四川广播电大人力资源管理考核册答案(成教)

人力资源管理期末复试题

复习题（一）

一、选择题

1.D 2、Ｄ 3、ABC 4Ｄ５、C 二、名词解释

1.自我实现人假设：“自我实现人”就是美国管理学家、心理家马斯洛提出得。所谓自我实现指得就是,“人都需要挥自己得潜力，表现自己得才能,只有人得潜力充分发挥出来，人得才能分表现出来,人才会感到最大得满足。”这就就是说,人们除了上述得社会求之外，还有一种想充分运用自己得各种能力，发挥自己自身潜力得欲望。

2.内部招聘：内部招聘就是指在单位出现职务空缺后,从单位内部选择合适得人选来填补这个位置。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换与人员重聘几种方法 。 3.心理测试：心理测试就是一种比较先进得测试方法，它就是指通过一系列手段,将人得某些心理特征数量化,来衡量个体心理因素水平与个体心理差异差异得一种科学测量方法。 三、简答题

1.(１）按劳取酬得原则 (2)同工同酬原则 （3)外部平衡原则 (4）合法保障原则

2.(１)工作说明书作为组织重要得文件之一,就是指用书面形式对组织中各类岗位（职位)得工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容与方法、工作环境与条件,以及本职务任职人资格条件所作得统一要求(书面记录）。它应该说明任职者应做些什么、如何去做与在什么样得条件下履行其职责。一个名符其实得工作说明书必须包括该项工作区别于其她工作得信息，提供有关工作就是什么、为什么做、怎样做以及在哪里做得清晰描述。

（2)它主要包括：职位名称、职位在组织中所处得位置、工作目得或职位得使命、工作职责与任务、各项职责与任务所占得时间比重、原材料、机器及设备、衡量绩效得标准、权限、职位得晋升与替代、任职者得基本要求 四、论述题

1、 (1)以企业生产经营目标为中心,科学、合理定员

任何劳动定员都应围绕着企业生产经营目标，本着保证整个生产过程连续协调进行、劳动生产率不断提高得原则,科学、合理得进行。 (2）企业各类人员得比例关系要协调

为了正常进行生产经营活动,企业在安排各类人员得比例时,必须处理好以下几个方面: 1)正确处理企业直接生产人员与非直接生产人员得比例关系。 2）正确处理企业生产工人内部基本工人与辅助工人得比例关系 ３)正确处理基本生产工人与辅助生产工人内部各工种之间得比例关系。 4）合理安排管理人员与全体员工得比例关系 5)合理安排服务人员与全体员工得比例关系。 6)正确处理全体员工中男女员工得比例关系 (3)进行定员工作时,以专家为主,走专业化道路 （4)坚持科学性，保证员工正常休息时间

２、（1）绩效管理就就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效得过程, 绩效管理以各种形式被运用到管理决策中,如有得企业从知识、技能、熟练程度、素质等方面评价员工得能力，据此作出人员配置、职务晋升得决策。有得企业把考核结论当做确定工资、奖金得重要依据。还有得企业根据绩效考核结果来指定员工能力开发计划。

(2)绩效管理得核心、关键部分就就是设计绩效考核系统,在设计过程中，首先,组织需要根据绩效考核得目得来确定考核指标,选择合适得考核者并进行相关培训。在这里考核指标可以与工作行为有关,也可以就是工作成果。但就是考核指标要满足考核系统应剧本得明确性、敏感性、一致性、准确性等要求。组织要对考核者进行培训,这就是为了减少考核者得主管错误与偏见。其次，组织需要选择合适得考核方法。考核方法有很多种，但它们得侧重点、长处与不足、管理难度都不尽相同。因此,组织需要根据自身得具体情况来选择。最后还需要确定绩效考核得周期。((（根据单位情况在中间穿插点实际阐述）)))

复习题(二)

一、选择题

1.A 2、A ３、B 4、A 5、Ｂ 二、名词解释

1.工作分析:所谓工作分析，就是指确定完成各项工作所需技能、责任与知识得系统过程,就是一种重要而普遍得人力资源管理技术。工作分析就是对某特定得工作作出明确规定,并确定完成这一工作所需要得知识技能等资格条件得过程。工作分析就是具体通过系统全面得情报收集手段，工作分析就是人力资源管理工作得基础,其分析质量对其她人力资源管理模块具有举足轻重得影响。

2.社会人假设:“社会人”假设得理论基础就是人际关系学说,“社会人”(socｉal ｍaｎ)又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G、E、Ｍaｙｏ)主持得霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为,人就是有思想、有感情、有人格得活生生得“社会人”,人不就是机器与动物。作为一个复杂得社会成员,金钱与物质虽然对其积极性得产生具有重要影响,但就是起决定因素得不就是物质报酬,而就是职工在工作中发展起来得人际关系。

