工资、培训费、工作不力造成损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工机会成本。集结合多年工作经验我认为成功招聘到优秀员工需要奏好“三部曲”
招聘前奏曲：借助工作分析确立人才招聘标准
招聘之前先要明白所要招聘工作对人有哪些要求，包括弄清楚身处该岗位人都要做些什么，要担负什么样责任，具备什么样能力、性格人才能胜任这种工作等等。要搞清楚这些仅凭主观想象或经验是远远不够，招聘专家往往借助工作分析来了解工作对人要求。
在招聘过程中，企业应参照工作分析结果，根据内部人才各自需求，确立适合人才招聘标准。
人才技能与岗位需求相匹配。严格按照职位要求描述和工作说明书招聘到也许不是最好人员却是最适合岗位要求人员。
人才个性与岗位特点本匹配。企业在招聘前，除了明确岗位特性和要求外，还要了解从事该岗位人员特性和整体结构，只有员工个性与岗位特点相匹配，个别员工与全体员工具有良好合作性和互补性，才能提高整体工作绩效。团队合作精神固然在绝大多数场合应该提倡，但某类岗位对员工性格是有特定要求，如企业中试、质检等岗位，特立独行、坚持原
则人才更有用武之地。再如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静人，而推销人员则应性格外向、热情、健谈。所以，招聘人员不应只是对照岗位描述按图索骥，还需要了解这个岗位对应聘者性格、能力、技能等有哪些特殊要求，这样才能心中有数，使招聘来员工能够“对号入坐”。
人才价值观与组织价值观相匹配。许多企业在人才招聘引进时，重视技能表现，而忽略了对人职业道德、个人修养和价值观考察。品德不佳人员，能力越强，带给企业危害就越大。此外，还有一个需要在招聘时引起重视是应聘者价值观。认同企业价值观员工能够与企业文化很好地融合，价值观相同员工彼此也更容易交流，从而减轻工作压力，提高组织整体绩效。研究还证明：员工对企业忠诚度高低也与其对企业价值观认同度有着密切关系。所以，在进行面试筛选工作时候，不仅要考察求职者工作技能，还要了解其价值观与企业价值观差异程度以及改造难易程度等。
招聘奏鸣曲：吸引求职者
既然是招聘，就需要吸引适当人来申请那个职位。能否吸引求职者取决于两方面因素，一方面是企业自身形象。一个具有良好公众形象企业自然能吸引众多求职者。另一方面就是采取吸引求职者方法。吸引求职者方法可以是多种多样。比如在企业内外刊登广告，从人才中心获得求职者信息。许多企业都是通过在报纸上登招聘广告来将信息传达给求职者。 在整个招聘过程中，优秀企业力图给应聘者留下良好印象，让他们感觉受到了尊重。多数情况下面试官会带着微笑与应聘者交谈，即使显得严肃，也是特意制造一点压力气氛，了解应聘者在此情况下反应。在压力测试过后，主考官一般会向应聘者解释原因。
这样企业在拒绝应聘者时候也是非常委婉，不会说“我们不能录取您，因为您能力达不到我们要求”，而会说“您给我们留下了非常深刻印
象，但是，我们发现您应聘职位对您来说并不合适，我们相信您会找到更合适机会”。
招聘交响曲：考察求职者
现在是真正全方位考察求职者时候了，考察标准就是通过工作分析做出工作说明书。
在决定约见求职者之前先仔细查看求职书，了解求职者学历，工作经验及其他相关信息，以期获得对求职者初步了解，选择出初步符合条件求职者。接着用心理学家研究出来考察人工具心理测验，来衡量求职者智力水平、基本能力、性格特征和工作兴趣类型，看求职者以上这几方面是否符合与工作说明书中列出要求相符。
如果求职者通过前面两个考察，则将接受“结构化面试”。结构化面试则可克服传统面试中存在不足，使得面试成为科学、客观、有效考察工具。结构化面试先依据前面所做出工作规范编写一套科学面试题。然后将题目按一定结构组织成面试卷用于面试。这种面试卷一方面能使招聘者对应聘者全面进行考察，另一方面由于所有应聘者要回答问题是一样，因此这种面试对应聘者是公平。
在结构化面试中，为了避免招聘者片面性，主试人员往往由多方面专业人士构成。比如在对高级会计师面试中，就由用人单位领导、高级会计师、专业心理学人员、管理学人员等几类人组成主试小组。
在招聘过程中，主试人员应为应聘者营造一种轻松自然气氛，让他能自如真实地表现自己。因为面试目就是了解真实受聘者，而不是与应聘者讨论观点是与非。
从前面过程中可以看出，良好招聘方法之所以能招到优秀人才，其关键就在于它严格控制了招聘过程中可能会出现一些偏差。古语说“千里马常有，而伯乐不常有”。而科学招聘方法就如伯乐，只要有了科学方法，“千里马”就不愁没伯乐了。
如何有效招聘到优秀员工
