10052 职业生涯规划与管理 最新复习资料 一、 单选
1. 职业的伦理性特点：人们所从事的职业要符合社会的生产任务（社会分工），履行公民义务。P6 2. 职业声望 是人们对职业社会地位的主观评价。P7 3. 有关职业声望的研究，始于十九世纪末期。7
4. 1925年，康次第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。第二次世界大战后，对职业声望的经常性调查，在许多国家已成为惯例。7
5. 职业地位是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定， 但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 P7 6. 职业功能是该职业对国家的的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。P7
7. 职业声望的民意调查法。让 一批被调查者评价一系列职业的社会地位及其在层级序列中的未知。P7 8. 职业声望的自我评价法 是由被调查者对自己所从事的职业进行评价。P7
9. 职业声望的指标调查法，在影响职业声望的要素中选择一些代表性指标，并赋予其一定的权重，然后根据这些代表性指标的总分来评价某些职业的声望p7
10. 职业期望，也称职业意向，是劳动者自己希望就从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项之职业的希望、愿望和向往。P7
11. 职业分层 是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。P8
12. 无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。P12
13. 内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。P13
14. 外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和， 它是依赖内职业生涯的发展而增长的。P13
15. 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素等进行分析， 制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。P14
16. 职业生涯规划与管理 是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。P15
17. 玻璃天花板 现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确的看到自己职业发展的目标， 你应该往哪个方向走， 但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”你看得到上面，但就是升不上去。P21
18. 工作生活质量 是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道， 有权影响决策改善自己的工作， 进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意度 和更少的精神压力的过程。P21
19. 国外职业生涯规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直至20世纪60年代中期才传入我国。P33
20. 我国学者职业指导发展大致经历了三个阶段，职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业发展与职业生涯辅导期（20世纪60到70年代）、全面发展与辅导期（20世纪90年代以来）p33 P33
最初是以职业指导形式出现的。21. 职业生涯规划与管理的实践，他首次1908年创立的职业局为标志22. 职业指导的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在P34
提出了“职业指导”这一概念。P34
首先应用于军队中的人才选拔。23. 心理测量P35
人格类型理论。195924. 年霍兰德提出了一种关于职业选择的“的，首次提出了“职业锚 美国麻省理工学院研究院的.施恩教授出版他的《职业的有效管理》25.P36
概念。比较有代社会学派理论也开始研究个人在特定的社会环境中如何择业的问题， 20世纪80年代，26.P37
。职业决策社会学模式表性的是戈萨德的P40
实地研究。 职业生涯规划和管理的研究方法中定性研究的最主要方法是27.是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等的研究方法中个案研究法28. 职业生涯规划和管理方法收集数据并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行案P40
例考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。，是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象观察法 29. 职业生涯规划和管理的研究方法中P41
和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划的认识过程。，是为了在对人进行观察是观察对象自然、放松，往隐蔽观察法 30.职业生涯规划和管理研究法中往采用通过单向透光玻璃、电视、纱幕或潜视系统等进行观察，让观察对象不知不觉，这就是隐蔽观察法。从实际条件出发，这种方法的采用还不具备条件，但是，这种方法的精神却是观P42
察者应十分重视的。是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交 31. 小组座谈法P44
谈。是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的的深层访谈法32. P45 调查人员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一个问题的潜在动机、信念、态度和感情。在投射技术中，将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的 33. 联想技法 （投射技术）事。P47
完成技法 在完成技法中，给出不完全的一种刺激情景，要求被调查这来完成。（投射技术） 34.结构技法与完成技法是十分相近的，要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种 结构技法 35. 反应。P48（投射技术）在表现技法中给被调查者提供一种文字或形象化的情景，请他或她将其他人的感情忽 表现技法 36. 48（投射技术）和态度与该情景联系起来。是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统的研究提供探索性研究 37.
