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绩效管理
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法同时促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。 绩效管理首先要解决几个问题：
（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 （3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供不要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。资料个人收集整理，勿做商业用途 在理解绩效管理这个概念时应特别注意的几点：
1、 系统性：绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。所以，无论
在理论阐述上还是管理实践中，都会遇到这样的误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。资料个人收集整理，勿做商业用途 2、 目标性：目标管理的最大好处是员工明白自己努力的方向，经理明确如何
更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式是在家园被提倡和使用的。资料个人收集整理，勿做商业用途 只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加的团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。资料个人收集整理，勿做商业用途 3、 强调沟通：沟通在绩效管理中起着决定性作用。制定绩效目标要沟通，帮
助员工实现目标要沟通，工作评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程，离开了沟通，绩效管理将流于形式。这也是我们的在绩效管理过程中要特别注意的一点。资料个人收集整理，勿做商业用途 我们把绩效管理分成以下五个部分：
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1、绩效目标的制定；
2、持续不断的沟通---绩效面谈； 3、收集信息、做文档记录； 4、绩效评估；
5、绩效管理体系的改善；
在接下来与大家沟通的内容里面，我把重点的部分放在目标的制定和沟通两个方面。所以，其他三方面的内容只简单的介绍一下：资料个人收集整理，勿做商业用途 收集信息、做文档记录：绩效目标最终要通过绩效评估进行衡量，因此有关员工绩效的信息资料的收集就显得特别重要。在这个环节中，主管要注意观察下属的行为表现，并做记录，同时要注意保留与员工沟通的结果记录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评或任务结果考评时出现意见分歧。资料个人收集整理，勿做商业用途 在文档的一个最大的好处是在对员工进行绩效评估时，使评估的结果有据可察，更加地公平、公正。不致于只是凭印象或近期表现使对员工的评估失真。资料个人收集整理，勿做商业用途 绩效评估：一般在一项任务完成或根据公司要求阶段性地会对员工进行绩效评估。员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估一目了然。
资料个人收集整理，勿做商业用途 绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。资料个人收集整理，勿做商业用途 同时，绩效评估的结果也是员工薪资调整、职务调整和培训发展的重要依据。 绩效体系的改善：这项工作是以人力资源为主导进行的，因为没有任何一个绩效管理体系是完美的，都需要不断的改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。所以，希望主管经理在实际绩效管理工作实践过程中，对完善绩效管理体系的任何改善的意见和建议都可以提出来，供人力资源和公司领导参考。资料个人收集整理，勿做商业用途 一、绩效考核目标的确定：
1、一份有效的绩效目标必须具备的条件：
A、 所定的目标必须服务于公司的战略规划和发展目标；
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B、 目标确定是基于员工的岗位描述或职务说明书而做； C、 目标应具有一定的挑战性，具有激励作用；
D、 目标制定的原则应符合SMART原则，即Specific(明确的),Measurable(可衡量的),Aligned(相关的),Realisitic(现实的),Timed(有截止时限的).资料个人收集整理，勿做商业用途 2、制定目标的过程：主管要与下属沟通完成以下任务
