人力资源管理体系设计全案
8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 人力资源战略规划管理流程关键节点说明示例 人力资源战略规划管理流程关键节点说明 人力资源部组织实施各项人力资源工作计划，并根据实际工作中出现的问题进行调整，灵活采用各种方式保证企业战略目标的顺利实现 ⑥ （1）根据人力资源需求与供给预测，得出公司年度内人员的净需求量 （2）制定出人力资源问题的解决方案，编制各种人力资源工作计划，包括人力资源晋升计划、补充计划、绩效与薪酬福利计划、培训与开发计划、配备计划等 ⑤ （1）人力资源部进行人力资源供给预测.影响供给的因素主要包括企业所在地有效人力资源的供给现状、企业对人才的吸引程度、企业薪资福利状况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异等 （2）供给预测可按照本章“人力资源供给预测管理流程”（）进行 ④ （1）人力资源部根据企业战略目标开展人力资源需求预测。影响需求的因素主要包括市场需求、技术与组织结构、预期活动变化、工作时间、教育和培训等 （2）需求预测可按照本章“人力资源需求预测管理流程”（）进行 ③ 人力资源部根据战略分析结果，评估人力资源管理工作中存在的问题 ② （1）人力资源部进行企业战略分析，包括对政治环境、法律环境、经济环境、技术环境、市场环境、行业环境和企业经营环境等的分析 （2）可以使用企业内部条件和外部环境的综合分析方法来进行分析 （3）分析的目的是明确战略目标、关键成功因素以及企业面临的挑战 ① 相关说明 关键节点 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 人力资源工具设计－－人力资源外部环境分析模型示例 1．外部宏观环境的分析 （1）外部宏观环境分析的六个因素 外部宏观环境是指对企业经营活动及其发展产生影响的各种外部客观因素与力量。外部宏观环境分析的六项因素如下图所示。 经济 环境 自然 环境 政治法
律 环境 科学技术 环境 劳动力 市场环境 社会文化 环境 外部宏观环境 分析六个因素 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 人力资源工具设计－－人力资源外部环境分析模型示例 企业在根据外部宏观环境分析的六项因素对人力资源外部宏观环境进行分析时，需要综合考虑各项因素的主要内容，具体如下表所示。 1．本国文化对企业产品生产方式的影响 2．本国文化对企业经营方式、决策程度和工作方式的影响 社会文化环境 1．科学技术对产品生命周期产生了什么影响 2．科学技术的发展是否要求企业在培训内容和形式方面做出相应的调整 3．企业的创新能力是否得到提高，是否需要进一步加强人才队伍的建设 4．新兴产业是否要求企业从外部引进人才或在内部培养一批高新技术人才 科学技术环境 1．当地环境污染的程度 2．当地自然资源的保护程度 自然环境 1．就业人口基数变化的大小 2．高层次人才资源数量和结构的变化 劳动力市场环境 1．当地的经济特征 2．当地的消费者收入 3．当地的物价水平 4．当地消费者的购买能力 经济环境 1．本企业的用工政策是否与国家及当地的法律政策相符 2．本企业开展工作的地点是否与当地劳动组织的角色和特点相符 3．本企业的经营方向和经营范围是否符合国家的方针、政策、法律和法规 政治法律环境 主要内容 因素名称 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 （2）PEST宏观环境的分析方法 PEST中的P代表政治因素（Political factors）,E代表经济因素（Economic factors），S代表社
会因素（Social factors）,T代表技术因素（Technological factors）。 PEST宏观环境的分析方法主要是通过分析对企业人力资源管理有重大影响的政治、经济、社会和技术因素，帮助企业制定人力资源战略，具体如图2-5所示。 PEST分析 1．国家政策 2．国家法律法规 3．政府预算规模 4．劳动力市场变化 1．投资因素 2．通货膨胀 3．利率状况 4．就业状况 5．经济周期和消费模式 1．社会文化的变化 2．收入分配的变化 3．价值观的差异性 4．工作和休闲的偏好 5．人口数量和结构的变化 6．教育、培训和地理分布的情况 1．新发现
和新发展 2．政府对科研的拨款 3．政府对科研的促进 4．技术转化的速度 5．企业信息化水平 P（政治因素） E （经济因素） S （社会因素） T （技术因素） 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 人力资源工具设计－－人力资源外部环境分析模型示例 2．外部微观环境的分析 （1）外部微观环境的分析因素 外部微观环境的分析因素主要包括四个，分别是进入产业的障碍分析、退出产业的障碍分析、产业结构分析和企业客户分析，具体如下图所示。 外部微观环境 的分析因素 进入产业的障碍分析 1．规模经济 2．顾客依赖心理 3．资金需求 4．转换费用 5．销售渠道 产业结构分析 1．产业内的现有竞争者 2．产业内的潜在加入者 3．代用品生产者的竞争 4．产业内供应者的竞争 5．产业内购买者的竞争 企业客户分析 1．股东的分析 2．顾客的分析 3．社区的分析 4．银行的分析 5．供应商分析 退出产业的障碍分析 1．资产形态的特殊性 2．协议障碍 3．关系障碍 4．感情障碍 5．政府与社会障碍 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 人力资源工具设计－－
