织秘密、 维护组织利益 企业忠诚6. 体现在 关心组织发展、 维护组织信誉、 P40 。定性研究法的直接法包括个案研究法、观察法、小组法、深层访谈法7.
观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。 人的生理局限、 观察仪器的局限、8. 观察法的局限性 P43
p45 错误代表 凌乱、 误用、 错误判断、 主持、9. 小组座谈法的缺点 P46 阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。比较常用的深层访谈技术有 10. P47
投射技术可以分成联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。11.
幻想期、尝金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为12.
P64
试期、和现实期。 学习班、座谈会、小组讨论以及各种咨 组织在鼓励员工进行职业考察的过程中可以借助各种方法：13. P101
询服务等。 p129 提倡成功标准多样化原则、 重点管理原则14. 组织管理的基本原则 以人为本的原则、
P129 的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。15. 职业生涯中期处于职业高原状态 制定公认的晋升机 完善培训体系、 组织管理的基本方法有 工作重新设计、 提供员工帮助计划、16. P129
制。P169 流畅性、变通性和独特性三个方面。17. 发散思维在行为上的表现主要有思维的 P182 独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。18. 人格的性质有 五种人格系-意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统人格包括知-情19. P183
统。外倾性、随和性、特征分别是20. “大五人格理论”是一个由五个维度特征组成的抽象结构，这“五维' P190
。情绪稳定性、责任心以及经验的开放性 风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机时为评定个体的动机水平而编制，测验从21. 生活特性问卷 P195 四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。P195
生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。22. 常用的职业适应性测量有： 等四个方面的内容。自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正 人生职业生涯规划一般包括23. P217
实事求是、要切实可行、个人职业计划目标要与企业目标协调： 职业生涯规划应遵循以下三条原则24. P218 。一致 注意一般能力注意能力类型与职业相吻合 职业选择是应遵循以下原则 25. 从能力差异的角度来看，在 p227
注意特殊能力与职业相吻合与职业相吻合
事业方 组织方面的因素 组织因素主要有几个方面 工作本身的问题管理方面的问题26. 压力来源中的 p255
角色冲突与角色模糊面的压力 人际关系因素 27. 从个体水平来说。工作和家庭之间的连接机制主要有四种 分离、 溢出、 补偿和工作家庭冲突。P272
28. 工作家庭冲突表现在个人层面：角色的紧迫感、角色的超负荷、角色的阶段性冲突。角色期望和标 准的冲突。P275
29. 正式的组织支持策略有 组织价值观 建立支持网 支持性薪酬体系 弹性工作制 支持性服务p283
三、 填空
1. 职业声望 是人们对职业社会地位的主观评价。P7
2. 职业地位是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定， 但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 P7
按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次 是以职业角色为依据，3. 职业分层
生涯
P13
P8
排序。社会地位 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、4. 内职业及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。它是依赖外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和， 5.
P13
内职业生涯的发展而增长的。P33
职业生涯规划与管理最初是以职业指导形式出现的。6.
P40 直接法包括个案研究法、观察法、小组法、深层访谈法。7. 定性研究法的
投射技术可分成联想 P47 结构技法和表现技法。
技法 完成技法8. P49
9. 定量研究可以分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。 凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣， 10.
P52
特征相符合的过程。将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。 马斯洛11. P54 P71
职业生涯规划和管理理论包括职业选择理论和职业发展阶段理论。12. 员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。职业高原现象 13. P110
P129 的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。职业生涯中期14. 处于职业高原状态 P129 工作轮换、工作丰富化和工作扩大化。工作重新设计的方法有三种 15.
p149 三是员工自己 二是社区组织 16. 职业生涯晚期的管理有三方面的主体： 一是员工的工作组织 P164 能力是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征。17.
