人力行政手册目录
第一部分 人力资源配置经管办法- 2 - 第一章 总 则- 2 -
第二章 招聘、甄选与录用- 2 - 第三章 入职经管- 5 - 第四章 人员调迁经管- 6 - 第五章 离职经管- 7 - 第六章 附 则- 9 -
第二部分 激励培训经管制度- 10 - 第一章 总 则- 10 - 第二章 职责划分- 10 - 第三章 培训的种类- 10 - 第四章 培训形式- 11 -
第五章 培训需求分析和培训计划- 11 - 第六章 培训归纳总结、效果评估及运用- 11 - 第七章 培训费用经管- 12 - 第八章 附 则- 12 -
第三部分 薪酬福利经管制度- 13 - 第一章 总 则- 13 - 第二章 薪酬结构- 13 -
第三章 工资经管- 14 - 第一节 工资的组成- 14 -
第二节 工资经管程序及权限- 14 - 第三节 工资的计发- 17 - 第四章 年终奖金- 20 - 第五章 福利制度- 20 - 第六章 附 则- 22 -
第四部分 员工请休假·考勤经管办法- 23 - 第一章 总 则- 23 - 第二章 各假种适用范围- 23 - 第三章 准假权限- 23 - ——- 23 -
第四章 请假手续- 24 -
第五章 各假种时间规范及相关规定- 24 - 第六章 取假期内工资发放规定- 27 - 第七章 考勤经管规定- 28 - 第八章 出差经管规定- 30 - 第九章 附 则- 30 -
第五部分 社会保险公积金缴纳经管办法- 30 - 第一章 总 则- 30 -
第二章 公司依法缴纳的工程- 31 - 第三章 参加社会保险、公积金的范围- 31 - 第四章 缴费基数规范及比例- 31 - 第五章 办理所需资料- 33 - 第六章 缴纳程序- 33 - 第七章 附 则- 33 -
第六部分 劳动合同经管办法- 33 - 第一章 总 则- 33 - 第二章 劳动合同的经管- 34 - 第三章 劳动合同的签订- 34 - 第四章 劳动合同的变更- 35 - 第五章 劳动合同的解除- 36 - 第六章 违约责任- 36 - 第七章 附 则- 37 -
第一部分 人力资源配置经管办法
第一章 总 则
第一条 为规范本公司对人才的招聘、调动和解聘等工作的经管，根据国家相关法律法规特制定本经管办法。本办法适用于XX公司全体职工。
第二条 XX公司人力资源配置的原则是公平公正，择优录用，人尽其才，奖优汰劣。 第三条 经管权限：公司人员的引进、任用、调配及职业生涯的规划由人力资源部在公司总经理的领导下统筹经管。
第二章 招聘、甄选与录用
第四条 人力资源部负责建立公司组织架构图，据此会同相关部门提出公司的人员编制和岗位的设置技术方案，经总经理办公会讨论通过后执行，人力资源部备案。
第五条 招聘源于以下几种情况下的人员需求： 1、 2、
员工离职而发生的缺编需求； 新增岗位需求；
3、公司对人才储备的需求。
第六条 申请增补员工程序：人员招聘原则上在部门编制范围内进行。
1、 2、 3、 4、 5、 1、
用人部门向人力资源部提交《岗位空缺/新增编制申报表》；或总经理提出人力资源部接到申请或总经理指示后应及时对编制情况、实际工作需要等做出招聘工作计划，招聘计划包括：招聘岗位说明，招聘方式，招聘周期，主管总经理助理审核签字，公司总经理审批， 人力资源部安排进行招聘工作。
实施渠道：招聘的渠道有专业网站、报纸、招聘会、行业协会、大专院校、新增人员要求，人力资源部填写《岗位空缺/新增编制申报表》 事项进行核实，提出意见， 费用计划等；
第七条 实施招聘应遵循的原则：
猎头公司等。人力资源部应事先必须做好招聘工作的整体策划和安排，根据企业具体需要灵活采用不同渠道，确保招聘工作的有序和有效开展。人力资源部门应注重与上述相关单位保持良好的工作关系，以保证招聘工作的效率和质量。 2、
时间周期：中心原则是围绕企业的需求，随时展开招聘工作，保证企业高
效健康的运转；根据人才流动的特点，重点招聘一般可以安排在春节前后和国庆前后。 3、 4、
费用预算：遵循效果第一，节俭的办事原则，严格控制预算，并随时进行招聘费用的控制、招聘目标的达成以及所聘人员整体素质与招聘要求相符效果及工作目标评估；
情况将与招聘主管部门相关人员的绩效考核紧密挂钩。
