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配合是不可能实现的。用友集团在实施 2008-2010年\战略加强人力资源管理\的第一阶段工作中做的第一个重要人力资源管理举措就是:\在全国配置人力资源干部\。2007年用友公司人员规模达到4、5千人时,全体人力资源工作者加起来还不到30人,其中十几人在总部。从 2008年开始,用友强制各地分公司配置人力资源经理,总部的各事业线配置专职的人力资源干部。
而这些专职人力资源管理人员的一项核心职责就是帮助各级管理者掌握人力资源管理的方法和技能。不同眼光下的人力资源管理价值对于人力资源管理的认识误区当然不仅是以上的寥寥几个,不同的人处于不同位置,对于人力资源管理的价值理解也会有所不同。价值都有着怎样不同的感受和看法那么,企业的管理者们和员工,对于人力资源管理的?他们心目中所期待的人力资源管理究竟是怎样的呢?企业管理者:我需要这样的人力资源管理很多想进入人力资源管理行业的人都想知道这样的问题,比如管理者对人力资源工作的重视程度和理解力究竟如何 ?在一项对 60多位老板的调查中,有 45。3%的管理者回答对企业的是\一般重视\。4%的人回答\比较重视\虽然不重视率极低,只占 3。8%,但是,还有7。5%的人感觉自己也说不清楚。
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这个调查结果有积极的一面,HR毕竟有九成的管理者承认并肯定了人力资源管理工作的重要性,尽管并不知道这种重视是否能落在实处。在\您期望您的人力资源发挥什么作用?\的调查回答中,持\战略的推动者\态度的领导41。5%;希望成为\服务支持者\态度的占 39。6%;其实,在调查中,HR成为\制度和公司理念的执行者\。22。6%的管理者最希望者占总接受调查人数的很多管理者更希望自己的HR部门成为\战略的参与决策者\。这与目前大部分 HR给自己做的职业规划极为类似。无论哪种性质的企业,管理者们在与 HR合作的过程中,都对 HR有着不低的期望。他们希望HR能在专业能力、实践能力、沟通技能以及战略意识的提升上下功夫。此外,专业的招聘技巧和培训技能、配合公司的战略方向做人才储备、完善员工的薪酬体系和福利政策、员工 绩效也是他们所期待的。由此可以看出,人力资源从业者的发展和提升的空间是非常大的。但前提是能为企业创造更多的价值。企业员工:我期待这样的人力资源管理根据马斯洛的需求层次论可以得出,每一个员工加入一个企业,其目的无非是获得生存的物质需要、锻炼和提高知识和技能、获得尊重的需要、以及通过企业这个平台实现个人的?答案是肯定的。人生价值。这些要求是否都能够通过人力资源管理来实现呢人力资源管理工作对于员工的发展的帮助是具有系统性和持续性的,最开始是通过招聘与选拔给予员工提供公平的晋升机会,然后运用薪酬福利等薪资组合来使员工得到与其付出相适应的收入,又通过人力资源规划来给员工指引个人的
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职业发展方向;还通过素质模型培训、岗位轮换和职业生涯设计来有计划地提升人员的技能,使员工能力提升,个人得到成长;人力资源管理部门还设置绩效管理让员工得到认可、反馈,帮助员工得到提升过社区活动安排使员工获得相应的尊重。
;最后,还会通然而,人力资源管理活动在策划和执行上一定应当把握正确的方向和恰当的尺度,否则在员工眼里,人力资源管理部门的形象必然一落千丈。āā曾经有一家企业的人力资源部门提出了一项义工制度,公司可以提供免费宿舍但前提是要员工每个月做两次义工,比如打扫宿舍楼卫生或者义务做保全或者其他的一些社会奉献活动,这项制度的原意本来是希望能够提倡一种奉献的企业文化,结果这项制度和住宿挂钩,负责监督实施的部门又不讲究工作方法和工作态度,导致员工产生了逆反心理,他们就觉得人力资源部门制定出这个制度是为了变相节约卫生费、折腾员工等等,对企业也造成了不好的影响。新角色新挑战面对管理者和员工们的各种期待,人力资源管理者们面临着不小的压力,不光是管理者们和员工对企业人力资源管理的价值有着困惑迷茫,人力资源管理者自身也是处在困惑和矛盾当中,他们在企业内部缺乏关注,得不到有力的支援,渐渐走入困境,找不到自己的角色定位,更无法把握未来的方向,更遑论证明自己的专业价值,同时创造企业价值。企业管理者和员工们的观念固然需要扭转,方法。
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如今,在新的人力资源治理模式下,但是人力资源管理者自身亦应当寻求破解困境的高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴,还必须是业务参与者。作为业务参与者,不同能力素质的人力资源管理者可以扮演很多不同的新角色:比如,专家顾问、营销师、团队协作促成者或者组织变革推动者,当人力资源管理能够适应某一种角色时,步提升奠定坚实的基础。都将为企业价值创造做出更大贡献,同时也能为自己的进一专家顾问: HR管理者可以运用自己的专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务,为企业人力资源问题的解决提供咨询,以此来提高企业人力资源开发与管理的有效性。比如给企业领袖充当教练和顾问,帮助企业领导认识如何建立一个更强大的组织。 很多时候,当业绩压力越来越大时,企业的领导者不得不将全部的注意力集中在业绩上,忽视了人力资本的管理与企业综合运作能力的建设。
再者,关于这些问题,领导者们即使有时间重视也无法解决,因为他们缺乏经营人力资本与建立企业运作能力的技能。为顾问的角色,首先要与领导建立良好的信任关系。基于这种信任关系,HR管理者作HR管理者可以观察领导的行为及其造成的各种积极或消极的影响,然后以恰当的方式将观察结果反馈给领导,并与领导一起总结成功的管理经验或分析导致消极后果的问题,从中找到管理改进的解决方案。当与领导之间已建立起了足够的信任,HR管理者进行人力资源营销的好机会,而每次营
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销的过程,都可能带来领导个人或者公司整体行为的改善。无论是与领导分享好消息还是坏消息,都是营销师: HR部门的营销问题在很多企业都被忽视,为什么HR已经制定出很完善的制度?问题的症结就在于营和体系,开发出许多管理类产品,却对企业没有任何实质性的帮助呢销,没有营销,无论是制度、体系或者产品,都无法在企业得到深入渗透,同样也无法引起员工的共鸣,所以压根儿发挥不了作用。公司内每一个部门视为购买和产出的组织。
HR要成为出色的\营销师\首先要转变观念,将对于公司内部而言,公司资源其实是有限的,究竟会分配给哪些部门,就要看各个部门如何向老板营销自己,的营销活动中,通过不断地营销去影响老板的理念并取得认同,HR部门必须积极投入到这样获得资源,同时还要去影响各部主管、员工的思维并得到支持。在这个过程中,营销的渠道很也关键。HR不仅应该动用培训、企业信箱、信息平台、会议等等正式方式,同时也还应该将信息传递渠道,如社团、短信等等非正式渠道考虑进去。更好的展开工作。一切都应该确保营销成功,获得公司资源,取得认同,才能团队协作促成者:在新经济环境下,个人掌握的知识与信息有限,要完成一项工作,团队协作就变得十分重要。事实上,企业内跨部门或者企业间的团队协作已经成为当今企业运作的基石。
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优秀的企业如何打破传统 - 图文
