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浙江大学远程教育学院
本科生毕业论文（设计）
浅议提高事业单位劳务派遣员工归属感的成因
2011秋人力资源管理 海宁学习中心 徐 盛 学 号 711077314001 傅 夏 仙
2013年11月7日 宜顺论文网www.13Lw.com1
浅议提高事业单位劳务派遣员工归属感的成因
摘 要
近年来，由于受制于事业单位人员编制的严格控制，劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用工形式，正在被越来越多的机关事业单位所采用。但劳务派遣员工存在着缺乏组织归属感和职业忠诚度、稳定性不高等问题。以知识分子居多的科技、教育、文化、卫生等公益性事业单位，如何更多地从人性化角度出发，从派遣员工职业规划、个人成长、自我实现等方面给予关注和帮助，营造温暖的组织文化氛围，提升员工对组织的认同感、归属感和忠诚度，从而构建起和谐劳动关系，更好地推进事业发展，是广大事业单位亟需面对的问题。
关键词： 提高 事业单位 劳务派遣员工 归属感
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目 录
一、前言?????????????????????????????? 4
二、当前事业单位使用劳务派遣员工的现状????????????? 4 三、事业单位劳务派遣员工缺乏归属感的成因???????????? 5 （一）用工单位力求降低成本，管理力图便捷高效?????????? 5 （二）非公平管理挫伤了劳务派遣员工工作积极性?????????? 5 （三）身份地位不公平感等因素影响事业单位的和谐安定??????? 5 四、提高劳务派遣员工归属感的建议????????????????? 6 （一）规范运作增强派遣员工的安全感???????????????? 6 （二）建立科学合理薪酬分配激励机制???????????????? 6 （三）营造充满生机和活力的组织文化???????????????? 7 （四）加强派遣员工职业生涯规划管理???????????????? 7 五、结论?????????????????????????????? 8 参考文献??????????????????????????????? 9
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一、前言
由于人事制度的改革，导致事业单位编制紧缩，但随着经济社会的发展，人们对事业单位提供公共服务的质量要求越来越高，在人员编制严重不足的情况下，事业单位实行劳务派遣制度能够有效解决这一供需矛盾。但是，事业单位采用劳务派遣用工模式，既有有利的一面，又有不利的一面，如何完善激励机制，加强劳务派遣员工管理，更多关注和帮助被派遣者，善待和重视他们的合理诉求，营造和谐宽松的人际关系氛围和以人为本的人性化文化氛围，提高劳务派遣人员的工作积极性，增强他们对组织的认同感和归属感，显得尤其重要。
二、当前事业单位使用劳务派遣员工的现状
（一）劳务派遣用工是事业单位普遍存在的用人制度
事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性、非公益性职能部门。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。从2007年，中共中央和国务院下达了《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的通知》后，事业单位的人员编制受到了严格控制。事业单位不得不选择非在编聘用来解决用工问题，因而，劳务派遣成为了现代事业单位普遍存在的用人制度，劳务派遣人员成为单位人力资源中的一种新的重要资源。比如广播电视行业，随着广播电视事业的快速发展，仅靠在编的人员难以满足需要。从中央台、省级台乃至县市台，普遍采用劳务派遣用工形式来缓解人手的紧张，以央视为代表的劳务派遣改革，曾作为市场经济发展和文化事业单位改革过程中，探索出来的一条新途径和媒体用人制度的新创新来加以推广。
