112、战略导向KPI体系的意义体现在（ ABCDE ）。
（A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性
113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（BCD ）。
（A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则
114、从薪酬调查的（ AE ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。
（A）对象 （B）方法 （C）组织者 （D）方式 （E）具体内容
115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ACE ）。
（A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息
116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（BCDE ）。
（A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ABE ）属于绩效工资制。
（A）佣金制 （B）计件工资制 （C）岗位技能工资制 （D）计时工资制 （E）销售提成工资制
118、一般来说，可将团队划分为（ BCD ）等不同的类型，
（A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队
119、工资制度总体设计的前期工作包括（ BCE ）。
（A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查
（C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ作岗位分析与评价
120、劳务派遣现象的成因主要有（ ABDE ）。
（A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ CE ）。
（A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任
122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ AE ）。
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（A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任
123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ABDE ）。
（A）总工程师负安全卫生技术领导责任
（B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任
（D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ CDE ）。
（A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议
125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ADE ）。
（A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线
卷册三：专业能力
一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分）
1．企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14分）
2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14分）
3．简述工资集体协商的主要内容．（16分）
二、综合题(本题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分共56分)
1．某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：
(1)请问您在哪些单位实习过?
(2)您认为职业成功的评价标准是什么?
(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题：
(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分)
(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)
2．某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上
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正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。
请结合本案例回答以下问题：
（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4分）
（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?（4分）
3．某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1—3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。
请结合本案例回答以下问题：
（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8分）
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2012年5月人力资源管理师二级真题及答案