A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、
主要工作任务是什么？ 如何衡量员工的工作（标准）？ 每项工作的时间期限？ 员工的权限？
员工需要的支持、帮助？ 主管如何帮助员工实现目标？ 其他相关问题：技能、知识、培训等
最终的结果是形成主管与下属共同签字的文字记录，就是我们要确定的—绩效管理目标。 举例说明：
目标：小区销售某单品100万 衡量标准：系统销售额 时限：2005年6月—12月
员工权限：任务内容及难度等在岗位描述范围内， 支持帮助：必要的费用支持；在关键环节出面沟通。 二、持续不断的沟通---绩效反馈
绩效反馈或绩效面谈是绩效管理过程中一个比不可少的重要环节。绩效面谈，是就设定的工作目标在实现过程中，员工的行为表现，由员工的主管与员工本人进行的平等对话。其目的是为了鼓励和帮助员工改善业绩。通过面谈，明确员工在工作中的优势和不足，提出正面的评价，给出改善意见，理顺工作中合作者之间的关系。为员工提供必要的资源、信息支持，其中包括培训和个人发展需要。资料个人收集整理，勿做商业用途 （一）、对被评估者（或下属）的益处 1、得到反馈
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2、对上司进行反馈的机会 3、确定培训需求 4、讨论职业前景的机会 5、为下个极端决定目标 6、澄清事件，解决问题 （二）、对主管的益处
1、对下属的反馈，促进积极交流 2、设立并明确目标
3、得到对自己管理方式的回溃 4、发现并解决问题
5、减少员工流失率—留住关键员工 （三）、沟通的原则： 1、沟通应该真诚
一切的沟通都是以真诚为前提的，都是为预防问题和解决问题而做。真诚的沟通才能尽可能从员工那里获得信息，进而帮助员工解决问题，提供帮助，不断提高主管的沟通技能和沟通效率。资料个人收集整理，勿做商业用途 2、沟通应该及时
绩效管理具有前瞻性的作用，在问题出现时或之前就通过沟通将之消灭于无形或及时解决掉，所以及时性是沟通的又一个重要的原则。资料个人收集整理，勿做商业用途 3、沟通应该具体
沟通应该具有针对性，具体事情具体对待，不能泛泛而谈。泛泛的沟通既无效果，也不讲效率。所以，管理者必须珍惜沟通的机会，关注于具体问题的探讨和解决。
资料个人收集整理，勿做商业用途 4、沟通应该定期
主管和下属要约好沟通的时间和周期，保持沟通的连续性。 5、沟通应该具有建设性
沟通的结果应该是有建设性的，给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的建议，帮助员工提高绩效水平。 （四）绩效反馈的程序
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一般的绩效反馈或面谈的程序为：首先，根据绩效考评结果，做好面谈的提纲、话题的准备工作。必要的时候，应将相关数据和资料准备好，以便谈话的顺利进行。其次，谈话要在封闭的环境中进行，开放的环境会影响谈话人的情绪或造成精神的分散。在谈话的开始，应使气氛轻松、融洽。第三，面谈的由主管掌握局面，但一定使谈话双方处于平等的地位，否则，谈话不会起到预期的效果。资料个人收集整理，勿做商业用途 谈话的准备是很多主管容易忽视的。而此项准备工作是面谈双方都应作好的。 谈话内容主要涉及员工的评估结果，针对此结果，员工本人和主管进行沟通，并就下一阶段的计划达成一致，同时就弱势改善形成初步计划。资料个人收集整理，勿做商业用途 （五）、面谈的内容 1、做总体评估 2、聆听
3、告知员工他的表现（行为描述） 4、根据评估，制定行动计划和改进措施 （六）、反馈的实施
整个过程，就是广泛共识的“三明治”对话：在底层放一层面包，中间加一层馅儿，上面再加一层面包，这样的三明治才能好看、管用。别一上来就把馅儿给露出来，结果糊自己一手，弄得很狼狈。巧妙的对话第一层先要充分肯定对方的成绩，第二层再说哪些地方还需要改进，第三层再鼓励对方继续努力，这样才能积极有效。资料个人收集整理，勿做商业用途 1、耐心的开始
先表扬员工工作中的成功之处或性格、作风的优势所在。从而引导员工，发表个人对工作的感受。一个融洽的开始，会有助于面谈的成功。资料个人收集整理，勿做商业用途 注意事项：谈话中，应注意身体语言，恰当手势是很重要的。一般不要双手交叉防在胸前，这种姿势给人拒人千里之外的感觉。资料个人收集整理，勿做商业用途 2、解释反馈标准—指出不足
在指出员工工作存在的问题时，要告诉员工问题所在并介绍具体的细节。让他清楚知道自己的错误。你甚至可以解释该问题是何时发生，和发生了多少次。一般一次针对一个问题，也就是说，一次只谈一个问题。避免过度责备的感觉。但年终的工作评估可能会是一年中所有问题的回顾，但应尽量突出重点。为了不使员工感到难以接受，特别是在
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