不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。
本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个‘刁钻’的客户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平”等。
2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
答：(一)利用客户关系图分析工作产出：采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。
(二)提取和设定绩效考评的指标：
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
SMART原则：S—specific 具体的M---measurable 可度量的A---attainable 可实现的 R—realistic 现实的 T—time bound 有时限的
关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
(三)根据提取的关键指标设定考评标准： KPI的标准水平可作出以下区分：
1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。
2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。
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3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
(四)审核关键绩效指标和标准： 1.工作产出是否为最终产品
2.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
3.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 4.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 5.关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。 (五)修改和完善关键绩效指标和标准
3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：
答：1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；
2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；
3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；
4．企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；
5．编制费用预算； 6．编制直接人工预算；
7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
2010.11
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1、简述员工培训环境分析的内容。 ①培训的实际环境； ②培训的限制条件；
③培训课程的引进与整合的步骤和方法； ④课程开发与交付所需的器材与媒体； ⑤学员参加培训的先决条件； ⑥学员的报名条件； ⑦课程报名与结业程序；
⑧学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。 2、简述评价中心技术采用的各种具体方法。 ①实务作业或称套餐式练习；②自主式小组讨论； ③个人测验；④面谈评价； ⑤管理游戏；⑥个人报告。
3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境？
（1）营造劳动安全卫生观念环境。树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。
（2）营造劳动安全卫生制度环境。具体内容包括：建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。
（3）营造劳动安全卫生技术环境。直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
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劳动的组织优化。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。
2011.5
1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？
（1）辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工；（2）合并和关闭某些臃肿的机构；
（3）有条件的企业鼓励内退
（4）提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本；
（5）加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力；（6）鼓励部分员工自谋职业；
（7）减少员工的工作时间，随之降低工资水平；
（8）由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计。
2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？
（1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验； （3）具有培训授课经验和技巧；
（4）能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5）具有良好的交流与沟通能力； （6）具有引导学员自我学习的能力； （7）善于在课堂上发现问题并解决问题；
（8）能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料；
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（9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。
3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （1）数据排列法； （2）频率分析法；
（3）趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法；（4）离散分析法，具体包括百分位法、四分位法；
（5）回归分析法； （6）图表分析法。 2011.11
1、简述撰写培训评估报告的步骤。
（1）撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况。
（2）概述评估实施的过程，交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。
（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关。 （4）解释、评论评估结果和提供参考意见。
（5）撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。 （6）撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。 2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法． （1）设定关键绩效指标时常见问题有： 1）工作的产出项目过多；
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二级人力资源第二科历年简答题答案
