分为：国家、行业、地方、企业劳动标准。
（三）功能结构
分为：基础类、管理类、工作类、技术类、不变分类的劳动标准。
三、工作时间的概念（改）
又称法定工作时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间(一天、一周、一个月等)内必须用来完成其所担负工作的时间。
四、工作时间的种类（调整） (一)标准工作时间
是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。
标准工作时间为：职工每昼夜工作 8 小时为标准工作日；每周 40 小时为标准工作周，即每周工作 5 天，休息 2 天。
(二)缩短工作时间
是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
(三)计件工作时间 以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。
(四)综合计算工作时间
是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。
(五)不定时工作时间
是指每日没有固定工作时间的工时制度。
五、延长工作时间的概念（原） 是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。
【能力要求】：
一、各类标准工作时间的计算方法（新）1．制度工作时间的计算
年制度工作日=365 天－104 天－11 天=250 天
季制度工作日=250 天÷4 季=62.5 天/季
月制度工作日=250 天÷12 月=20.83 天
年制度工作工时=250×8=2000（工时/人·年）
季制度工作工时=62.5×8=500（工时/人·季）
月制度工作工时=2000÷12=166.67（工时/人·月）
2．日工资、小时工资的折算
月计薪天数=（365－104）÷12=21.75（天/月）
日工资=月工资收入÷月计薪天数 小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）
二、限制延长工作时间的措施（原） 1．条件限制。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。
2．时间限制。一般每日不得超过 1 小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过 3 小时，但每月不得超过 36 小时。
3．延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳 动报酬。
4．人员限制。怀孕 7 个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。
第二单元 最低工资保障制度 【学习目标】：
1.了解最低工资的含义；
2.掌握最低工资标准确定和调整的方法；
3.最低工资给付与工资支付保障的基本内容和要求。
【知识要求】：
最低工资的含义（原）
是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应当支付的最低劳动报酬。
【能力要求】：（原）
一、最低工资标准的确定和调整 (一)最低工资标准确定和调整的步骤 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者； 小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
用人单位应在最低工资标准发布
后 10 日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
(二)确定和调整最低工资应考虑的因素 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了原则性的规定，主要是：
1．劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
2．社会平均工资水平； 3．劳动生产率； 4．就业状况；
5．地区之间经济发展水平的差异。 一般说来，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。
二、最低工资的给付
在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
1．延长工作时间工资；
2．中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
3．法律、法规规定的劳动者福利待遇等。 三、工资支付保障
工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付。
(一)工资支付的一般规则 1.货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。
2.直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。
3.按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付。
4.全额支付。劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付。 但是有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
(1)用人单位代扣代缴的个人所得税； (2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
(二)特殊情况下的工资支付
1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。 2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。
3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。
4.用人单位停工、停业期间的工资支付。 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资。
5.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。
第三单元 用人单位内部劳动规则（改、增）
【学习目标】：
能够在了解劳动法律、法规的基础上，从企业实际需要和具体条件出发，掌握用人单位内部劳动规则的基本内容、主要程序和具体方法。
【知识要求】：
一、用人单位内部劳动规则的含义 是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
二、用人单位内部劳动规则的特点 1．制定主体的特定性。 以用人单位为制定的主体，以用人单位公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。
2．企业和劳动者共同的行为规范。 既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成部分。
3．企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。制定用人单位内部劳动规则必须保证企业职工的参与。企业职工既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。
三、用人单位内部劳动规则的内容（6 项）
1．劳动合同管理制度（10 条，多选考点）
2．劳动纪律。 是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。
其主要内容为：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则。（注意各规则的细分）制定劳动纪律，应当符合以下要求：
(1)劳动纪律的内容必须合法。
(2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为。
(3)标准一致。
(4)劳动纪律应当结构完整。
3．劳动定员定额规则。主要包括： (1)编制定员规则。
企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。
(2)劳动定额规则。
在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准。分为工时定额和产量定额两类。 制定劳动定员定额应注意以下事项：
A、必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件
B、制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条 件
C、劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限 (4)制定、修订劳动定员定额的程序必须合法
4．劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。
5．劳动安全卫生制度。
