第四章 员工招聘与甄选 【学习目标】
１.掌握员工招聘的概念与意义； ２.掌握员工招聘的途径与方法； ３.掌握员工招聘和甄选的程序； ４.掌握人员测评与甄选的方法； 5.掌握招聘评估的方法。
第一节 员工招聘与甄选概述 一、员工招聘与甄选的含义 （一）员工招聘
指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划的需求预测结果和工作分析与设计的具体要求，通过制定招聘计划、发布招聘信息，实施招聘活动，并运用科学的甄选录用方式，挑选出企业所需的合格人才，并将其安排到合适岗位工作的系统过程。 （二）员工甄选
指综合运用管理学、心理学和组织行为学等学科的技术、理论和方法，对候选人的任职资格和其对工作的胜任程度进行客观、系统的测量、评价和判断，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程。 二、员工招聘与甄选的原则 （一）符合国家法律法规原则 （二）公开竞争原则 （三）双向选择原则 （四）效率优先原则 （五）因事择人原则 （六）全面考核原则
三、员工招聘与甄选的意义
（一）员工招聘与甄选的结果关系到企业的生存和发展 （二）员工招聘与甄选是企业组织工作的基石 （三）员工招聘与甄选工作复杂、难度大 直接成本：广告与招募选择 家庭迁移、工作安置其他费用 间接成本：提升、工作流动 直接成本：
岗前培训、在职培训、直接培训 间接成本：
培训者时间损失、劳动生产率损失 保健费用：
医疗保险与卫生保健、养老保险 改善环境与生活质量、劳动生产损失 直接成本：离职补偿、管理成本 间接成本：
职位空缺的损失、效率的损失 获取成本 开发成本 离职成本
重置成本
第二节 员工招聘的途径与方法
企业员工招聘工作可以通过内部选拔和外部聘任两种途径来进行。 一、内部选拔
（一）内部选拔的途径 1、内部提升 2、内部调用
3、工作(岗位)轮换 （二）内部选拔的方法 1、工作公告 2、人事记录 3、人员技能库 缺点 ①让企业现有员①主要内容包括：工作①省时、经济 如果已有工有机会将自己说明书和工作规范中②有效激励员工 内定人选，则的技能、工作、兴的信息及薪酬情况 ③提高员工的工面试所有应征趣、 资格、经验②至少应在内部招聘作安全感、工作者就会浪费很和职业目标与工前一周发布相关信息 满意度和组织忠多时间，同时工作 作机会相 ③确定保留时间（张榜诚度 还可能导致内公告 比较 的时间长度，通知竞争④体现了公平竞部的不公平情②最常见的内部者做选择的时间限制） 争原则 绪 招聘方法，特别适④应使所有申请人收用于非主管级别到有关申请书的反馈的职位 信息
二、外部聘任
（一）外部聘任的途径 1、熟人介绍 2、广告招聘 3、人才招聘会 4、校园招聘 5、职业中介机构 6、网络招聘 7、猎头公司
（二）外部聘任的方法
企业可以利用在报纸、杂志或电视广告的方法来招聘人员。 借助广告进行招聘，企业需要考虑两个因素：一是如何选择媒体，也就是说要决定是在报纸、杂志刊登广告还是利用电视进行招聘宣传；二是需要精心策划广告，要使广告能引人注意、有吸引力，这样才能达到好的招聘效果。 11
成本低，制作简便 缺乏生动性和直观性 某个特定地区的招聘 发行广泛，信息量大 受众不确定 短期内需要补充的职位 报纸
常集中于某一区域 容易被忽视，制作效果候选人数量较大的职位 分类广告清晰易辨 差 较高流失率行业或职位 指向性最为明确 传播周期较长 职位的专业性较强 印刷精美，具有保存价值 发行量和区域受限 候选人的地区分布较广 杂志
有效期长，重复阅读率高 难以短时间达到招聘效空缺的职位对于企业来广告大小弹性可变 果 说并非迫切需要 受众面广 信息的储存性差，难以需要迅速扩大影响，将企传播速度迅速 记录和查询 业的形象宣传与人员招广播
成本低廉，想用方便 只能传送声波信号，不聘结合起来同时进行
能传送图像信号 引起潜在应聘者的注意
传真性强 制作成本高，技术复杂 印刷广告效果不佳时使受众面广，影响面大，比传播受时间、空间限制 用 电视
广播更能吸引受众 存储性差，受众不便查用于扩大企业形象
考 用于迅速引起注意
费用低 地域传播广 各种类型的人员
网络 传播速度快，覆盖面广，信息过多，容易被忽略 大范围招聘或跨国企业
信息量大，联系方便快捷 受上网条件限制 全球招聘
三、两种招聘途径的利弊分析
内部聘任 利 提高士气 更好地进行能力评估 对某些工作而言可能成本较低 激励佳绩出现 弊 内部繁殖 未被提升人员的士气可能受损 可能因提升而产生内部不和 需要较强的管理制度约束 外部聘任 利 新知识、新观念的补充 有时较培训企业内部人员费用低 避免企业内部派系纷争 可能带来竞争者的秘密 平等用工，遵纪守法 弊 可能很难找到合适的人选 可能使企业内部人员士气受损 需要较长的适应过程 固守原企业的老做法
案例1：张先生10年前来到A公司时，只是一个销售员；5年前晋升为所在销售部门的经理；3年前被提升为主管销售的副总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：
1、A公司的这种内部晋升的方法优点
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有哪些？
2、不足有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序 一、员工招聘与甄选的程序
员工招聘与甄选工作的完成需经过五个阶段： 确定需求阶段
明确招聘需求 确定招聘目标 招募阶段 招聘计划 招聘渠道 招聘方法 发布信息 实施计划 甄选阶段 初步接待 初步筛选 选拔测试 补充调查 录用阶段 录用决策 安排体检 正式录用 招聘评估和 反馈阶段 各阶段的管理 一、制订招聘计划 1、两个基础 2、确定需求
3、制定招聘活动方案 二、发布招聘信息 求职申请 测试面谈 试 用 录用
三、应聘者申请和资格审查 1、求职申请表的设计 2、申请资格的确定 3、资格审查 四、测评与甄选
1、注意对能力的分析 2、注意对职业道德的分析 3、注意对特长和潜力的分析
4、注意对个人的社会资源分析 5、注意对成长分析
6、注意面试中的现场表现 五、录用决策
1、试用期的概念及期限规定
2、用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 3、试用期间用人单位不能随意解雇员工
4、用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款。 5、试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用 二、人力资源管理部门与用人部门的分工
在员工招聘与甄选过程中，人力资源管理部门与具体用人部门的职责如表3-5。
人力资源管理部门的职责 负责招聘计划的制定 负责招聘广告的刊登 负责应聘人员的求职登记 初步筛选候选人 组织并协助面试 作好候选人背景调查 负责向候选人通知面试结果 负资办理录取报到手绍
第四节 人员测评与甄选的方法 一、面试法
（一） 面试程序
（1）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段 （4）面试结束阶段 （二）面试的类型
1、从面试的问题结构来分类 （1）结构式面试 （2）非结构式面试 （3）混合式面试
2、从面试所达到的效果来分类 （1） 初步面试 （2）诊断面试
3、从参与面试的人员来分类。 （1）个别面试 （2）小组面试 （3）集体面试
4、从面试的组织形式来分类 （1）压力面试 （2）BD面试
具体用人部门的职责 提出具体用人需求 负责提交招聘职位的工作 描述和工作说明书 负责业务测试内容的设计 负责决定参加面试的人员 参加具体面试过程 负责决定最终人选 5 / 12
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