基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员
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导语：基层人员是公司运营的基石，就像大机器中的一颗颗螺丝钉，对于公司的正常运转有着极其重要的作用，所以基层员工的选择也需要慎重考虑。基层员工一般只负责部门的工作，所以考核应该根据员工所在工作岗位的特点，分为对专业技术类基层员工、操作辅助类基层员工、特殊类基层员工等几种不同类型进行绩效考核。案例花旗银行是美国最大的银行之一，网点遍布全球。在绩效管理方面，花旗银行采取的是典型的闭环管理过程：绩效计划→绩效辅导→绩效考核→绩效结果运用。在绩效考核这一环节，花旗银行根据基层员工3年内的
9个关键要素进行考核，即对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务的熟练程度、技术的熟练程度、员工的执行程度、领导力、对外对内的关系、全球效力和社会责任等方面，对员工做出综合性的绩效评估。除了对以上9个关键要素进行考核以外，花旗银行还专门发明了十字路口模型，这是花旗银行结合绩效考核结果来确定基层员工的职业发展的依据。花旗银行之所以称之为“十字路口模型”，原因是员工从入职之日起，在职业发展生涯中会遇到很多“十字路口”，例如，员工从职能经理到业务经理，再到区域经理、大区经理、企业经理等，这些都是“十字路口”。当然，每个路口所对应的绩效标准是不同的，对员工的要求也是不同的。而十字路口模型用来判断基于以往的绩效表现出来的潜能。“十字路口模型”这种潜能考核方式，包括对转变潜能、成长潜能和熟练潜能的考核。其中，转变潜能是员工从一个岗位调动到另一个不同层级的工作岗位上工作的能力和意愿；成长潜能是员工从一个岗位调动到同一层级更具辅助性的工作岗位上工作的能力和意愿；熟练潜能是员工能够符合同一岗位上不断变化的工作要求，能不断深化经验和专业知识。此外，花旗银行的绩效评估包括三个重要时间点：第一个时间点是每年年初，花旗银行各个业务部门的经理一一与员工讨论个人绩效目标，并以书面形式要求员工本人在个人目标一栏内签字确认；第二个时间点是每年6月，花旗银行各级主管与下属
员工依据绩效表现展开广泛沟通，在此期间，双方进行意见交换，主管们还要对员工进行辅导和指点；第三个时间点是每年年底，人力资源部门的绩效管理科会根据直接主管给每位员工打分的情况展开评估，然后根据绩效考核结果给基层员工发放奖金或者给予晋升。专业技术类基层员工绩效考核专业技术类的基层员工主要包括五大类型，分别是采购供应类、专业技术类、生产类、行政类、营销类。从业务部门到职能部门，各个部门的专业技术类员工的绩效考核有各自的独特性，在设计绩效考核体系时要充分考虑到这点。采购供应类员工绩效考核设计采购供应类员工归属公司的采购供应部门，而采购本身处在公司供应链条的关键节点，也是最初的环节，特别是制造型公司，其采购量需求直接影响公司的生产经营活动。在市场竞争日益激烈的今天，有效管理采购部门，使采购员工充分发挥能动性，对降低采购成本，提高公司供应链的运行效率具有非常重要的意义。公司采购部门的员工需要关注以下主要方面，如图所示。1．采购议价对需要采购的物资与供应商充分议价，为公司争取最大限度的优惠，确保生产物料物美价廉。
2．付款周期与供应商协商采购物料的付款周期，尽可能延长付款周期，减少公司的流动资金占比。当然，如果是初次合作或合作机制尚未成熟的供应商，不宜单纯要求延长付款周期，因为在这种条件下，双方应诚信交往，为日后打好合
作基础。3．订单跟进如果已经与供应商签订合同订单，采购人员需要对订单进行跟进，确保物料的品质以及交货期限。如果发现异常情况，及时上报。4．物料处理物料处理包括与供应商的交接货物环节，出现异常物料及时处理，对供应商来料异常的情况，需要及时返回供应商处，进行更换、维修或退货处理。5．合作关系对待与公司有长期合作关系的供应商，采购人员需要注意维护与这类供应商的合作关系，特别是优质供应商。同时，及时筛除不合格供应商。对采购人员的工作职责有了初步认识以后，我们可以根据岗位职责和说明书确定采购人员的绩效考核指标的具体条款。表所示为某公司采购员工的月度绩效考核指标量表。 采购员工的月度绩效考核指标量表
专业技术类员工绩效考核设计专业技术人员指依照国家人才法律法规，经过国家人事部门全国统考合格，并经国家主管部委注册备案，颁发注册执业证书，在企业或事业单位从事专业技术工作的人员。广义上说，专业技术人员是指拥有特定的专业技术，并以其专业技术从事专业工作，获得相应利益的人员，对是否已得到有关部门的认定没有要求。狭义上讲专业技术人员是指在企业和事业单位中从事专业技术工作的人员，以及在外商投资企业中从事专业技术工作的中方人员。专业技术类人员的具体职称有注册建造师、注册建筑师、高级教师、企业法律顾问、高级会计师、翻译员、档
案馆馆员等。可以说，能够归属为专业技术类员工的所属范围非常广泛。在企业经营活动中，专业技术类员工也是不可或缺的组成部分。一般来说，专业技术类员工分布在公司的技术研发部门，或者需要专业技术员工的各个岗位。对公司来说，由于专业技术类岗位的独特性、稀缺性，专业技术人员已成为公司运行和发展的重要人力资源，因此对专业技术类员工的绩效考核设计工作也就非常必要。对员工的绩效考核不只是对其工作业绩的考查和监督，更是为了激发员工的工作热情，提高效率。对专业技术类员工的绩效考核的目的也是如此。例如，一家机械装备类公司对技术部门员工的考核主要涉及四个方面，分别是德、勤、能、绩。德：主要考核员工的职业道德、思想表现、团结协作以及工作作风、工作态度等；勤：主要考核员工的敬业精神、组织纪律、工作纪律以及出勤情况等；能：主要考核员工的业务水平、专业知识水平、专业技术熟练程度和岗位任务完成能力等；绩：主要考核员工的指标完成质量、工作效率与业绩、新技术与新成果的应用与推广情况等。在考核等级方面，该机械装备类公司主要是以量化考核方式为主，考核总分采取百分制，有减分、加分等绩效指标内容。绩效考核结果共分为四个等级，分别是优秀（90分及以上）、称职（80~90分，含80分）、基本称职（70~80分，含70分）和不称职（70分以下）。针对绩效考核的最终得分，对技术类员工采取相应的奖惩措
施。而且，每个月度的绩效考核结果都纳入年终的绩效汇总考评，与年终奖挂钩。表所示为某煤炭公司的专业技术人员的绩效考核指标量表。
专业技术人员对公司的价值主要是由自身技术价值和劳动创造出来的，但是在新技术飞速发展的今天，技术人员的技术知识更新也要跟上步伐。小结：对专业技术类员工的绩效考核除了日常行为以及工作态度等方面的考察外，还要适当增加学习能力、创新能力的考核，让技术类员工不断取得进步，进而为公司创造更大的价值。
基层考核：把各项考核指标落实到每个基层人员
