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注报酬，因此他们的主导需生理需求 )
3．根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 )。
4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 )。
一家百货公司的工资制度某百货公司的营业员的工资收入，90％是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规、商品质量、安全保卫等作为否、……，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
26．该百货公司营业员的工资收入依据是(D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态‘ )。
27．该百货公司90％的工资是什么形式?( A．绩效工资 )
28．该百货公司的工资制度具有如下特点：( B．能防止工资成本过分膨胀 )。 29．该百货公司实行什么类型的工资制度?( A．结构工资制 )
30．在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则?( C．部平衡原则 )
宏伟服装公司的激励汪明明是宏伟服装公司的人力资源部经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论……。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 26．你认为新计划失败的主要原因是什么?( D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实 ) 27．根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需 求有何不同?( A．大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需生理需求 )
28．根据案例提供的信息，你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是：( B-她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 )
29．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：(B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 )
30．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?( C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价 ) 一家百货公司的工资制度
1.该百货公司营业员的工资收人依据是(D)。 A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态
D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 2。该百货公司90%的工资是什么形式?(A)
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A.绩效工资B.岗位工资 C枯能下咨D.结构下咨?
3.该百货公司的工资制度具有如下优点(B)。 A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止工资成本过分膨胀 C.员工收人有保证且较稳定
D.员工会注重售后服务等非销售任务 4.该百货公司实行什么类型的工资制度?(A) A.结构工资制B.岗位工资制 C.技能等级制D.绩效工资制 前景燃机公司的激励问题
1.针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大 家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?(D)
A。由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质 B.为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规，要求他们严格执行
C，在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D，根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手
2.从案例中我们可以看出，人事经理彦试图通过改变工作的方式和扩大工作围来提 高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素?(B) A。保健因素 B。激励因素
c.改变工作方式是保健因素，扩大工作围是激励因素 D.信息不足以做出判断
3。在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激?(A) A.外部诱因s，部诱因 c.物质诱因D。精神诱因
4.工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素?(A) A.保健因素B.激励因素
C，不和谐因素D.不稳定因素 e7.双因素理论是谁提出来的?(C A.马斯洛 C.赫兹伯格 I3.阿得佛 D.麦克里兰
5.人事经理彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什 么?(B)
A.工作方式的改变和工作围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实 B.事先役有和工人进行充分的沟通 C.事先没有做充分的宣传
D.其他部门的管理者没有予以配合 宏伟服装公司的激励
1.你认为新计划失败的主要原因是什么?(D)
A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来
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B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解 C.员工不配合
D.她忽视了各层次员工的需求不同的事实 2.根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分 析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?(A) A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需生理需求
B.设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现 C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求 D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求
3.根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B A.她认为保健因素不重要，激励因素重要 B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C.她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
4根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B A.设计师和大多数一线员工都是经济人
B.设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 C.设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人 D.设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人
27.根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需 求有何不同?(a)
A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需生理需求
B.设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现 C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求 D.一线工人只关心物质需要，很少有精神追求
30.汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问， 你认为下列做法哪个更可取?(c)
A.进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可 B.争取高层管理者的支持，继续推行新计划
C.停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的 评价
D.安抚一线员工，给予一定的物质补偿 一家百货公司的工资制度
26.该百货公司营业员的工资收人依据是(D A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态
D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业负劳动的流动形态和潜在形态 2?.该百货公司90%的工资是什么形式?(A) A.绩效工资 C。技能工资 B.岗位工资 D.结构工资
28.该百货公司的工资制度具有如下特点:(B
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A.木能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止土资成本过分膨胀一 C.员工收人有保证且较稳定
D.员工会注重售后服务等非梢售任务 29.该百货公司实行什么类型的工资制度?(A A.结构工资制 C技能等级制 B.岗位工资树 D.绩效工资制
30.在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属 于这种基本原则?(C A.按劳取酬原则 C.部平衡原则 B.同工同酬原则 D.合法保障原则 工作职责分歧
1.你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。
A.该车间的员工素质不好B.车间主任缺乏人格魅力
C.工作说明书不够明确、具体和全面D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。 A.辞退服务工B.驳回服务工的投诉
C.对服务工要适当进行批评D.对服务工要进行表扬 3.你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。
A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C.要求员工必须无条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神
4.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。 A。关键事件技术 C.问卷调查法
}3.主管人员分析法 D.纪实分析法
1.你认为出现这一分歧的根本原因是:(c) A.该车间的员工素质不好 13.车间主任缺乏人格魅力
C:.工作说明书不够明确、具体和全面 U.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2.对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D) A.辞退服务工13.驳回服务工的投诉
C.对服务工要适当进行批评D.对服务工要进行表扬 3你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)
A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书
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B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C.要求员工必须无条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神 4工作分析中方法分析常用的方法是(C) A.关键事件技术f3.职能工作分析 C.问题分析D.流程图
5作为一名职工，我们可以将自己描述为:主动性的词语是(D 从不 较多 B.较少 D.总是
五.简答题
2.职业生涯管理的重要假设是什么? 职业生涯管理的重要假设是，人们在某种程度上能够掌握自己的命运，能够谋求职业上的成功并从中获得满足。由于在一生中，人的价值观、工作动机和处世态度会发生变化，因此组织在人力资源管理过程中，应该认清员工职业生涯的发展阶段，帮助他们在各个阶段获得发展。由于职业生涯管理，充分体现了“人本管理”的思想和原理，因而成为现代人力资源管理的一项比较重要的基础性工作。
1．人力资源规划有何作用？答案要点：人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。
2．确定薪酬水平有什么要求？答案要点：确定薪酬水平既要体现部公平性，又要体现外部竞争性。 (1)部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。 (2)外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。 (3)部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。
1．工作岗位设置的原则是什么？答案要点：工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则： (1)因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责围设定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 (2)规化原则。岗位名称及职责围应规。对脑力劳动岗位规不宜过细，应强调创新。(3)整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。(4)最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 (5)人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上
2．培训方法的选择原则是什么？答案要点：培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技
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电大人力资源试题与答案(超全)
