第一级: 企业整体业绩 第二级: 部门业绩 第三级: 个人业绩
每一个分数卡不应是孤立的，应与其他分数卡相联系，分数卡所包含的考核 内容应与企业的战略相一致。 第一级 企业整体业绩 第二级
分(子)公司业绩 第三级 车间/小组业绩 企业战略 业务流程 企业级别分数卡 Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure 部门级别分数卡 Performance Measure
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工作流程/员工个人分数卡 Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure 部门级别分数卡 Performance Measure Performance Measure Performance Measure Performance Measure
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Performance Measure Performance Measure 平衡分数卡
设定绩效目标 短期 长期 克服绩效障碍 奖励与指导
我们如何设定方向, 我们鼓励了正确的行为吗,
我们进步了多少, 什么是我们的障碍, 我们想要达到什么, 战略声明 客户 营运 服务 需要采取什么行动, 监控与评估 表现 表扬 承认 平衡分数卡 异常报告 行动计划 确认绩效障碍
人员 技术 企业流程 绩效管理流程 持续的学习
工作设计/职业道路规划 缺乏知识分享 缺乏必要的技术，态度，行为 职责的明确度 愿景 使命 人员 技术 企业流程 绩效管理循环
通过建立绩效评估体系及相应的激励机制，引导员工积极努力地实现企业战 略目标
绩效指标(案例)
Y:满足此特性 N:不满足此特性 制定人力资源规划
完善人力资源组织体系 规范各项管理制度与流程 完成人才储备的网络设立 推行绩效管理 优化薪酬体系
提供发展所需的人力配置 人力资源现状分析、盘活现有资源 筹建人力资源委员会
建立共享的信息资源网络 初点素质模型、进行职位分析 高、精、尖人才的吸引与培养 费用支出控制在财务预算内 备注
绩效评价指标
与战 略目 标的 联系 可 控 性 可实施性 简 明 性 可 信 性 整 合 性 可 衡 量 性 指标 分类 人力资源部
围绕公司年度生产经营目标的主要工作 本年度重大专项工作
企业风险管理及内部控制制度框架8989