P169 18. 发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。 P179
19. 人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。 多年对人的高级神经活动的研究，把四种神经过50巴普洛夫 20世纪30年代，俄国着名的生理学家20. P180
经类型科学的解释为气质的生理基础。 心理特征系统和自我调控系统五种人格系统。心理状态系统、人格动力系统、意系统、人格包括知-情-21. P183
常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。P195
22. 23. 人生职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。
P217
24. 职业兴趣的发展的一般经历有趣（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专一、深入的兴趣）、和志趣（具 有社会性、自觉性、方向性的兴趣）。P220
25. 从个体水平来说。工作和家庭之间的连接机制主要有四种 分离 溢出 补偿和工作家庭冲突。P272 26. 工作家庭冲突包含三种形式，基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工 作家庭冲突。P274
27. 职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活 动等。其中职业生涯阶梯默哀是与职业生涯设置时职业生涯阶梯设置的核心内容，也是要研究的重 点。P303 28. 无论是实行双阶梯职业生涯阶梯模式还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工 大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。P308
29. 许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚;技术型职业锚和管理型职业锚。P308
名词解释 四、．
1. 职业 是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。P7 2. 职业声望 是人们对职业社会地位的主观评价。P7
3. 职业地位 是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定， 但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 4. 职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望就从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项之恶业的希望、愿望和向往。P7
5. 职业分层 是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。P8
6. 职业生涯 指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。P10 7. 内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。P13
8. 外职业生涯 指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和， 它是依赖内职业生涯的发展而增长的。P13
9. 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素等进行分析， 制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。P14
10. 职业生涯规划与管理 是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。P15
11. 玻璃天花板 现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确的看到自己职业发展的目标， 你应该往哪个方向走， 但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。P21
12. 工作生活质量 是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道， 有权影响决策改善自己的工作， 进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意度 和更少的精神压力。P21
13. 职业指导 由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。P33
14. 职业生涯规划和管理的研究方法中个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据并运用可靠技术对一个时间进行分心，从而得出针对单独的群体活社会所进行案例考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。P40
15. 职业生涯规划和管理的研究方法中观察法 ，是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划的认识过程。P41
16. 深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的的调查人员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一个问题的潜在动机、信念、态度和感情。P45
17. 职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。P52
18. 人格特性-职业因素匹配理论 指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性-因素匹配理论”。该理论是由美国波士顿大学教授帕森斯创立。P54
19. 职业锚 是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的更加清晰全面的职业自我观。P58 20. 职业高原现象 员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。P110 21. 工作轮换 指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。P129
22. 工作丰富化，是指工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行及工作评价的控制程度，丰富化后P130 的工作允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。．
23. 工作扩大化 指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。P130 24. 员工帮助计划（EAP） 是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效， 达到改善组织管理的目标。P130 25. 智力 是人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。P165
26. 个人职业生涯规划 是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。P216
27. 压力 是个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。P254
28. 自我效能是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。P263
29. 工作家庭平衡的定义，是指的是工作家庭的功能能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。P282
30. 职业生涯管理，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。P295
31. 职业发展阶梯是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工的职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。P303
32. 双阶梯模式，为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端，许多企业和组织提供了两种职业路线和阶梯， 一是管理生涯阶梯，二是专业技术人员生涯阶梯。P305
33. 继任规划 是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一规划也被称为“接班人计划”。P309
五、 简答
1. 职业的特性有经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。 p6
2. 职业声望的调查与评价的方法主要有：①民意调查法 ②自我评价法 ③指标法 3. 职业生涯规划和管理对员工个人具有一下几方面作用 一、帮助确定职业发展目标 二、鞭策个人努力工作 三、有助于个人抓住重点 四、引导个人发挥潜能 五、评估目前的工作成绩p18
4. 职业生涯规划与管理对企业的重要作用： ① 保证企业未来人才的需要 ② 使企业留住优秀人才 ③ 使企业人力资源得到有效的开发 5. 现代企业重视QWL有许多重要意义。 1 提高员工主人翁精神、 2 提高员工自我控制能力、 3 加强员工的责任感、 4 增加员工的自尊性、 5 提高产品的产量、
P21
提高产品的质量。6
6. 企业中提高员工的QWL的经验： ① 把员工的利益放在重要位置上 ② 实施民主管理 ③ 畅通信息沟通渠道 ④ 建立QWL小组 ⑤ 工作环境设计科学化
7. 投射技术的具体方法有1联想技法、2完成技法、3结构技法 4表现技法。P47 8. 企业忠诚体现在 1关心组织发展 2维护组织信誉 3保守组织秘密 4维护组织利益 p23 9. 职业锚 概念的五个特点
1职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确; 2由于实践工作成果的偶然性，职业锚 不可能凭各种测试来预测； 3职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用；
4职业锚在正式工作若干年后才可能被发现，即职业锚的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认；
5职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。P59 10. 管理能力型职业锚的特点 ① 追求承担一般管理性工作 ② 具有强有力的升迁动机和价值观
③ 具有分析能力人际沟通能力和感情能力的强强组合
④ 分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力。 ⑤ 对组织有很大的信赖性 11. 安全稳定型职业锚的特点 1） 追求安全、稳定的职业前途。 2） 注重情感的安全稳定。 3） 对组织具有较强的依赖性。
4） 个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。P60 12. 组织在个人立业期的行为 1）有效招聘
2）帮助员工制定职业定向计划 3）给予员工有挑战性的工作 4）第一个上司不断的激励 5）有效的提供建设性的反馈 6）鼓励师徒关系和其他支持p90 13. 组织在个人成就期的行为
1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作 2）进行持续的绩效评估和有效地反馈 3）构建既现实又灵活的职业生涯通道 4）鼓励员工进行职业考察p97 14. 员工职业生涯中期阶段的危机控制 1）面临新的职业与职业角色选择 2）应对挑战 3）接受新信息 4)管理好时间 ）有效的沟通5．
职业生涯规划与管理复习资料
