圣才电子书 www.100xuexi.com十万种考研考证电子书、题库视频学习平台2001年中南财经政法大学人力资源开发与管理（企业管理专业）考研真题及详解
中南财经政法大学
2001年招收硕士研究生入学考试试题A卷
专业：企业管理
考试科目：人力资源开发与管理方向：人力资源管理
注：所有试题答案均写清试题序号做在答题纸上，凡在试题纸上答题，答案一律无效。
一、名词解释（每小题4分，共20分）1．人力资源管理2．弹性冗余3．人力资本投资4．人力资源机会成本5．行为激励
二、简答题（每小题6分，共30分）1．人力资源投资主体。2．人力资源利益相容原理。3．Z理论的基本点。
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圣才电子书 www.100xuexi.com十万种考研考证电子书、题库视频学习平台4．人力资源内涵的基本要点。5．影响人力资源数量的因素。
三、论述题（每小题25分，共50分）1．试论人力资源管理的系统动力理论。
2．根据人力资本理论，我国人力资源政策及体制应如何改革。
参考答案:
中南财经政法大学
2001年招收硕士研究生入学考试试题A卷
专业：企业管理
考试科目：人力资源开发与管理方向：人力资源管理
注：所有试题答案均写清试题序号做在答题纸上，凡在试题纸上答题，答案一律无效。
一、名词解释（每小题4分，共20分）
1．人力资源管理：指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并进行有效地开发和利用。在组织中，人力资源管理需要处理的管理范畴，可以分为四个部分：（1）人与
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圣才电子书 www.100xuexi.com十万种考研考证电子书、题库视频学习平台事的匹配。要做到事得其才，人尽其用，有效使用；（2）人的需求与工作报酬的匹配。（3）人与人的协调合作。（4）工作与工作的协调合作。人力资源管理的基本职能有：（1）获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录取。（2）整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工和组织之间、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。（3）奖酬。它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源的核心。（4）调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理控制与调整职能。（5）开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。
2．弹性冗余：指在人力资源开发与管理中必须留有充分的余地，保持弹性，不能让员工超负荷或带病运行。过“度”开发，只会使人身心疲惫，精神萎靡不振，造成人力资源的巨大损失。因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、张驰有度、劳逸结合，使人们更有效、更健康、更有利地开展工作。
具体包含以下要点：(1)工作强度要有弹性，要因人、因时、因地、因专业而异。(2)工作目标要有弹性，既要有难度，又要力所能及。(3)人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人才，使企业的应变能力有所增强。
3．人力资本投资：指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。人力资本投资的主要内容有：（1）员工招聘投资；（2）员工培训投资；（3）员工配置投资；（4）员工福利及保障投资；（5）人
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圣才电子书 www.100xuexi.com十万种考研考证电子书、题库视频学习平台力资源信息系统投资。其特征为：（1）功利性；（2）激励性。
一个社会的人力资本投资状况，对经济社会发展具有重要的意义：（1）人力资本的形成和积累，体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练工人队伍的发展壮大，从而推动着产业经济不断更新，使社会经济充满活力。（2）人力资本投资的增长会使物质资本生产率提高，并使资本投入具有投资收益递增的特性。（3）人力资本的发展有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生态环境造成的压力，有助于提高人的整体素质，使社会不断发展。
4．人力资源机会成本：指在人力资源的使用过程中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是人力资源的机会成本。人力资源机会成本的问题表现在：
（1）岗位的选择上。如对高层次或具有真才实学的人做高能低岗安排，会导致此类人缺乏压力感和成就感，才能无法得到很好发挥。或是将平庸者低能高岗安排，造成力不从心，同样未能发挥出重要岗位或关键岗位的应有作用。建立完善企业内部人力资源的流动机制，既有利于人才成长，又有利于生产力的发展。岗位的流动可以促进人才素质提高，避免人力资源的浪费。
（2）是否在最佳时期使人的才能得以充分发挥。如当某人抵达事业峰值年龄时，由于传统论资排辈因素的影响，未能及时给予其必要的条件或所给条件远滞后于峰值年龄，虽然此人也同样做出贡献，但从机会成本分析，还是失去了最佳效益。人力资源的配置，要有比较的观念，不仅要看某人在目前的岗位取得的成绩，更要看其在另一岗位上可能取得的成绩，在比较中取得最大值。因此，以机会成本配置好人力资源，可以把最适合的人配置在最适当的岗位上，实现才能与岗位匹配，有利于人力资源开发，反之，就不利于人
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圣才电子书 www.100xuexi.com十万种考研考证电子书、题库视频学习平台的能动性的发挥和人的才能的增长。
5．行为激励：是以目的对象富有情感的行为来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。具体的行为激励理论很多，但与经营者激励机制密切相关的主要有以下两种：内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。
（1）内容型激励理论主要是从行为产生的原因出发，寻求行为激励的方法措施，其代表人物和代表理论为马斯洛的需要激励理论，麦克利兰的成就激励理论和赫茨博格的双因素理论。
（2）行为改造型激励理论的重点是研究如何改变人的消极行为为积极行为的理论。典型代表人物是斯金纳的操作条件反射理论，海德的归因理论以及由许多人共同研究的行为挫折理论。
二、简答题（每小题6分，共30分）1．人力资源投资主体。
答：人力投资活动是在整个国民经济运动中进行的，并纳入现代社会再生产的经济运行之中，人力投资不仅是社会再生产顺利进行的必要条件，也是社会再生产的根本目的。人力投资是直接把劳动力本身生产、训练、发展、维持、再生产出来。
人力资源投资的主体可分为宏观和微观两大类，宏观人力资源投资是社会性投资，其投资主体是政府和企业，这里的企业包括各种经济性的企业、非经济性或半经济性的副业单位、非经济性的组织和基金等等。宏观人力投资在投资主体中占主导地位。微观人力投资是个人性投资，即为了自身的发展前途而自觉地付出各种投资，其投资主体是家庭和个人。
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