1.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。
2.对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。
3.制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
4.为员工的职业规划和发展提供信息。 【能力要求】：
一、提高绩效面谈质量的措施与方法 （一）绩效面谈的准备工作
1.拟定面谈计划，明确主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。
2.收集各种与绩效相关的信息资料 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施——绩效面谈必须采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：
具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
二、绩效改进的方法与策略
绩效改进概念：确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
（一）分析工作绩效的差距和原因 1.分析工作绩效的差距 2.查明产生差距的原因
找出工作绩效的差距和不足的方法： 目标比较法，将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比。
水平比较法，将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较。
横向比较法，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向对比。
（二）制定改进工作绩效的策略
在新一轮绩效管理期内，从组织的实际情况出发，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高：
1.预防性策略与制止性策略
预防性——在员工进行作业之前，可以有效防止和减少员工在工作出现重复性差错和失误；
制止性——在员工的工作劳动过程中，及时发现问题，及时予以纠正。
2.正向激励策略与负向激励策略
正向——奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工积极主动工作。正向激励可以是物质的，也可以是精神性、荣誉性的；可以采用货币形式，也可以采用非货币形式。 负向——扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等，采取惩罚的手段，防止和克服员工绩效低下的行为。为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则： 及时性，同一性，预告性，开发性。 3.组织变革策略与人事调整策略 组织变革——由组织制度不合理、运行机制不健全等造成，需要有针对性的整顿和调整。 人事调整——劳动组织调整、岗位人员调整、其他非常措施（解雇等） 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计（2 单元） 第二节 岗位评价（2 单元） 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 本章新版教材变化： 第一节薪酬制度设计 第一单元薪酬体系设计 增加，调整 第二单元专项薪酬管理制全新内度 容 第二节岗位评价 增加，调整 第三节人工成本核算 未改动内容 第四节员工福利管理 增加，调整 （旧版教材第一节第二、删除 三单元） 第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 【学习目标】： 1.了解薪酬的基本概念； 2.掌握薪酬体系的含义、薪酬体系设计的基本要求、薪酬体系设计前期准备工作的内容； 3.岗位、技能、绩效薪酬体系设计的程序和方法。 【知识要求】： 一、薪酬的基本概念（原） （一）薪酬的概念 泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 直接形基本工资、绩效工货币形式 资、其他工资、特殊津贴 薪酬 式 间接形其他补贴、社会保式 险、员工福利 非货币形式 表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋 （二）薪资的概念 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。如月薪、年薪，我国常用“薪水” 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资。 （三）与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合 薪给：分为工资和薪金两种形式 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 （四）薪酬的实质 概念一：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 包括基本薪员工酬，即基本工资，因为雇佣直如周、月、年薪外部关系从自接薪等； 也包括激励回报（外部身以外所酬 薪酬，如绩效工薪酬） 得到的各资、红利和利润种形式 的分成等 回报 间公司向员工接薪提供的各种保酬 险、非工作日工资、额外 的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等 员工自身心理包括参与企业决上感受到策，获得更大的工作空内部的回报，主间或权限，更 大的责回报 要体现为任，更有趣的工作，个一些社会人成长的机会和活动和心理方的 多样化等。 面的回报 概念二：企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。 二、影响员工薪酬水平的主要因素（原） 影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 三、薪酬管理（改） （一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。 （二）企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力原则——薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。 2.对内具有公正性原则——岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。 3.对员工具有激励性原则——根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。 4.对成本具有控制性原则——考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容（改）
1.企业薪酬制度设计与完善 完善的企业薪酬制度设计包括：
薪酬项目构成
各薪酬项目所占比例 工资等级标准设计 薪酬支付形式设计。 2.薪酬日常管理
薪酬水平宏观层次——企业员工工
资总额管理
工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。 国家统计局界定： 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。
薪酬水平微观层次——企业员工个
体的薪酬额度
明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
薪酬日常管理具体工作
（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；
（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；
（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；
（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；
（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
四、薪酬体系（新） （一）薪酬体系的概念
狭义—— 决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。
广义——
薪是人力资源部门根据企业最高管酬策理层的方针拟定的，强调的是对不同规 略 模的竞争性企业来讲，其薪酬支付的标
准和差异。 目标：提高生产率、控制成本、激励员工 薪是企业薪酬体系的制度化、文本酬制化，也是薪酬策略的集中体现。 度