（二）劳务派遣岗位有向重要、骨干岗位蔓延的趋势 《劳务合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，事业单位一般是在后勤服务，如驾驶、保洁、职工食堂等辅助岗位使用派遣员工，但随着事业的不断发展，事业单位往往在一些长期固定岗位及重要骨干岗位上实施劳务派遣，比如广播电视台的记者编辑和播音主持岗位。这种辅助性用工方式已被过度滥用，偏离了制度设计初衷。 （三）事业单位劳务派遣用工存在同工不同酬现象
同工同酬是劳动者的一项基本权利，是消除报酬歧视、实现工作平等权利的具体体现，但事业单位中违背同工同酬原则的现象并不少见，而现行的身份管理体制是造成事业单位同工不同酬现象存在的主要原因。事业单位人员主要分为两种：一种是事业编制人员，俗称正式工。另一种是编外人员（指非事业在编的合同工，如派遣员工）。由于目前大多数事业单位仍然实行身份管理，分配多以身份、职务、级别、用工形式来决定，没有充分考虑工作岗位与工作业绩的大小，这种用工的
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“双轨制”、“二元结构”，形成了人员的“三六九等”,各项待遇自然也就讲身份、看“血统”，很难做到同工同酬。
劳务派遣制度在一定程度上缓解了事业用人的窘境，暂时形成了一个多方能共同接受的局面，但事业单位使用劳务派遣员工也暴露出了一些无法回避的弊端。一方面事业单位难以形成统一的组织文化氛围。劳务派遣是一种残缺的劳动关系，在这种模式下，用人单位和派遣员工没有隶属关系，派遣员工仅仅是在派遣公司的要求下为用人单位服务。员工对用工单位没有什么归属感和感情可言，时刻有一种我不属于这里的想法，这里只是工作地点而已，工作只是一种谋生手段。劳务派遣人员如遇有待遇更优厚、更适合自己的单位抛出橄榄枝，他们便立即走人，将招不到合适人选、无人接替、管理困难等一系列问题留给用人单位。这对用人单位的文化建设提出了严峻的挑战，很可能在长时间内无法形成统一的组织文化和价值观，影响事业单位的长期发展。另一方面，事业单位与派遣员工步调难以协调。单位服务效率的提高与发展，重在员工与单位文化的相互协调。人心齐则事业发展好、问题少。人心散则会导致工作效率、服务水平低下，长期以往会引起服务对象和人民群众的不满，影响事业单位服务职能的正常发挥。事业单位激励员工的方法主要是薪酬体系与晋升机制，但现实中事业单位中存在的薪酬“二元化”结构和劳务派遣人员晋升机会的渺茫，会造成派遣员工与在编人员的相互对立，使单位的目标与员工的目标不一致，难以达到均衡与协调。
三、事业单位劳务派遣员工缺乏归属感的成因 （一）用工单位力求降低成本，管理力图便捷高效 事业单位实行劳务派遣制度，固然有现行人事体制的问题，但事业单位也有其内在的原因和动机。一是贪图管理简便、用工灵活的动机。由于事业单位改革的滞后，事业编制人员淘汰退出机制还没有真正建立，人浮于事、效率低下的现象普通存在，但派遣员工在管理者眼中是“临时工”，比较听话，许多“正式工”不愿干的重活、累活，都由派遣员工去承担，而且“招之即来，挥之即去”，用工灵活；二是规避用工风险和纠纷的动机。采用劳务派遣员工，事业单位不需要承担和处理相应的劳资风险和纠纷，只负责支付相应的费用，有些单位通过长期劳务派遣推卸劳动合同的法律责任，规避无固定期限劳动合同的签订；三是提高管理效率、降低管理成本的动机。单位用人，劳务派遣公司管人，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险、工伤生育申报等人事、劳动手续，使用人单位既节约了各种人员管理费用，又减轻了人事管理人员的负担。 （二）非公平管理挫伤了派遣员工劳动积极性
管理学公平理论指出，人们不仅重视纵向比较，也注重横向比较，员工总是在与其他员工进行比较，而比较的结果会对他们的工作动机和努力程度产生影响。由于事业单位的“二元”结构，事业编制职工和劳务派遣员工存在着身份、地位、收入的巨大落差，在比较中劳务派遣员工心态常常失衡，随之就会采取一系列消极的因素来恢复这种失落感和公平感。如减少工作的投入与产出。从笔者所在单
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