25.员工虽然可以从绩效考核结果中得知自己的相对绩效排名，但不知道该如何改进才能提高自己的绩效排名，因此它们在开发员工能力方面很难发挥作用（）。 26.交替排序法适合在人数较多的组织中使用（）。 27.行为对照表法是使用频率最高的绩效考核方法（）。
28.关键事件法能够向员工提供有关工作行为的具体指导，有利于员工改进绩效（）。 29.大多数绝对行为评价法的设计和执行都比较复杂（）。 30.目标管理法既是一个计划工具，又是一个评价工具（）。
31.绩效反馈实质上是管理者与员工之间的信息交换，是人际关系的一种形式（）。 32.绩效反馈是管理者对员工单方向的传达考核结果（）。
33.员工在面谈时应该将自己的职业生涯规划或想法展示给管理者，为自我发展争取条件（）。 34.在绩效反馈面谈时要注意让表扬多于批评，更不能用过激言辞一味进行谴责（）。 35.绩效反馈是对绩效不良的员工进行惩罚的一个机会（）。
36.面谈中的话语必须言有所指，不能抽象，要用资料和数据来辅助说明，不能推测、估计（）。
37.概念能力在帮助员工树立提高绩效的信心、制定职业生涯发展规划方面可以发挥重要作用（）。
38.“单向透亮窗户”表示管理者和员工能“看见”对方，意味着管理者对员工十分了解。（）
39.如果管理者和员工之间是“单向透亮窗户”状态，绩效反馈就能顺利地进行（）。 40.员工行为的变化可以分为三种，即变得积极、与原来一样和变得消极（）。 41.薪酬从本质上看是劳动力价格（）。
42.在全球化经济的形势下，薪酬成本有决定资本流向、劳动力流向的作用（）。
43.如果技术水平和其他的生产成本都相同，那么薪酬成本越低，产品的销售价格就越高（）。 44.内在薪酬是经济收入，内在薪酬对于激励组织成员具有重要意义（）。 45.工资、奖金是间接薪酬，津贴、福利是直接薪酬（）。
46.基本工资、绩效工资和奖金都是按照员工完成工作的实际情况来确定的，是直接薪酬（）。 47.基本薪酬反映的是员工工作的价值或者员工具有的技能、能力的价值（）。 48.基本薪酬在薪酬等级不变时是不变的（）。 49.奖金是永久性奖励，而绩效加薪是一次性奖励（）。
50.奖金用于对员工过去业绩的认可，而绩效加薪用来激励员工的未来行为（）。
51.评价岗位之间的相对价值，进而为每个岗位设定与其价值相当的薪酬水平，这个薪酬就是岗位薪酬（）。
52.在大批量生产体制下，生产和技术处于相对变化的状态，工作内容变化小，工作岗位比较不固定，需要企业进场进行工作分析和工作评价，因此，岗位薪酬管理成本比较大（）。 53.岗位薪酬减少了人为因素对薪酬的影响，有利于协调组织内部关系，提高员工的公平感，激励他们的积极性（）。
54.如果采取以员工个人特征为依据的薪酬制度，为每个员工确定薪酬，员工人数越多，工作量越小（）。
55.如果以岗位为依据确定薪酬，对相同岗位的员工设定相同的薪酬，就可以在很大程度上减少薪酬管理和决策的工作量（）。
56.岗位薪酬能够很好的区分员工个人之见的能力差别，可以发挥员工的主观能动性和灵活性，强化地位差别和权力关系（）。
57.一般来讲，在技能的广度、深度以及垂直技能三个维度上程度越高的组织，越适合实施技能薪酬模式（）。
58.岗位评价以岗位分析为基础（）。
59.工作分类法简便易行、成本低廉，尤其适合在内容、责任、所需技能、劳动强度和劳动条件方面存在较大差异的岗位（）。
60.工作分类法最大的优点是，很容易确定岗位级别的数目（）。
61.目标越具体、明确 ，越富有挑战性，越能提供反馈，就越能指引员工努力工作（）。 62.绩效评价等级越低，基本薪酬增长率就越高（）。 63.薪酬水平所处的位置越低，基本薪酬增长率就越高（）。
64.薪酬水平接近中间值的员工的薪酬增长率同该员工所在薪酬水平等级的中间值的增长率基本保持一致（）。
65.基本薪酬增长率可以超过组织的支付能力（）。
66.一次性奖金和绩效加薪一样，都以员工的绩效评价等级为依据，但一次性奖金可以计入基本薪酬（）。
67.直接计件工资制度简单明了，易于操作。它主要被用于短周期生产的工资计算（）。 68.标准工时制度多用于长周期、复杂上传的工资计算（）。
69.使用纯佣金制需要注意，员工的绩效能够准确计算，有相应的量化指标，否则佣金缺乏依据（）。
70.使用纯佣金制需要注意，员工绩效和员工努力之间的关联度较高，受外界环境因素影响较大，无论如何测量绩效都是准确的（）。
2667. 绩效与薪酬实务 易考通习题册 - 图文
