吉林师范大学博达学院 12级人力资源管理一班复习资料
1?人力资源的概念：广义上，是指以人的生命为载体的社会资源，但凡智力正常的人都是人
力资源。狭义上，人力资源那么是智力和体力劳动能力的总称，即人力资源是能够促进社会、 经济、文化开展的劳动者的全部潜能的总和，是为社会创造物质文化财富的人。
2?人力资源管理的概念：一个组织为了实现组织目标， 提高效率，运用心理学、 社会学、管理 学和人类学等相关的科学知识原理， 对组织中的人力资源进行规划、培训、 选拔录用、考核 鼓励的方案、组织、控制和协调的活动过程。
3?人力资源的特点：时限性再生性资本性能动性双重角色有限性和无限性生物性和社 会性 4?人力资源管理面临的挑战：企业文化将成为人力资源管理的核心
经济全球化
组织的变化 员工的个性化开展 员工关系将成为组织主动倡导的关系 新技术的运用 员工培训
竞争力与人力资源的价值链
5?人力资源管理阶段的划分：科学管理前阶段
科学管理阶段
早期工业心理学 人际关系运动阶段 行为科学阶段
6?人力资源规划：是指通过全面分析和判断企业所处的环境系统，以及企业自身的优势和不 足，实现企业在恰当的时间、恰当的岗位上获得、配置适当人选的动态过程。 所有各类各种人力资源方案的总称， 狭义指进行人力资源供需预测， 质上是企业各类人员需求的补充规那么。 〕 7?人力资源规划的内容：
A :人力资源总体规划内容 1，人力资源总体需求预测，要考虑的主要因素是企业的内外部 因素，以及人力资源的状况
2，人力资源总体供应预测，主要考虑因素包括内部供应和外
4,制定与实施人力资
部供应。3，人力资源过剩或短缺预测，包括数量与结构两个方面。 源规划。5,对人力资源规划进行定期评价并作适当调整。 B :人力资源规划子系统内容 那么5，工资规那么
1,补充更新规那么 2，晋升规那么3，培养开发规那么 4,配备规
〔广义指企业
并使之平衡的过程。 实
8?人力资源规划步骤：1全面系统分析企业目前的人力资源整体存量状况。对照企业晋升的 规定和要求，全面盘点目前人力资源的质量、 资源的潜力。2分析人力资源规划的根底条件
数量以及配置结构。之后充分开掘现有的人力 3运用各种定性和定量的分析手段和方法，
4制订人力资源规划，包括总体 吉林
子
合理预测企业对各种不同类型人力资源的需求和供应状况。 师范大学博达学院 12级人力资源管理一班复习资料 规划和各项具体规划， 并计算出各项规划的时间预算， 9?规划与总体规划之间的有机统一和协调。 制系统，以保证人力资源规划的实施。
同时注意规划的各个子规划之间，
5设置人力资源规划执行过程中的反应系统和控
10. 工作岗位分析的概念：工作岗位分析是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等活
动的总称。又称职务分析或工作分析，是指对某特定工作作出明确规定， 作需要有什么样的行为过程。
并确定完成这一工
11. 工作描述内容：工作概况 ：工作名称、工作编号、所属部门、工作时间与地点、工作关 系。
工作目的：用简而精确的陈述来说明组织为什么要设立这项工作。
工作职责：为了完本钱项工作的目标， 任职人员应在哪些方面开展活动并
必须取得结果
工作规模：通常用数据的形式来表现各项工作
工作条件物理环境 ：办公设备、原材料、温度光线、湿度噪音、平安条
件
社会环境：1,组织内外人际关系 2，交往的数量和程度 3，组织内各部 门的关系
4,工作活动涉及的社会文化和习惯等。
聘用条件：说明工作任职人在组织中的有关工作安置等情况、工作时数、
工资结构水平、支付工资方法、福利待遇，该工作在组织中的位置、晋升时机、工作季节性、 进修时机。
12. 工作标准的内容：1, 一般要求：年龄、性别、学历、工作经验等。
2，生理要求：健康状况、力量与体力、运动与灵活性、感觉器官灵敏 度。 3, 心理要求：一般智力、观察力、集中能力、记忆能力、理解、学习、 解决问
