薪酬管理-自考试卷答案

试卷一答案

试卷二答案

一．单项选择

1-5.BBCCB 6-10.BCBDA 11-15.DBCBD 16-20.BBAAC 二、多项选择

21.CD 22.BD 23.ABCD 24. ABD 25.ABE

三、

26.把薪酬看做提高企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。

27.宏观接近法，又称为“自上而下的方法”或分配法，是指组织的高层管理人员根据组织的总体业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。宏观接近法的特点表现为，特定企业里这一流程所需的层级数是与组织结构的繁简程度成正比的。

28.企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的考虑。

四．

29.答：①劳动力市场的供求关系；②与薪酬相关的法律法规；③地区物价水平；④社会劳动生产率变化；⑤行业薪酬水平的变化；⑥社会环境。

30.答：①阶梯模型；②能力模块模型；③工作积分累计模型；④学校课程表模型；⑤跨部门模型；⑥能力业绩矩阵。

31.答：优点--工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求，适用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作； 缺点---①不适用于脑力劳动成分比较高的工作以及处理紧急情况的间歇性工作；②对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心里对工作分析人员产生反感，同时也有可能造成操作动作变形；③不能得到有关任职者资格要求的信息。

32.①决定薪酬结构数目；②决定市场薪酬线；③定义薪酬级别；④计算每一个薪酬级别的薪酬差异；⑤结果评价。

33.答：①有利于吸引，保留和激励员工；②提高员工满意度；③有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度；④享受税收优惠，提高组织的经济效益，⑤提高企业生产率。 五．

34.答:①市场领先型策略；②市场跟随型策略；③市场滞后型策略；④成本导向型策略；⑤市场竞争型策略；⑥混合薪酬策略。

35.答：一、认识薪酬调查结果：①岗位职责差异；②地区差异；③变量因素；④被调查者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异；二、使用薪酬调查数据：①要根据本公司与薪酬调查样本企业的对比，明确自己企业的定位水平；②建议采用相同公司的薪酬调查数据，利用不同时间的数据对比来进行调整；③最好的比照应该是一些具体竞争对手和同行业者的薪酬数据。

六、 36.

(1) 根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。

根据联合国教科文组织对成员国特别是发展中国家开展科技统计工作的需求，将专业技术人定界为从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，即企事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。

专业技术人员的特殊性：

①专业技术人员是掌握着组织关键人力资本的群体 ②专业技术人员的需求层次相对较高

③专业技术人员的工作过程难于观察，工作产出时间长，工作周期长，短期业绩难以评价。

(2) 结合理论与案例分析 专业技术人员的薪酬制度

①双通道的职业生涯发展路径 ②利润分享与股权计划 ③项目奖励

④其他报酬形式

试卷三答案

一、单选题

1-5：BADDA 6-10：CDCBB 11-15：ABCBD 16-20：DDCAB

二、多选题

21.BCE 22.ABC 23.ABE 24.ABDE 25.ABE

三、名词解释

26.薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

27.社会养老保险，全称社会养老保险金，即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人账户养老金组成，是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一，是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

28.薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

四、简答题

29.薪酬领先型策略的优势：

吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬 營理方面所支出的费用，能够树立组枳的良好形象，形成更高的投入产 出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管 理成本和监督员工所产生的成本。 薪酬领先型策略的不足：

采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的營理压力。这是因为，組织支付 较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组炽如杲不能通过工作的组 织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的營理将高投入转化 为高回报，那么高薪给组轵带來的就不是资本，而是一种成本负枳。

30.结构工资制的优点

1)结构工资制十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方面的感觉； 2)克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。