实用标准
人力资源经理KPI考核指标
考 核 项 目 项目名称 计算方式 每出现一人次岗位未及时到位扣21、岗位招聘及时性 化 分，并转入下期考核，再次未到位扣5分，最多扣完本项分值 每流失一个人员扣2分，最多扣完本2、人员流失量 项分值 标 培训计划达成率=实际培训次数/计划培训计划：指计划内安排的安排的培训，不包括计划外(70%) 3、培训计划达成率 培训次数*100% 的培训，部门内部组织小型培训除外 90% 划 培训计 流失：指主动辞职的人员 0个 各部门 不及时：与岗位招聘计划规定的到位时间不符 项目界定 权重 考核 得分 数据来考核周期 指标 源 量 到位：以办理入职手续为准 0个 各部门 月 指 文档
实用标准
考核数据真实性：指数据的准确性与抽查各数据的来源，并于每月10日前提交绩效考核汇 5、绩效考核体系（考核数据的真实性、绩效奖惩的公平性） 提交的及时性 绩效奖惩的公平性：根据实际的考核符合《绩效考核管理制度》的规定 结果施行的绩效奖惩 人本成本控制率=人工成本/销售总额人工成本：包括编制与非编制人员（临时工）的工资、6、人工成本控制率 *100% 面谈计划对照面谈计划，每少面谈一面谈计划：每月至少安排4个员工的面谈 7、员工关系处理（面谈计划、面谈个员工扣2分，最多扣完本项分值 报告） 面谈报告：未及时提交面谈情况报告及时：每月10号前提交上月的面谈计划 扣3分 性 指 文档
100 % 100 % 总经理 各部门 度 总表 15% 奖金、加班费和各项福利 财务部 4个 总经理 0次 总经理 定 月 实用标准
标 （30%） 度 关 人力资源人员在履行职务过程中，因发生重大交通事故，扣20分。因员工关系没处理好发生劳务纠纷（指进入劳动仲裁程序和诉讼程序），绩效考核为0分。 说明：关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。 事件 考核综合得分 其 被考核人签名确他 直属上级签名 年 月 日 认 年 月 日 键 事 1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；3.5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标；4.7号规定为全公司绩效考核日,各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源项 部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚. 文档
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部门经理KPI考核指标
