4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，2.掌握岗位评价的基本步骤。 如支付原则、等级划分、过渡办法等。 【知识要求】： 二、岗位工资或能力工资的制定程序一、岗位评价的基本理论（改） （11 步） 工作岗位评价定义：是在工作岗位分三、奖金制度的制定 析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗（一）奖金制度的制定程序 位需承担的责任大小、工作强度、难 易程度、1．按照企业经营计划的实际完成情况确所需资格条件等进行评价，并利用评价结果定奖金总额； 对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以2．根据企业战略、企业文化等确定奖金此作为薪酬管理的重要依据。 分配原则； （一）岗位评价的特点 3．确定奖金发放对象及范围； 1.以岗位为评价对象。 工作岗位评价的4．确定个人奖金计算办法。 中心是“事”，而不是“人”。它是以岗位（二）奖金设计方法（增） 所承担的工作任务为对象进行客观评比和估计； 比例要适当 2.是对企业各类具体劳动的抽象化、定1.佣金 不要轻易改变比例 量化过程； 兑付要及时 3.岗位评价需要运用多种技术和方法。 尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 （二）岗位评价的原则 明确规定何时算超时，何时不算超时 2.超时奖 1.系统原则——岗位评价是一项系统工明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类没有 程，由评价指标、评价标准、评价技术方法允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖 和数据处理等若干系统组成。 绩效标准要明确、合理 2.实用性原则——岗位评价必须从目前3.绩效奖 达到某一绩效标准后的奖金要一致 企业生产和管理的实际出发，选择促进企业以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效 生产和管理工作发展的因素。 只要是出于达到组织目标的动机，都该获奖 3.标准化原则——对岗位评价的技术方奖金的金额比较低，获奖面要较宽 法、特定的程序或形式作出统一规定，作为4.建议奖 原则上只奖励第一个提此建议者 评价工作中共同遵守的准则和依据。 如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金 4.能级对应原则——把管理系统按功能制度标准时要有可操作性，即内容可测量 分级，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中。为企业增加（或减少损失）的金额要大 （三）工作岗位评价的基本功能 才5.特殊贡献要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供奖 能获奖 受奖人数较少，金额较大 依据。 2.在定性的基础上进行定量测评，从而颁奖时要大力宣传 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 奖励真节约 3.使单位内各个岗位之间，能够在客观6.节约奖 明确规定指标来确定是否降低了成本 衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比降低的成本可以通过累计而获奖 较，并具体说明其在企业单位中所处的地位只奖励与超额完成利润指标有关的人员 和作用。 7.超利润奖 根据贡献大小发放奖金，切忌平均主义 4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基明确规定奖金比例，一但决定，不要轻易改变 础。 二、岗位评价的信息来源（原） 第二节 工作岗位评价 所需的岗位信息可以通过两个渠道获第一单元 工作岗位评价的基本步骤 得： 【学习目标】： 1.直接信息来源，即直接通过组织现场1.了解工作岗位评价的基本原理； 岗位调查，采集有关数据资料。 2.间接信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。
三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（原）
工作岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排顺序形式。 最重要的是岗位与薪酬的对应关系：
1.线性关系 2.非线性关系 【能力要求】：
岗位评价的主要步骤（改） 1.组建岗位评价委员会
2 制定、讨论、通过《岗位评价体系》 3.制定《岗位评价表》 4.评委会集体讨论岗位清单 5.逐一要素集体讨论
6.代表性岗位试评
7.按照评价标准，逐一要素评价打点，并汇总
8.汇总各位评委的评价结果，求每一岗位的算术平均数
9.按升值顺序排序
10.确定岗位等级数目，划分点数幅度表 11.划岗归级 12.反馈评价委员
13.将复审结果汇总，形成等级序 列表
14.提交工资改革决策委员会讨论通过 第二单元 岗位评价系统设计 【学习目标】：
1.了解岗位评价系统的定义和构成； 2.掌握岗位评价指标和标准体系设计的程序和方法。
【知识要求】：
一、岗位评价系统（新）由以下几个子系统组成：
（一）岗位评价指标 （二）岗位评价标准
（三）岗位评价技术方法
（四）岗位评价结果的加工和分析 二、岗位评价指标（调整）
（一）岗位评价指标的构成影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：