薪是一个组织针对所有员工所提供酬管的服务来确定他们应当得到的薪酬总 理 额，以及薪酬结构和薪酬形式的过程。 （二）薪酬体系的类型
企业选择何种类型的薪酬体系，取决于企业面对的内外部因素： 外部因素——国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平；内部因素——企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。 目前通行的薪酬体系主要有三种：
1.岗位薪酬体系——如一般管理岗位和操作岗位
方式：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。
核心要素：岗位。 特点：建立在对岗位的客观评价基础上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。
适用：企业岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强。
2.技能薪酬体系——如高层管理者和研究开发人员
分为技术薪酬和能力薪酬。 （1）技术薪酬
方式：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。
特点：能吸引和留住高技能水平的员工，有利于激发员工的学习积极性和潜力。
适用：对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。
有利于：组织内部公平性的实现。 （2）能力薪酬
方式：也是以员工的个人能力状况来确定员工薪酬等级和水平。
特点：工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。
适用：企业中的高级管理者和某些专家。 有利于：人才积极性和潜力的发挥，个人技能或能力的提升，个人目标与组织目标的统一。
3.绩效薪酬体系——如销售人员
方式：根据员工个人或团体的绩效水平高低确定薪酬结构和薪酬水平。
特点： 如以个人绩效为基础，操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高；如以团队为基础，既体现组织发展的趋势和要求，又有利于强化组织内部的沟通与合作。
适用：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队。
五、薪酬体系设计的基本要求（增） （一）体现薪酬的基本职能 1.补偿职能
包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。
2.激励职能
典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。
3.调节职能
主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。
4.效益职能
从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。正常情况下，劳动者创造的劳动成果总是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。
5.统计监督职能
薪酬可以把劳动量和消费量直接联系起来，通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。
（二）体现劳动的基本形态 1.潜在劳动——可能的贡献
蕴含在个体身上的劳动能力。是企业招聘与配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的指标。
2.流动劳动——现实的付出
指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。
3.凝固劳动——实现的价值
劳动付出后的成果，如产量、销售额等。 【能力要求】：（新）
一、薪酬体系设计的前期准备工作 （一）明确企业的价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求
（三）掌握企业生产经营特点和员工特点
（四）掌握企业的财务状况
（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系
（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况
二、岗位薪酬体系设计
基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。
优点：
容易实现同岗同薪，凸显公平性； 有助于员工的发展。 不足：
忽略了员工个性特征，容易错误
引导员工盲目追求岗位的晋升，影响员工个人职业生涯的发展；
忽视同一岗位可能存在的绩效差
异，肯能会挫伤许多员工的工作热情和积极性；
缺乏对员工有效的激励，还在一
定程度上加剧了组织缺乏灵动性和弹性的现象。
设计步骤： 1.环境分析 2.确定薪酬策略 3.岗位分析 4.岗位评价 5.岗位等级划分 6.市场薪酬调查
7.确定薪酬结构与水平 8.实施与反馈
三、技能薪酬体系设计
基本思想：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要求：企业必须首先建立一套技能水平评估标准
优点：
刺激员工不断提高知识、技能的
深度和广度；
有利于企业绩效的提高；
工作面开阔，每人都是多面手，
岗位调动比较容易。
不足：
盲目参加培训和深造会增加人力
成本；
造成人才、知识的浪费。 设计程
序：同岗位薪酬体系的设计过程。只不过它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。
四、绩效薪酬体系设计
基本思想：将员工个人或团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬。
优点：
使薪酬的支付更具有客观性和公
平性；
有利于企业提高生产率、改善产
品质量、增强员工的积极性主动性。
不足：
指标设置不合理，容易使绩效薪
酬流于形式，导致更大的不公平；
设计不合理，绩效薪酬会演变为
一种固定薪酬，人人有份；
多以个人绩效为基础，不利于团
队合作。
第二单元 专项薪酬管理制度 【学习目标】：
1.了解企业薪酬管理制度的概念和种类；
2.掌握起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法。
【知识要求】：
一、薪酬管理制度（新）
概念：是薪酬体系的制度化产物，是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系内容的规定性说明。
涉及的内容： （一）薪酬战略
企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，包括：薪酬的决定标准；薪酬的支付结构；薪酬的管理机制。
（二）薪酬体系
员工从企业获取的薪酬组合。一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班、福利、津贴等。
（三）薪酬结构
薪酬的各个构成部分及比重。通常指固定、变动薪酬，短期、长期薪酬，经济、非经济薪酬之间的比重。
（四）薪酬政策
确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。
（五）薪酬水平
组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位。
（六）薪酬管理
一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度；二是员工参与度。
二、薪酬制度的类别（新）
现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。
横向分类：
1.工资制度——最基本制度。分为计时和计件工资。
2.奖励制度——对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。
福利的内容不同，法定福利、补充福利。 福利享受的对象，集体福利、个人福利。 表现形式不同，经济性福利、非经济性福利。
3.福利制度——对员工劳动贡献的一种间接补偿。
4.津贴制度——对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是一种补充形式。根据津贴的性质分为：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。
【能力要求】：
一、设计单项薪酬制度的基本程序（原） 起草单项工资管理制度的工作程序是： 1．准确标明制度的名称； 2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
3．明确工资支付与计算标准；
(人力资源管理)2024年人力资源管理师教材讲义
