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股权激励六个核心事项法律实务
股权激励的目的,一方面对为企业经营至今作出的历史贡献的员工进行认可和奖励,另一方面激励并奖励可能为企业未来经营成功做出贡献的人员。 一、股份来源
实施股权激励的股份主要来自于以下四个渠道: ①大股东转让自己的部分股权 ②增资扩股或者定向增发 ③股权回购 ④股权池
对于有限责任公司来说,大多会选择增资扩股或大股东转让,也有来自于股权池的。而对于均为股份公司的三板企业而言,一般来说是股份的定向增发,股权池,或者是股票的回购,当然也有大股东的转让。 二、资金来源
在限制性股票及股票期权的激励计划中,需要激励对象付出自有资金来购买激励股权,大多数员工会选择以个人的合法薪酬作为获得激励股权的资金,但是,借款也越来越多的成为资金的来源。
除此之外,还可以通过设立奖励基金的方式解决资金来源的问题。对于公司来说,使用员工个人薪酬作为股权激励资金的方式相对来说简单易行,更有利于股权激励计划的顺利开展。 三、定人
公司想要获得健康长久的发展,取得更好的经营业绩,需要留用核心人员,鼓励突出员工,吸引优秀人才。
股权激励的目的,一方面对为企业经营至今作出的历史贡献的员工进行认可和奖励,另一方面激励并奖励可能为企业未来经营成功做出贡献的人员。所以,定人的问题是股权激励中的核心问题,也是难点问题。
在选择股权激励对象的时候,除了要求其认同公司的经营理念且价值取向一致,还要遵循以下原则:
①战略重要性:承载公司核心竞争力的关键岗位; ②潜力:个人发展潜力高;
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③未来稀缺性:内外部稀缺性高。
满足这三个原则的,在公司岗位一般为核心高管、一般高管及专业骨干。如今股权激励的对象也延伸到做出突出贡献的员工和一般员工。
但独立董事不得成为股权激励的对象。对不同层面的人应该不同的对待,往往骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
关于监事与独立董事能否作为股权激励对象的问题,我们将在下文“股权激励的法律风险”部分做进一步阐述。 四、定量
定量一方面是定公司期权池的总量,另一方面是定每个人或岗位的量。
期权池是在融资前为未来引进高级人才而预留的一部分股份,如果不预留,会导致将来进来的高级人才如果要求股份,则会稀释原来创业团队的股份,这会对公司的控制权造成一些问题。
公司的期权池,10-30%之间较多,15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。
公司初步拟定股权激励方案的权益份额总量后,要多维度地根据激励对象的职位、贡献、薪水与公司发展阶段,来确定其应得的激励股权数量。可以先按部门分配,再具体到岗位。 五、定价
激励股权是作为免费福利发放给员工,还是让员工付出相应的对价?先考虑第一种情形,员工免费获得激励股权,难免滋生这样的想法:公司的股权是不是没价值?
要让激励对象认识到,股权是一种稀缺资源,而且是一种具有资本价值、带有金融属性的稀缺资源,就要给激励股权定个价,如此这样,员工才会珍惜激励股权,使股权激励实施的效果达到既定目标。 如何定价呢?
价格只是代表过去,股权激励看重的是未来。单纯从金融的角度看,就是一个投资回报的关系。初始的价格是多少其实并不重要,重要的是未来能增值多少。
在定价时要谨记这个原则:股权激励不是卖股权,也不是引入投资人,而是激励!所以通常这样建议老板,按照公司股权公平市场价值的折扣价授予激励对象期权。 六、定时
什么时候实施股权激励最有效?有的公司在创始阶段就大量放出期权,甚至全员持股。
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在创始期,公司股权的价值无法得到公允的体现,实施股权激励的成本也很高,创始人的股权被稀释,而作为激励对象并不能感受到股权的价值,这个时机是不合适的。
我们建议,在公司进入一定阶段后,有下述实施股权激励需要的情形发生时,实施股权激励效果最好:
①核心员工工作无动力,公司现有的薪酬制度无法吸引外部优秀人才;②干部流失率比较大,团队凝聚力不够,不稳定;③公司已经取得一定的利润,但是业绩进入平台期,老板想进一步做大。
要控制发放的节奏与进度,为后续进入的团队预留期权发放空间。 全员持股也可以作为股权激励实施的方向,但要按照员工的层级自上而下分阶段实行,一方面可以形成示范效应,达到激励的目的,另一方面也可以控制好成本。
股权激励六个核心事项法律实务
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