题、语言表达、决策、交际能力、性格与兴趣爱好、态度、事业心、合作领导能力。
4, 知识和技能要求
13. 工作岗位分析的内容： A工作描述：对工作所包含的任务、职责、责任及其他特征确实
B工作标准：是对完成工作的任职人所具备的知识技能及其他特征 的说
明。
14. 工作岗位分析的一般方法：调查分析的方法 法
数量分析的方法如现代数学、统计学等 心理学的方法 如测验法、观察法、评定量表法 其他方法
15. 工作岗位分析的使用方法：资料分析法
问卷调查法 访谈法 现场观察法 典型事件记录
如参与法、观测法、问卷法、访谈法、通信
法 时间序列分析法 日记法 16?人员核查法概念： 对企业现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行 核查，掌握人力资源的整体状况。
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17?人员招募：是组织为实现其目标，填补岗位空缺而吸引潜在员工的过程。
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18?人员甄选：即挑选，把通过招募已经吸引上来的潜在求职者，通过各种手段和方法对他 们进行甄别，然后把一个适宜的人安排到一个适宜的岗位上的过程。
19?面试：是指由一个或多个面试官主持的、以搜集求职者信息和评价求职者是否具备雇佣 资格为目的的面对面的对话过程。 问题。〕
〔考官和被测者进行面对面交谈，要求被测者用口头答复
20.内外部人员招募的优缺点: 优势 内部招募 提升员工士气 清楚的人事资料 应 快速而且招募本钱低 缩短职前训练的时间 弱点 新点子进不来 助长内部派系 可元化 正确的技能评估 带动升迁连锁效供挑选的人才库太小 阻碍人力多外部招募 应聘者来源广泛 多元性的劳动力 员工反弹空降干部 需时间建立人注入新点子新关系 减少内部竞争脉 费时费力 需要较长的职前训冲突 减低皮得原理效应 练 20?人员招募的方法：内部招募与外部招募直接招募与推荐招募报刊电视广告招募电子招 募 职业中介
机构招募 校园招募 人才交流会招募
21. 人员甄选的方法：心理测验 面试技术 管理评价开展中心或情境模拟技术〔公文处理、 无领导小组讨论、管理游戏、个人演说〕
背景调查与推荐核查
其他甄选方法〔候选人
数据库信息、测谎仪与老实性测验、笔迹分析、药物甄别〕
22. 面试的方法：1,定向面试：优点利于控制，减少主观；缺点过于僵化
2，非定向面试 3，情景面试
4，系列面试：优点具有综合性防止主观；缺点时间长，本钱高 5，小组面试 6，压力面试
23. 培训与开发的概念
员工培训与开发是由组织有方案的提供的， 24. 培训与开发的内容
知识的学习、能力的提升、态度的转变、综合素质的提升
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25. 员工培训的方法
〔1 〕、在职培训：一对一培训法、教练法和工作轮换法
〔2 〕、脱产培训：讲授法、角色扮演法、案例培训法、影视培训法、游戏培训法、远程培 训法、虚拟培训法、团队建设法
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26. 绩效的概念
绩效是指一个组织为了到达一定目标而量化出的各种行为、表现及结果。 27. 绩效考评概念
绩效考评也叫绩效评估， 是组织一招预先确定的标准和一定的考核年供需， 和评价。 28. 绩效的层次
运用科学的考核
方法，按照考核的内容和标准，对考核对象〔员工〕的工作能力、工作成绩进行定期或不定 期的考察
为了使员工获得知识、 能力，转变态度或改良
行为，到达提高组织绩效、 员工和企业共同开展的目的而进行的系统化的教育训练与开发活 动。
人力资源的概念
