XXXXXX股份有限公司 考核激励管理办法
为建立科学规范的绩效激励机制，帮助内部各层级统一目标，实现战略推进过程的监控与调整，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司持续有效快速发展，特制定本办法。 一、 适用范围
本办法适用于公司本部的高管、部门经理（含市场总监和其他管理岗位）和全体员工。各子公司根据本制度的内容，独立制定子公司考核激励管理办法。
本办法中涉及的高管指公司高级管理人员，包括公司总裁、副总裁、董事会秘书；部门包括通源本部各业务部门和职能部门，所称的部门经理为部门正职或主持部门工作的副职；员工为公司本部全体员工。 二、 考核激励整体导向
1、以业绩为基础，凭业绩定优劣
公司身处在激烈的市场竞争中，公司经营业绩承担着对社会、股东、股民以及员工的多重责任，对每个单位及个人的考核评价，都不能脱离公司的经营现状。因此，经营业绩和成本管理的实际执行数字是一切考核工作的基础,用结果和数据说话，论功行赏，凭业绩定优劣，多创造者多收益。以共同的事业、责任、荣誉
来激励和驱动
2、以目标为引导，鼓励突破自我，不断创新
公司的发展是基于既有成绩之上的发展，不管外部环境如何变化，既然谈发展，那么对历史和自我的超越就是必然要求，也是绩效评价的基本导向。同时不设业绩目标限制，公司将全力鼓励和支持项目经理打破固有市场环境下习惯性思维，创造性的开拓新业务新市场，形成新的业绩增长点。
3、突出奖优惩劣，强化激励约束机制
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对于员工的绩效评价，将部门考核的结果与个人绩效相挂钩，体现员工绩效与单位经营管理绩效的统一性。员工的绩效考核等级是一个相对成绩，部门负责人在对部门员工进行绩效评价时，应对部门内员工进行横向对比并作出相对评价，考核系数平均值必须等于1。绩效考核成绩不能是大锅饭，必须能起到有效区分绩效差别的作用，继而进一步实现奖罚分明的价值导向。 三、 绩效管理组织及职责
1、公司董事会薪酬与考核委员会
人员构成：是按照股东大会决议设立的专门工作机构，向董事会负责，成员为XXX先生、XXX先生、XXX先生。
职责：负责制定公司本年度业务目标总额和各版块单项业务目标；负责审议高管考核指标的内容、权重及评价标准的合理性和完整性；负责对高管年度经营工作进行评价；负责开展高管的竞聘工作。
2、薪酬与考核小组
人员构成：为薪酬与考核委员会下设机构，小组成员是相应职责范围内绩效考核的直接实施者。
职责：负责对部门经理层绩效考核指标的确定及变更进行审议；负责将各部门年度业务目标及重点工作目标下达至各部门；对绩效考评结果进行审议、调整及最终确定；对绩效考评结果的应用方式及应用程度进行最终确定；对绩效考评结束后绩效申诉结果的最终审定。
3、部门及中层管理人员
部门为公司各业务部门和职能部门，中层管理人员包括各部门正副职、市场总监等中层管理岗位。
职责：根据薪酬与考核小组下达的工作目标，明确本部门年度重点工作目标；全力贯彻目标的实施；指导员工制定月度绩效计划，并对员工工作进行评价；员
工年度绩效评价打分。
4、绩效管理工作的组织实施部门
绩效管理工作的组织实施部门为人事中心。
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职责：负责公司《考核激励管理办法》及相关配套规定的起草和修订；组织实施对部门业绩指标、重点工作计划、费用指标和安全指标等指标的测评；组织汇总、分析各层级考核评价结果；对绩效考评结束之后绩效结果的申诉进行调查和取证；收集、整理相关工作计划及重点工作的变更事项；对绩效考评指标体系进行动态改进与调整。 四、 绩效考评指标架构
根据考核主体不同，将考核指标的制定分为三个层次，高管层，中层经理层、员工层，每个层级的目标有其独立的制定方式和考核方式：
（一）高管层
董事会在每年年初为经营管理团队下达本年度公司整体经营利润和净产出总量的任务，薪酬与考核委员会将经营目标传达给高管，并要求高管结合经营目标完成需求，制定相应的管理目标和权重指标，确定各指标的权重和评价标准，组织签订年度目标责任书。