人力资源外部环境分析模型示例 （2）影响外部产业环境的因素 影响外部产业环境的因素主要有四个，具体如下图所示。 1．所在国家的产业结构 2．所在国家的产业政策 3．所在地区的产业结构 4．所在地区的产业政策 国家的产业结构和产业政策 产业生命 周期 1．产业的产生阶段 2．产业的成长阶段 3．产业的成熟阶段 4．产业的衰退阶段 进入和退出 产业的障碍 产业的 市场状况 1．产品进入市场时规模 经济对企业资金的需求 2．产品进入市场时顾客可能 产生的需求及销售渠道的变化 3．产品退出时资金形态的变化 4．产品线转移时是否会遇到企业与客户之间的协议、关系和感情的障碍 1．供求态势，包括供不应求、供求平衡和供过于求三种 2．需求分布 3．需求变动，包括所需产品品种的变动和数量的变动 影响外部产业环境的四个因素 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 人力资源规划表单设计－－人员需求预测表示例 1.年度人员需求预测表 预计该年人员需求总数 预计年度
内人员的损耗总数 预计年度内人员的不足或多余数 预计年度人员需求数量 由于辞职造成的人员损失 由于退（离）休而造成的人员缺失 由于资源浪费而造成的人员缺失 由于调离和晋升而造成的人员缺失 由于调动和晋升而得到的人员补充 预计年度内人员变动情况 预测年度内需求之增加（减少） 年初人员需求
数 年初需 求状况 … … 第三年 第二年 第一年 人员状况 填表人： 审核人： 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 人力资源规划表单设计－－人员需求预测表示例 2.按职位类别划分的人员需求预测表 填表人： 审核人： 合计 … … 一般员工 基层管理者 中层管理者 高层管理者 合 计 其 他 辞 退 退 休 辞 职 升 迁 调 职 本年度预计人员需求总数 预期人员的损失 余 缺 计划人员 现有 人员 人员类别 （按职务分） 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 人力资源规划表单设计－－人员需求预测表示例 3.月份人员需求预测
表 填表人： 审核人： 单位名称： 年 月 日 小 计 销售人员 行政人员 小 计 数据库 工程师 系统开 发专员 小 计 基 层 中 层 高 层 详细说明 一般职员 信息技术人员 管理人员 需求原因 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 人力资源中期规划方案示例－1 公司目前共有在册员工 人，其中管理人员 人，占企业总人数的 %。员工学历构成情况为：硕士及以上学历员工占员工总数的 %，本科学历学历员工占 %，大专及以下学历员工占 %。从目前管理人员旦的数量和资历来看，基本能满足公司当前的生产管理需求。 20 年，公司制定了“三年内营业收入实现 亿元，年均增幅达 %”的生产经营目标。在这一战略目标的指导下，人力资源部协同各部门制定了公司20 -20 年为期三年的人力资源规划方案，以满足公司未来发展的人力资源需求。 一、人力资源规划的总体目标 （1）依据公司现状和发展战略规划，完成各部门的工作职位分析，为公司人才储备、绩效考核提供科学的依据。 （2）完成日常人力资源招聘
工作，招聘、甄选出能够满足本公司产品研发、生产、推广等部门需要的特殊人才。 （3）完成员工的各种培训，提升员工个人专长和技能水平，提高员工素质，培养员工的主人翁意识。 （4）完善员工的薪酬结构，将薪酬体系与激励制度有效结合，以调动员工的积极性、提高企业的凝聚力。 （5）建立高效的绩效考核系统，保证绩效评估体系的完整性和有效性。 （6）维护良好的劳资关系，提高员工对公司的满意度和认知率。 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计 ××公司3年人力资源规划方案示例－2 二、人力资源规划方案拟定 1．人员招聘计划 （1）招聘人数及分布。按照公司现有生产经营水平，要达到20 年营业收入 亿元的发展目标，还应招聘39人，其中，生产部20人、研发部4人、销售部10人、人力资源部2人、行政部2人、财务部1人。 （2）招聘方式。为了完成招聘计划，公司拟采取现场招聘、网络招聘、广告招聘等多种招聘渠道相结合的方式进行招聘。 （3）考核方式。公司以往招聘采取笔试与面试相结合的方式，其中笔试占综合成绩的50%，面试占50%。这种招聘方式取得一定效果，但仍有部分不合格员工存在，为了改变这一现状，公司对考核方式进行如下调整。 ①调整面试成绩所占比例，由原来的50%提高到60%。 ②加强对员工韧性、反应能力、沟通协调能力等方面的考察。 2．培训政策调整计划 目前公司的培训方式主要分为岗前培训、管理培训、岗位培训、临时培训等。其中岗前培训主要由人力资源部组织进行，管理培训和职位培训则主要由用人部门视具体需要而定。在未来人力资源规划中，对培训政策将进行以下调整。 （1）增加技术培训内容。用人部门向人力资源部提交技术培训需求申请表，人力资源部根据具体情况采取公司内部培训或外聘培训教师两种方式对员工岗位操作技能和专业知识进行培训。 （2）加强员工岗前培训。人力资源部应丰富岗前培训内容，公司制度、企业文化、经营状况、岗位职权等内容均应包含在岗前培训中，并在培训结束前进行考核，考核通过后方可入职。 （3）将各项培训考核成绩纳入员工绩效考核当中，以提高员工对培训的认识，增强员
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