成人继续教育激励机制研究
一、问题的提出
信息时代，科技和知识的创新频率加快、更新周期缩短，人力资源的重要性增加，个人、组织，以及社会对人的素质要求提高，学习变得越来越社会化、普遍化，学习行为的持续性和长久性不断增加。在这种学习型社会背景下，终身教育已经成为世界教育理念的主流，越来越多的国家将终身教育思想作为教育改革发展的指导思想和教育原则。
继续教育是实现终身教育、构建学习型社会的重要形式。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》对我国的继续教育发展做出了明确规划：到2020年，基本形成学习型社会，大力发展继续教育；继续教育的参与率大幅提升，从业人员接受继续教育从2009年的1.66亿人次到2020年翻番，达到3.5亿人次，继续教育年参与率达到50%以上。事实上，当前我国继续教育的参与率并不高。为此，要构建继续教育激励机制，为大幅提升国民参与继续教育积极性，促进其持续健康发展提供保证。然而，激励机制一旦形成，将对继续教育的发展发挥两种截然相反的作用： 1、助长作用
科学完善的激励机制能充分调动学习个体学习的主体性，提高用人单位提供从业人员继续教育机会的积极性，促进教育组织
提高继续教育质量的能动性，为继续教育良性发展、构建终身教育体系发挥积极作用。 2、致弱作用
不健全或者不具有可行性的激励机制，抑制和削弱从业人员参与继续教育的积极性，阻碍人力资源能力建设对社会经济发展的促进，对构建学习型社会起到负面作用。
因此，如何建立科学完善、行之有效的激励机制，发挥其助长作用、抑制致弱作用，使之成为推进继续教育快速有效发展的强大动力，值得探索研究。
二、继续教育的激励机制内在因素分析
在继续教育中要实现激励机制的有效发挥，可从激励机制的五个构成要素[1]对继续教育进行分析： 1、诱导因素集合
诱导因素是指在继续教育过程中，调动相关群体、组织参与教育积极性的各种关联因素。在公司管理过程中，员工给予公司的是一种劳务和价值创造，而公司则是给予员工薪金或者一定的教育，公司支付给教育机构一定的教育培训费用，教育机构开展充分的市场调查和需求分析以吸引、激励公司员工再教育，这就是诱导因素的集合。诱导因素是个相互作用、循序渐进的过程，在继续教育过程中则体现出教育者与学习者相互的给予与索取。 2、行为导向制度
在学习过程中，教学者都会对学习者的学习方向以及发展方
向有一定的把握，其中包括行为方式、基本价值观的遵守等等，在继续教育过程中，要面对的基本上是教育的前端，都是需要面对实践工作的。因此，在行为导向过程中，公司企业单位等要给学习者提供一定的价值导向，也要对其进行一定的指引，为接受教育者提供一定的条件或者空间，这样才能使得继续教育实现应有的价值，使其为现实工作服务。 3、行为幅度制度
行为幅度制度是指由诱导因素所激发的行为在强度方向的控制规则。合理的发展方向对个人的发展具有一定的推动作用，合理的教育行为对实施继续教育所起的作用不可忽视。 4、行为时空制度
在具体的学习中，行为时空主要是指学习付出与所得。在实践工作中，行为时空是指奖酬制度的时间与空间方面的规定，其中包括内在的特定绩效薪酬，也包括外在的额外奖励，还包含员工与一定的工作相结合的时间限制预计空间范围等，掌握行为时空因素，有利于掌握员工一定时间和空间内的流动情况。 5、行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违法行业规范的处罚和教育，就是“绩效”的相对表现，组织把员工带入一个环境进行学习与价值的创造，是实现企业利润的途径，同时也是企业员工自身价值的体现，行为归化就是要在两者之间实现衡量，实现双方共赢。
三、我国继续教育的激励机制存在的不足
我国现阶段继续教育的激励机制，存在以下弊端，影响了继续教育的发展，制约着终身教育体制的贯彻。
第一，诱导因素发挥的作用微乎其微。从现阶段的继续教育发展状况来看，诱导因素并没有发挥其应有的引领作用。当前，继续教育承担的压力越来越大，但是在实施过程中缺乏足够的调查和研究，忽略了对学习者个体需求掌握和分析，并没有挖掘其中的核心因素用以调动学习者的主体性和创造性，教育实效不理想，使得诱导因素的激励性明显不足。
第二，行为导向发展偏颇。在具体的组织中，由于诱导因素的反作用、又缺乏科学的价值观和政策引导和约束机制，导致某些个体行为有可能偏离甚至背离组织既定目标发展，个人的价值观和组织的价值观也会发生偏差，使得导向制度发展产生偏差，影响教学成果的优化，更加影响组织生产能力的提高以及个人能力的发挥。纵观现阶段的企业的教育发展，行为导向制度并没有实现其应有的价值，而是在实践的过程中产生了偏差。 第三，参差不齐的行为幅度。继续教育的激励机制在形式和内容上都比较笼统，没有明确的规定，学习者的积极性会收到冲击，使政策性的理念在实际中得不到贯彻。很多单位把继续教育中实施激励机制作为单位发展的宗旨，但是这种政策只停留在口号上，没有在实践中得到落实，员工的积极性受到影响。 第四，行为时空不到位。现阶段，企业对员工实施继续教育
激励机制的认识不够深，并没有较好地实施激励机制应用于企业人才的引进、培育、储备、运用、选拔、留用上，执行力度尚不够，激励措施也不及时、不到位，对员工接受继续教育、配套培训在时空、学习效果、绩效奖酬制度方面都缺乏明确的规定。 第五，行为归化理论与实践脱钩。我国曾多次探讨在继续教育领域进行立法规定，但是并没有实行，继续教育的激励与惩罚制度也同样未能有法可依，不能形成良好的继续教育机制，严重影响继续教育的执行力。
继续教育激励机制存在的不足显示出我国继续教育机制的不成熟，这与以加强人力资源能力建设为核心、发展继续教育的宗旨是背道而驰的，要实现继续教育的长远发展，就必须直面这些问题，一一解决。
四、完善我国继续教育体制下的激励机制之措施分析 在激励机制中，出现的问题都可追溯到其基本因子。因此，在继续教育中实施激励机制，有必要对激励机制的各种要素进行有效地剖析，建立科学、有效的激励机制，实现良性循环，实现学习型社会背景下继续教育的健康发展。 1、落实继续教育中的激励机制发展理念
要实现继续教育机制可持续发展，必须强化继续教育激励机制，将制度在理论上夯实，在实践中落实。当前，激励机制的理念已经作为口号高扬，但是要将其在实践中充分落实。将终身教育理念深入人心，培养学习是人们存在于社会的日常生活中一部
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