高管的考核指标主要分为基础指标和权重指标，基础指标是与支撑公司业务持续稳定发展的关键指标，权重指标是保障生产经营顺利进行的辅助性指标。主要包括：
基础指标：①各自分管版块的年度经营目标；②公司整体经营目标；③管理目标和重点工作完成情况；
权重指标：其他辅助目标,主要包括费用控制目标和质量安全目标。 目标责任书中，需对经营目标的具体数值和管理目标的评价标准进行明确，评价标准的制定采取定性与定量评价结合的方式，尽量做到有标准，好衡量。经营年度结束后，由公司董事会薪酬与考核委员会对考核期内经营结果进行评价打分，人事中心汇总评价结果。
高管具体考核指标见附件一。 （二）中层经理层（含市场总监）
高管根据自己的年度目标责任书中的业务目标和管理目标，将目标分解至所对应的部门，指导下属各部门制定部门年度目标责任书。
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指业标绩目 标 业务部门指标 中层管理人员绩效指标 职能部门-MBO 费用目标质量安全目标
分管市场目标总和年度重点工作目标费用目标 1、项目经理和市场总监的考核
对项目经理的考核，以完成年度业务目标作为考核的重点。项目经理不应把眼光局限于业务目标的完成，而应突破自我，充分拓展资源，不断开发新的市场和新的业务，实现新的业绩增长点。业绩目标考核的结果与奖金正向挂钩，上不封顶。
市场总监的考核与项目经理相同，以业绩目标作为考核的重点，市场总监的业绩目标为下属项目部业绩目标的总和。
经营年度结束后，主管领导和人事中心共同对业务部门目标净产出完成情况进行评价。费用指标和质量安全指标作为其他奖惩项进行考核，具体见本办法第十条。
2、职能部门经理
职能部门的工作主要是为业务部门业务目标的实现提供有效支持和保障，鼓励职能部门经理在尽可能节约费用的同时，通过管理改进提高管理能力和效率。对职能部门经理的考核主要以目标管理绩效考核法为主，指标包括：①重点工作完成情况指标，即列入公司及部门年度计划，并与本岗位职责相关的重点工作目标；②岗位职责履行结果指标，即根据中层管理人员岗位职责进行确定；③费用指标。
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图1 中层管理人员指标架构
经营年度结束后，职能部门经理对目标责任书列示的指标完成情况向主管领导进行总结汇报，主管领导进行评价打分，人事中心对打分结果进行汇总。
（三）员工层 1、职能部门员工
职能部门员工考核主要以月度考核为主，在考评周期开始前，部门经理与部门员工就绩效考评周期内的工作任务和即将开展的工作计划进行深入沟通，将部门年度目标细化分解至每个月，再将部门月度工作目标分解落实到各岗位，结合各岗位工作性质完成《员工月度工作考核表》，见附件二。
为了确保员工绩效目标的实现，部门经理应对员工考核周期内的工作进行指导，督促其完成工作计划。考核周期结束后，员工对本月工作计划所列示的具体事项进行总结，提交已完成的工作成果，分析未完成工作项的原因，部门经理对下属的工作计划完成情况进行指导和点评，帮助员工改善工作方法，提高工作效率。员工年度考核的成绩为月度考核成绩的综合。
对司机的考核，根据公里数发放公里补贴。具体操作按照公司目前实施的司机公里补贴制度执行。
2、项目部员工和小队作业人员 （1）非小队作业人员
由于项目部的年度重点工作是主要是完成业绩目标，项目经理对项目部非作业人员的考核，可以不拘泥于以上形式，但必须有员工日常的工作记录，支撑年底奖金的内部分配。
（2）小队作业人员
项目部小队作业人员，以具体工作数作为考核依据，根据工种的分配系数，年底一次性计算补助。 3、制造厂生产工人
为了能够准确反映生产工人工作量、产品质量与个人收益的正向关联关系，提高激励效果，对制造厂生产工人实行全计件考核。制造厂生产工人包括下料工、车工、盲孔铣工、键槽铣工、装配工、检验员、辅助工等。
与全计件考核对应的是全计件薪酬，生产工人的所有直接工资均被全计件薪
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