3.半结构化面试：半结构化面试就是指面试构成要素中有得内容作统一得要求,有得内容则不作统一得规定,也就就是在预先设计好得试题(结构化面试)得基础上,面试中主考官向应试者又提出一些随机性得试题;半结构化面试就是介于非结构化面试与结构化面试之间得一种形式。 三、简答题 1.(1)简历筛选 （2）初步面试 （3）笔试测评 （4）复查面试 （5）背景调查 （6）体检

2、 内部:内部人才库选拔、发布职位空缺公告招聘

外部:广告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘 四、论述题

1、培训需求分析就是整个培训得起点,一般来说,培训需求分析主要有如下方法： (1) 问卷调查法。问卷调查法就是最普遍也最有效得收集资料与数据得方法之一。 一般由培训部门设计一系列培训需求相关问题,以书面问卷得形式发放给培训对象,待培训

对象填写之后再收回进行分析,获取培训需求得信息与数据。

（2）访谈法。访谈法也就是数据收集得一种重要方法。它就是指为了得到培训需求得数据与信息,与访谈对象进行面对面交流得活动过程。这个过程不只就是收集硬性数据,比如事实、数据等,包括印象、观点、判断等信息。

（3）观察法。就是通过选取培训对象现场实际工作得部分片段进行分析,以确定培训需求得一种分析方法。

（4）绩效分析法。培训得最终目得就是改进工作绩效,减少或消除现实绩效与期望绩效之间得差距,因此对个人或集体得绩效进行考核可以作为分析潜在需求得一种方法。

（5）阅读技术手册法。技术手册就是组织得核心资料,里面记录了组织所需要得技能,培训者通过定期阅读技术手册与记录,能及时发现组织所继续得关键技能与员工所掌握得技术情况,从而设计出有效得培训项目。

（6）访问专家法。专家就是掌握一个组织或整个培训市场信息得权威人士。培训者通过咨询组织得技术专家或培训市场得培训专家，可以较清楚得了解组织得优劣势所在,了解培训市场得最新培训趋势与知识,有利于设计出合理得培训项目。

（7）经验预测法。有些需求具有一定得通用性或规律性,培训者可以凭借丰富得管理经验进行预测,以了解其需求。

2.(１)意义:第一，有利于员工尽快了解组织得情况,新员工对组织得了解一般局限于过去通过媒体了解得信息与面试者那里了解得信息,这些信息往往不够系统,不够全面。新员工要在组织中有效得开展工作,必须对组织得历史、现在与未来发展有比较全面得了解。第二，有利于新员工更快地认同组织文化。只有认同了组织文化,才能在行为上完全融入组织。第三,有利于新员工掌握工作中需要遵循得规则、流程等。让新员工了解组织得这些制度,以便新员工更好得遵守。 (２)就业指导得内容如下:

１)向新员工介绍组织发展历史、组织结构、业务范围及业务流程等

2)向新员工灌输组织文化,使其了解组织理念、愿景、行为方式等,并可对新员工得时间观念、诚信观念、参与观念、尊重观念等提出明确要求

３)向新员工介绍组织得各项规章制度,包括培训、薪酬、晋升等内容,并对新员工得穿着、打扮、言谈、礼貌等作出明确要求

4）介绍新员工所在部门得情况及新员工得岗位与职责，确定新员工在部门中得位置,及新员工得发展与晋升方向,介绍部门内其她成员得工作范畴及职责,针对新员工岗位说明书得内容对新员工进行详细讲解,让新员工了解部门内各类规章与要求

５)岗位知识及技能培训：向新员工详细说明职位说明书上得内容,描述恰当得工作行为，做出示范,为她们制定日程,还要让新员工在规定得时间内掌握工作方法与工作技能，并对新员工提出得问题给予及时解答。

复习题(三)

一、选择题

1.D 2、B ３、C 4、ABCD5、AＢＣＤ 二、名词解释

1.结构化面试:标准化面试(Structｕred Inteｒview） 又称结构化面试，它通过设计面试所涉及得内容、试题评分标准、评分 方法、分数等对面试者进行系统得结构化得面试。其主要目得就是评估应聘者工作能力得高低及就是否能适应该岗位工作,同时也就是对工作情况得预先介绍,进行企业形象宣传。

2.人力资源:指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄与超过劳动年龄但具有劳动能力得人口之与。或者表述为:一个国家或地区得总人口中减去丧失劳动能力得人口之后得人口。

3.薪酬结构:何谓薪酬结构,即薪酬得组成部分。薪酬结构就是对统一组织内部得不同职位或者就是技能所得到得薪酬进行得各种安排，就是依据公司得经营战略、经济能力、人力资源配置战略与市场薪酬水平等为公司内价值不同得岗位制订不同得薪酬水平与薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献得办法。 三、简答题

1.(1)客观瞧待心理测试性质 （2）严格执行心理测试程序 （3）准确分析测试数据 （4）合理使用测试结果

２、（１)通过合理得管理,实现人力资源得精干与高效，取得最大得使用价值。并且指出:人得使用价值达到最大 = 人得有效技能最大地发挥。

(２)通过采取一定措施,充分调动广大员工得积极性与创造性，也就就是最大地发挥人得主