招聘中经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？” 4、招聘面试的方式方法：
4.1、顺序性面试
收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。
合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。 ·优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。 ·缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。 ·顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。 4.2、系列化面试
不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。
·优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。 ·缺点：容易造成拖延。
适用于要求团队沟通特别好的职位。 4.3小组面试
就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。 ·优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。 ·缺点：对候选人压力太大。
适用于招聘管理人员和需要承受压力的岗位小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。
5、面试的流程 ：
5.1 设计面试的围度
一个岗位一般只找五项围度，不必找得太多。
也就是说，这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个
职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。 5.2根据围度制订面试计划
一个围度有三种不同的问法，不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变。随便问三道题，得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处这一问题的答案。在面试之前要把围度写在面试计划上，把你的题也写出来，等候选人进来，有了参照物，你会很主动。问完了一个围度做一个记号，再接着下一个，这可以，把主动权掌握在自己手里。
确定围度后设计问题，并随时记录，把候选人的问答都记录下来以后，把这些记录摆在前面，再重新筛选谁好谁不好，谁是最适合这个职位的人。 5.3面试前的准备工作
有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。
一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： A、在办公桌上摆上这个人的简历
而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。 B、记住名字和简历中的问题
希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里头。 C、在桌上摆一个介绍公司的小册子
因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。 D、要注意名片的摆放位置
在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。 E、熟悉围度，熟悉要问的问题
最好让职位围度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。 F、确保面试的私密性，减少干扰
如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会很大。因此，要让候选人背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。手机。
6、面试的方式方法：
6.1面试准备的方法：
在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始： →工作空档
→为什么频繁变换工作
→最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士、硕士或博士
→追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足 这就是面试前的准备工作。 6.2面试开始的方法：
作为部门经理去面试人，最好不要把面试人领进办公室，而是自己亲自上前台去接他。 为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。 把他领进来之后，应该做的是：
? 介绍自己，跟他握手
? 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ? 解释面试时间长度、程序及要谈的问题
初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。
→一个小时的面试时间可以这样划分
15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子 6.3面试进行的方法： 6.3.1结构化面试的内容
结构化面试的内容包括： →遵循定好的面试计划
→系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 →直接在面试计划上记笔记 →以自然的口吻问问题 →收集准确的行为表现的例子 6.3.2、问话技巧 （1）修改
面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。 （2）重述
如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。 ”这叫重述。
（3）跳过
然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来，这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。 （4）发展
还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”这样问出他那个STAR。 6.4 面试结束的方法：
允许候选人有时间问问题，这是尊重对方 →说明下一步的程序和大概时间 →真诚地感谢候选人
哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 →在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 →不要轻易许诺不能确认的事情。 部门负责人面试的时候要注意：
就是在结整束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。
(企业经营管理)人力资源标准化方式方法手册