P49 （定量研究）线索和奠定基础。目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况 38. 描述性研究 （定量研究）和出现频率。P50
并回答为什么的研究类型。各种影响因素之间的关系，解释性研究 是一种探索现象背后的原因，39. P50 （定量研究）是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业 职业选择 40.P52 需求特征相符合的过程。P53
择业动机理论。的41. 佛隆个体行为动机的强度取决于效价的大小和 通过对个体择业行为的研究认为， 美国心理学家佛隆42.P53 期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。43. 帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论。P54 P54
。特长匹配和条件匹配职业因素匹配，有两种类型=人格特性 44.
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需将人的需求分成五个层次：45. 马斯洛P54 求。P55 。概述了三种基本的亲子关系：依赖，回避和接纳46. 罗从需求被满足或受挫折的角度P57 。库伦伯茨的社会学习理论47. P58
教授提出的。是美国着名的职业指导专家埃德加。H。施恩48. 职业锚个人潜在的自我意识来自早期学习过程中所获得的成长经验，当他们从事与自己不合适的工作 49.P58
。时，一种意识将他们拉回到是感觉跟好的方向（职业）上，这就是“职业锚”幻想期、主要研究从童年
到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为50. 金斯伯格P64
现实期。尝试期、和职业生涯发展阶段理论把职业生涯分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初 格林豪斯的51.期、职业生涯中期、职业生涯后期。P66
52. 道尔顿和汤普森职业发展阶段模型分为成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期。P67 53. 在社会化的模型中，施恩和他的同事所提出来的组织社会化边界广度模型最能代表职业经历的组织观点。P86
54. 社会化模型有三个过程预期社会化、新来者阶段、成为局内人并进入新角色。P86 55. 成就期是个人职业生涯早期中成长的绝佳时期。P97
56. 对组织而言，成就期段是培养员工和塑造员工的最好时机。P97
57. 确定职业生涯通道的传统方法是考察员工在组织内的工作调动轨迹。P100 58. 一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25~40岁之间。P101
59. 从人的生理角度而言，职业生涯中期阶段一般是指40~55岁这一阶段，大概15年的时间。P108 60. 职业高原现象 员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。P110 61. 职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时期。P119
62. 在职业中期的初始阶段， 职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势， 职业顶峰多出现在中间阶段， 职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降趋势，整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。P121 63. 失业第一反应是感到震惊和不相信。P123
64. 失业第二种反是时对公司和管理部门感到愤怒。P123 65. 失业第三种反应是感到解脱。P123
66. 失业最后一种反应是人们面对困境而故意显出与己无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。P123 67. 当找到第一份工作后，失业的第二个阶段就结束了。P123
68. 职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。P129 69. 员工帮助计划（EAP） 是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效， 达到改善组织管理的目标。P130 70. 制定公认的晋升机制是有效防范员工达到职业高原的关键性因素。P130 71. 职业生涯晚期在西方通常是指在45~60岁之间的一段时间。P143 72. 不论脑力劳动者还是体力劳动者， 男性退休的年龄是60岁。P43 73. 我们将职业生涯晚期划定在退休前的5~10年时间。P143
74. 能力是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征。P164 75. 一般能力的综合体就是通常所说的智力。P165 P165
。核心成分是智力的抽象概括能力 76. 77. 智力的高级表现是创造性。P165
78. 智力结构理论重要的有斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福的智力三维结构模型、妇男的智力层次结构模型。P165 79. 智商80-90称为迟钝。P169 80. 智商90-110称为中才。P169 81. 智商110-120称为聪颖。P169 82. 智商120-140称为上智。P169
83. 文字能力测试主要测试处理办公室日常例行工作的能力，如打字、记录、整理、保管和通知联络等。P169
84. 心理运用能力测试主要用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。P169 85. 一般认为，创造性要求智商最低限度在120左右。P171
86. 胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维。麦克力兰提出的。P171 87. 气质是一个人心理活动的稳定和动力特征。P178
88. 巴普洛夫发现高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制。P180 89. 高级神经活动过程有三个基本特征：强度、灵活性和平衡性。P180
90. 20世纪30年代，俄国着名的生理学家巴普洛夫经过50多年对人的高级神经活动的研究，把四种神经类型科学的解释为气质的生理基础。P180
