3、本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。 员工福利分类
4、公司员工福利分为以下部分：
（1）员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假 （2）国家规定的三险一金
（3）员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育
（4）贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金
（5）其他：员工健康检查 员工休假
5、凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的带薪假期，包括：
（1）元旦：放假一天； （2）五一劳动节：放假三天； （3）国庆节：放假五天； （4）春节：放假七天；
（5）凡在本公司连续工作满一年以上，均可享受带薪年假，假期为一年7天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员工在春节期间一次性休完；
6、凡在本公司连续工作满一年的员工,可按以下规定享受探亲假：
（1）与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假30天（包括路程在内），员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销往返各二次；
（2）父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假10天（包括路程在内）；
（3）父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假，假期为20天，路程时间另计；
（4）每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次的，则已婚员工可一次累计休50天、未婚员工可一次累计休15天（包括路程在内）； （5）初婚员工享有3天婚假，晚婚员工（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周；
（6）女职工生育享有产假90天，晚育（24周岁以上）女职工可增加产假60天。男性员工可享有陪产假3天；
（7）员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养的旁系亲属死亡时，家居城镇的员工享有丧假3天；家居农村的员工享有丧假7天，路程时间另计；
7、员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予3个月至18个月的医疗期： （1）在本公司工作年限3年以下的为3个月、3年以上5年以下的为6个月、5年以上10年以下的为12个月、10年以上的为18个月。
（2）医疗期3个月的按6个月内累计病假计算；6个月的按12个月内累计病假计算；9个月的按15个月内累计病假计算；12个月的按18个月内累计病假计算；18个月的按24个月内累计病假计算。
（3）医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节假日均包括在医疗期内。
（4）员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈的，可根据实际病情适当延长医疗期。 （5）以上休假时间均包括双休日和法定节假日在内。 8、凡符合条件享受探亲假、带薪年假的员工，一年内只能选休一种假期，并享受相应的待遇。
9、凡属下列情况之一的，不享受当年的探亲假、带薪年假： （1）一年内病假一次超过20天或累计超过30天；
（2）一年内事假一次超过10天或累计超过15天； （3）一年内病、事假累计超过30天； （4）一年内休产假超过30天。 员工保险
10、公司按国家规定为考察期满,签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金,包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。
第十章 离职管理
目的与范围
1、为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。 2、本制度适用于公司正式员工。 离职程序
3、员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
4、员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；
5、劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
6、员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总经理批准后，办理相关手续； 7、离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。
8、有关文件和表格 （1）有关离职的表格如下; 《员工离职（调动）申请单》 《员工离职移交手续清单》
第十一章 人事申诉
1、公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述： （1）对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； （2）发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； （3）发现结果存在严重不公的；
（4）其他违反法律或公司原则和制度的。 2、人事申述按照以下步骤进行：
（1）对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据； （2）人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总经理审阅；
（3）总经理根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查；
（4）在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。
（5）对人力资源部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。
（6）对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
（7）对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他
人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。
（8）任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
（9）有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。
第十二章 劳动争议与劳动诉讼
1、本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。
2、本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。
3、本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。
4、公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。 5、发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。
6、对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。
7、发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他
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