第八条 内部员工优先原则：新增编制或职位空缺申请如获批准，人力资源部应首先在公司内部发布《职位空缺公告》，使内部员工能够在同等条件下优先于外部人员获得竞争上岗的机会；当《职位空缺公告》超过规定的日期，并确认公司内部并无合适人选时，人力资源部将通过集团人力资源部对外发布招聘广告（具体办法和流程详见集团相关人事经管制度），并及时将相关信息反馈给用人部门。
第九条 被公司总经理否决的新增编制和职位空缺申请，人力资源部应及时向申报部门书面说明否决理由，并会同该部门调整岗位设置和工作职责，保障工作正常开展。
第十条 招聘实施步骤
1、
材料甄选：为了提高工作效率，招聘人员应事先对所有应聘资料进行初步审核和筛选，必要时通过电话形式进行情况核实，确定面试名单，经人力资源部经理审核同意后由人力资源专员通过电话的形式通知应聘人员面试，并告知面试时间、地点、所需资料和其他相关事项。 2、 初试：
1）
前台职员负责礼貌的接待应聘人员，安排在适当地点等待，负责提供饮用水，提供公司宣传资料，并要求所有应聘人员填写公司统一的《应聘人员基本情况登记表》； 2）
人力资源部组织相关人员参加面试、考评，并根据所招聘职位的级别由公司相关领导确定是否录用；重要岗位的人员由公司总经理最终决定是否录用。面试小组成员一般由用人部门代表和人力资源部相关人员组成，必要时也可邀请相关部门或有关专业人士参加。 3）
面试主考官的确定：面试主考官必须熟悉公司的人事行政政策以及招聘的基本流程，必须是经过充分授权的有权人；在社会招聘中，业务初试由用人部门的部门经理负责或者由主管总经理助理指定专人负责，并需报请总经理批准；人事初试由人力资源部负责，业务复试由主管副总经理或总经理负责。 4）
初次面试的侧重点是：应聘者的学历、资历等基本情况是否与招聘要求一致；应聘者的自荐内容与实际的相符情况；应聘者个人经历、家庭情况；应聘者的基本价值观等。初次面试的使命是在众多的应聘者中选拔出
一小部分基本符合岗位要求者，缩小候选范围 5）
面试评价要素：仪表仪容，人生观、价值观、职业观，人格成熟度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等），个人修养，求职动机，工作经验，相关的专业知识，语言文字表达能力，思维逻辑性，应变能力，社交能力，自我认知能力，支配能力，协调指导能力，责任心、时间观念与纪律观念，分析判断能力，性格特征（好恶以及性格的内外性），智力与潜能等。 6） 7） 8）
对于操作性很强的职位的应聘者，由于其所担任工作的特殊性，应进对于关键岗位应设计相关测试工程进行素质测评，作为是否录用或员面试小组成员应根据所聘职位填写《面试评价量表》，记录对应聘者的行实地操作测试，由用人部门负责测试并填报考评记录。 工职业生涯规划参考，测评结果不得外泄。
总体评价及初步结论；全部面试结束后，小组成员应及时讨论对各应聘者的意见；对面试的结果，用人部门主管的意见起决定作用，小组其他成员的意见起参考作用；当小组成员意见分歧很大时，由人力资源部提交总经理决定。 9）
面试过程中，若发现应聘者有下列情况之一的属不合格，不予聘用：以往或现在患有严重疾病史的（如肝炎、心脏病、精神病等）；与原单位无法解除劳动关系的；性格特别内向，且与人沟通明显有困难的；心胸狭隘，有严重心理障碍的；正在联系出国或准备脱产上学的；在以往的工作经历中职业道德欠佳、品行恶劣、自私自利的；能力不能胜任所招聘职位要求的；其他属不合格的情形。
10） 人才信息库建立：面试结束后人力资源部应及时分类整理并妥善保存好有价值的应聘资料，建立人才信息库和查询系统，以便能够在以后需要的时候迅速掌握相关信息
3、
复试：
一般情况下初次面试难以确定最佳人选，因此大多数情况下在再次筛选的基础上还需安排复试或再次复试。复试应邀请上一级主管参加，并提前做好预约和场地、资料等所有准备工作。复试的使命是在较多的基本符合所聘岗位要求的候选人中最终确定一位或几位最适合本公司该岗位的人选。 2）
复试主要考察应聘者的性格、气质、语言表达能力、个人素质（责任心、积极性、合作能力、判断能力）、学习能力、执行能力、领导能力、创新意识、发展潜质等，特别是通过对应聘本岗位其他候选人情况的横向比较，做出正确的判断，确定最佳人选。 1）
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