6．其他制度。 包括：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。
【能力要求】：
用人单位内部劳动规则制定的程序 制定用人单位内部劳动规则必须符合法定程序。其制定程序是：
1．制定主体合法。只有依据公司法或用人单位的章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具 有内部劳动规则制定主体的资格。
2．内容合法。内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准。
3．职工参与。制定用人单位内部劳动规则，用人单位有义务保证职工参与，听取职工意见。 4．正式公布。应当以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企业法定代表人签署和加盖公章 的正式文件的形式公布。 第三节 集体合同制度（原） 【学习目标】： 1.了解集体合同的概念、特征、作用和订立原则； 2.集体合同的形式和内容； 3.掌握订立集体合同的基本程序及其履行、监督检查和责任。 【知识要求】： 一、集体合同概述 （一）集体合同的概念 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。 （二）集体合同的特征 集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点。 1．集体合同是规定劳动关系的协议。现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础。 2．工会或劳动者代表职工一方与企业签订。 3．集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。 根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。 （三）集体合同与劳动合同的区别 区别 集体合同 劳动合同 主企业体 企业和工会（代表） 和劳动者个人 只涉内以全体劳动者共同权利及单个劳容 和义务为内容 动者的权利义务 目的是规定企业的一般目的劳动条件，为劳动关系的各个 是确立劳能
方面设定具体标准，并作为单功
动者和企个劳动合同的基础和指导原业的劳动则 关系 法规定企业的最低劳动标准，凡劳动律合同约定的标准低于集体合同标准的一效律无效，故集体合同的法律效力高于劳力 动合同。
(四)集体合同的作用和意义
集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义表现在以下方面：
1．订立集体合同有利于协调劳动关系。 2．加强企业的民主管理。 3．维护职工合法权益。
4．弥补劳动法律法规的不足。 (五)订立集体合同应遵循的原则
1．遵守法律、法规、规章及国家有关规定。
2．相互尊重，平等协商。 3．诚实守信，公平合作。 4．兼顾双方合法权益。 5．不得采取过激行为。 二、集体合同的形式和期限 (一)集体合同的形式
集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。 集体合同的形式可以分为主件和附件。现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议(专门就工资事项签订的集体合同)。
(二)集体合同的期限
集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。
三、集体合同的内容
通常情况下，集体合同一般包括以下内容：
（一）劳动条件标准部分。
包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。
劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内具有法律效力。
上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。
（二）一般性规定。
包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。
（三）过渡性规定。
包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。
（四）其他规定。
通常作为劳动条件标准部的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。
【能力要求】：
一、签订集体合同的程序 1.确定集体合同的主体
劳动者一方的签约人，法定为基
层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐， 并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。
用人单位一方的签约人，法定为
用人单位行政机关，即法定代表人。
2.协商集体合同
集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：
（1）协商准备。 我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的1／3。首席代表不得由非本单位人员代理。
（2）协商会议。 集体协商会议由双方首席代表轮流主持。 职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。
（3）集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。
3.政府劳动行政部门审核
由企业一方将签字的集体合同文本及说咀材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社
团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
4.审核期限和生效
劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
5.集体合同的公布
经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。
二、集体合同的履行、监督检查和责任 (一)集体合同的履行
已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。 包括：工会组织所代表的全体劳动者(不论其是否是工会会员，也包括在集体合同的存续期间新被录用的职工)、用人单位所代表的所有者和经营者等。
(二)履行的监督检查
集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。
(三)违反集体合同的责任
企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。
第四节 劳动争议的协商与调解（新） 【学习目标】：
1.了解劳动争议的概念、分类及其产生的原因；
2.劳动争议调解的特点； 3.劳动争议处理的原则； 4.掌握劳动争议处理的程序；
5.劳动争议协商与调解委员会调解的程序。
【知识要求】： 一、劳动争议概述
（一）劳动争议的概念
劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
实质：是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷比，具有以下特征：
1.当事人是特定的：存在劳动关系的企业和劳动者或其团体。
2.内容是特定的：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。如就业、工资、工时、劳动条件、保险福 利、培训、奖惩等。
3.表现形式特定：除表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，涉 及面广，影响范围大，甚至是国际影响。
（二）劳动争议的分类 1
.按争
个别争议（9人以下）
议 主
集体争议（10人以上）
体
团体争议（工会与用人单位）
权利争议——既定权利争议，基于2劳动法律、法规的规定，或集体合同、.按争劳动合同的约定的权利与义务所发生议 性的争议 质 利益争议——主张有待确定的权
利和义务所发生的争议
3
劳动合同争议
.按争
关于安全卫生、工作时间、休
议 标
息休假、保险福利的争议 的
关于报酬、培训、奖罚等的不
同理解的争议
（二）劳动争议产生的原因
1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 产生的直接原因：是否遵循法律规范和合同规范。
2.劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作基础，又有利益的差别和冲突。 争议的实质：是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。
二、劳动争议处理的原则
合法原则——查清事实、依法处
理的原则
公正原则——当事人在适用法律
上一律平等
及时处理、着重调解原则——先
调解，调解不成才能进行裁决或判决。
三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义