91. 人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。反映人格的多种本质特征。P182
92. 人格的性质有独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。P182 93. “人心不同，各如其面。”的是人格的独特性。P182 94. “江山易改，本性难移”指的是人格的稳定性。P182 95. “一个人的性格就是他的命运”指的是人格的功能性。P183
96. 心理状态系统是指某一时刻或某时段内相对稳定的心理活动背景，包括意识状态、注意、情绪状态、疲劳状态等。P183
97. 人格动力系统是决定并制约人的心理互动的进行、方向、强度和稳定水平的结构，包括需要、动机、兴趣、价值观和世界观等。P184
98. 心理特征系统。包括能力、气质、性格三种成分。P184
99. 自我调控系统。是以自我意识为核心的人格调控系统，包括自我认识，自我体验、自我控制三个子系统。P184
100. 生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。P195
101. 权利动机指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机。P195
102. 人际亲和 指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极感情关系的愿望。P195
103. 成就动机 指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要。P195
104. 个人职业生涯规划 是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。P216
105. 性格与职业的吻合中，适合从事变化型职业类型有记者、推销员、演员等。P224 106. 性格与职业的吻合中，适合从事服从型职业有办公室文员、秘书、翻译等。P224 107. 性格与职业的吻合中，适合从事独立型职业有律师、警察、侦查人员等。P224 P224
。演员、诗人、音乐家、画家有自我表现型职业格与职业吻合中，适合从事性 108.
109. SWOT法是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势（Strength）劣势(Weakness)机会(Opportunity)威胁(Threat)，并选出最佳方案。P239 110. 橱窗分析法又称“乔哈里窗”分为“公开我”“潜在我”“隐私我”“背脊我”p239 111. 公开我 自己知道、别人也知道的部分，属于个人展现在外、无所谓隐藏的部分。P239
112. 隐私我 自己知道，别人不知道的部分，属于个人内在隐私和秘密的部分。P239
113. 潜在我 自己不知道，别人也不知道的的部分，有待进一步开发的部分。P239
114. 背脊我 自己不知道，别人知道的部分，也是需要开发的部分。P239
115. 工作压力 在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。P254
116. 对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒U的关系。P265 117. 三层面压力管理模型的特点包括组织性、系统性、强调预防为主。P267 118. 溢出 指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。P272
119. 工作家庭冲突包含三种形式，基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。P274
120. 工作家庭平衡的定义，是指的是工作家庭的功能能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。P282
121. 属于非正式的组织支持策略的是领导人风格、对非正式群体加以引导。P286
122. 职业发展阶梯是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工的职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。P303
123. 职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等。其中职业生涯阶梯模式与职业生涯设置是职业生涯阶梯设置的核心内容，也是要研究的重点。P303 124. 传统的组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，叫做单阶梯模式。P305 125. 目前单阶梯模式只在一些性质比较单一的组织中实行。P305
126. 双阶梯模式，为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端，许多企业和组织提供了两种职业路线和阶梯， 一是管理生涯阶梯，二是专业技术人员生涯阶梯。P305
127. 无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。P308
128. 许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚;技术型职业锚和管理型职业锚。P308
129. 继任规划 是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一规划也被称为“接班人计划”。P309
130. 角色示范的功能 展示其看重的行为、态度和技能，帮助被指导者获得能力、赢得信任、认同专业。P314
131. 接纳和承认的功能 为被指导者提供不断的支持、尊重和荣誉，加强他们的自信，树立良好的自我形象，不断强化其成为对组织有价值的人、做出突出贡献的人的信念，通过表明自己的观点来帮助被指导者形成正确的观念。P315
二、 多选
1. 职业的特性有经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。 p6
2. 影响职业声望的因素有 职业环境、职业功能、任职者的素质要求。P7
3. 职业声望的调查与评价方法有 民意调查法、自我评价法、指标法。P7
4. 职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在 保证企业未来人才的需要、使企业留住优秀人才、使
企业人力资源得到有效开发。P19
改善与员工交往的渠道与质量、科学的合理的进行群体设计、有效地进行职业管理， 5. QWL内容有 P21 。为员工的前途着想、适当的进行组织机构的调整、优化企业内部的心理气氛、优化工作环境 p23 保守组
职业生涯规划与管理复习资料
