合同订立原则
平等原则：
根据《中华人民共和国合同法》第三条：“合同当事人的法律地位平等，一方 不得将自己的意志强加给另一方”的规定，平等原则是指地位平等的合同当事人， 在充分协商达成一致意思表示的前提下订立合同的原则。这一原则包括三方面内容: ①合同当事人的法律地位一律平等。不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力 的强弱，其地位都是平等的。②合同中的权利义务对等。当事人所取得财产、劳务 或工作成果与其履行的义务大体相当；要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯 他人权益；要求禁止平调和无偿调拨。③合同当事人必须就合同条款充分协商，取 得一致，合同才能成立。任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强 加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订合同。 自愿原则：
根据《中华人民共和国合同法》第四条：“当事人依法享有自愿订立合同的权 利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，民事活动除法律强制性的规定外，由 当事人自愿约定。包括：第一，订不订立合同自愿；第二，与谁订合同自愿，；第 三，合同内容由当事人在不违法的情况下自愿约定；第四，当事人可以协议补充、 变更有关内容；第五，双方也可以协议解除合同；第六，可以自由约定违约责任， 在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。 公平原则：
根据《中华人民共和国合同法》第五条：“当事人应当遵循公平原则确定各方 的权利和义务”的规定，公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理 具体包括：第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务；第二， 根据公平原则确定风险的合理分配；第三，根据公平原则确定违约责任。 诚实信用原则：
根据《中华人民共和国合同法》第六条：“当事人行使权利、履行义务应当遵 循诚实信用原则”的规定，诚实信用原则要求当事人在订立合同的全过程中，都要 诚实，讲信用，不得有欺诈或其他违背诚实信用的行为。
保密协议和竞业限制协议有什么不同
在实际生活中，用人单位和劳动者往往会在一份协议中同时约定保守商业秘密 和竞业限制义务，这常常会导致人们产生一种模糊的认识，认为保密协议就等同于 竞业限制协议，实则两者是不同的法律概念。本文针对实践中经常会出现的问题， 对两者作一个区分。
保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守 用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的协议。根据《反不正当竞争法》 第10条第3款的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、 具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限 内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的 其他用人单位任职，或者自己开业生产或是经营同类产品，从事同类业务的书面协 议。
从以上两者的概念可以看出，竞业限制是保密的一种手段，通过订立竞业限制 协议，可以减少商业秘密被泄露的概率；保密是竞业限制的目的，竞业限制主要是 为了督促离职后的员工并采取一定的手段强制其履行保密的义务，从而保护用人单 位的合法权益。
但是保密协议和竞业限制协议也有明显的区别：
（1）保密义务一般是法律的直
接规定或劳动合同的附随义务，不管用人单位与劳动者是否另外签订保密协议，劳 动者均有保守商业秘密的义务，这是劳动者对用人单位的忠诚义务，如果因为泄密 给用人单位造成损失，劳动者得赔偿用人单位的损失 ；而竞业限制是基于用人单位 与劳动者的约定产生，没有约定就无须承担竞业限制义务。
（2）劳动者承担保密的
义务仅限于保密，并不限制劳动者的就业权；而竞业限制义务在一定范围、地域和 期限内限制了劳动者的就业。（3）劳动者履行保密义务的期限较长，只要商业秘密
存在，劳动者的保密义务就存在 ; 而竞业限制期限较短，按照《劳动合同法》第 24 条的规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限最长不超过
2 年。 用人单
位在劳动合同履行过程中发放的保密补贴不同于竞业限制补偿金
《劳动合同法》第 23 条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保 守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者， 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解 除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反 竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”目前越来越多的保密协 议及竞业限制条款无疑极大限制了劳动者离职后的就业范围，如果用人单位在签订 协议时附加说明日常工资就包括了竞业限制的经济补偿，在劳动者离职后不给予另 外的经济补偿，会使劳动者处于不利的位置，故本条有关竞业限制补偿金支付方式 及支付时间的规定，意在让劳动者在具备一定经济条件的基础上去保护用人单位的 商业秘密。
《劳动合同法》第 23条的规定包含着三层的意思： (1) 竞业限制补偿必须在解 除或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工资中，如果用人单位未履行支付经 济补偿的义务，劳动者可以不履行竞业限制的义务 ;(2) 竞业限制补偿金必须在竞业 限制期限内支付，支付时间为每月一次，这样才足以保障劳动者不因竞业限制而影 响其常态的生存条件 ;(3) 违约金数额法律未限制，由合同双方自由约定。 用人单 位要求劳动者在离职后履行竞业限制的义务，必须支付经济补偿金，否则竞业限制 条款不生效，用人单位无权追究劳动者的违约责任或要求损害赔偿。用人单位在协 议中约定具体的竞业限制补偿金时，不应把保密费用错误地当成了竞业限制补偿金。 协议中约定支付竞业限制补偿金的方式与法定方式不一致时，是否有效要看对劳动 者是否有利 如果用人单位是在劳动合同履行过程中按月向劳动者支付经济补偿金， 与《劳动合同法》规定的方式不一致时该如何看待，笔者认为应依据《劳动合同法》 第 26 条第 2 款“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，合同无效” 的规定来判断，如果是补偿金数额合理，支付及时，对劳动者更加有利的，为有效
约定，如果实际上削弱或是排除了劳动者权利的，则为无效约定。首先，支付的补 偿金数额必须合理。应以劳动者离职之前的收入水平及其单位的受益等因素作为参 照标准。其次，用人单位必须举证证明该经济补偿与工资是能够明确区分的，如果 经济补偿和工资混在一起无法区分，
保密协议和竞业限制协议有什么不同范本