劳动质量、产量、看管、安全、消耗、责任 管理责任 劳动技术知识要求、操作复杂程度、看技能 管设备复杂程度、品种质量难易程度、处 理预防事故复杂程度 劳动体力劳动强度、工时利用率、劳动强度 姿势、劳动紧张程度、工作班制 劳动粉尘、高温、辐射、噪声、化学性、环境 物理性危害程度 社会心社会对某类岗位的舆论，采用人员理 流向指标 上述 22 个指标，按指标的性质和评价方法的不同，可以分为两类： 评定指标 劳动技能、劳动责任、社会心理要素 测评指标 劳动强度、劳动环境要素 （二）确定岗位评价要素和指标的基本原则 1.少而精，结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，缩短周期，减少费用，节省人力、物力，提高效率； 2.界限清晰便于测量，评价指标要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理； 3.综合性，用尽量少的指标反映尽可能多的内容； 4.可比性，不同岗位之间可以在时间上或空间上对比，不同岗位的任务可以在数量或质量上对比，不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比。 （三）岗位评价要素权重系数的确定 内涵：一种理解是各变量值出现的次数，一种理解是起到权衡轻重的作用。 1.类型 （1）从一般形态来看，分自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）； （2）从数字特点上看，可以采用小数、百分数、整数； （3）从使用范围来看，分为总体加权、局部加权、要素指标（项目）加权。 2.权重系数的作用 （1）反映工作岗位的性质和特点； （2）便于评价结果的汇总； （3）使同类岗位的不同要素得分可以进行比较； （4）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较； （5）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 四、工作岗位评价结果误差的调整（调整） 事先调整——通过加权来解决。 事后调整——采用平衡系数调整法。 平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。 （一）测评信度的概念和检查 测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 （二）测评效果的概念和检查 测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。 1.内容效度：指评价要素和评价指标体系反映岗位特征的有效程度。 2.统计效度：通过建立一定指标来检查测评结果的效度。 【能力要求】：（调整） 一、岗位评价指标的分级标准设定 岗位评价标准包括：指标的分级标准、指标的量化标准、方法标准。 举例：教材中表 5-1 到表 5-23，是对不同工作岗位评价的要素，岗位责任（1-6）、技能要求（7-11）、 劳动强度（12-16）、劳动环境（17-22）、社会心理（23）细分指标的分级标准举例。 二、岗位评价指标的量化标准制定 在分级标准确定之后，需要制定出工作岗位评价指标的量化标准。 评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整等三项基础标准组成。 （一）单一指标计分标准的制定可以采用自然数法和系数法。 自单1、2、3、4…. 然数一自然法 数法 多百60 以下、60—69、个自然分制 70—79…. 数法 分9 以下、9—11、12组法 —14…. 系函借用模糊数学中的概念 数法 数法 常评价要素分值(x)之前设数法 定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax) 自然数法和系数法的区别：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。 （二）多种要素综合计分标准的制定 包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法。 简单相加法 将单一要素的自然数分值相加 系数相乘法 将单一要素的系数与分值相乘 连乘积法 将各个要素分值相乘 百分比系数相当于用两次系数相乘法，系数构法 分比 四、岗位评价方法的应用（与教材不同） （一）排列法 概述：根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。 实施步骤：选择评价岗位；根据工作说明书进行评价、排序。 优点： 方法简单方便，易理解、操作； 能够节约成本； 能够有较高的满意度。 缺点： 评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响； 要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉； 只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。 适用企业：适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。 （二）分类法 概述：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。 实施步骤：进行岗位分析并做出分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义。 优点：
方法简单明了，易理解、接受； 能避免出现明显的判断错误。 缺点：
不能清晰地界定等级；
岗位之间的比较存在主观性，准确
度较差；
成本较高。 适用企业：适合于各岗
位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。
（三）评分法
概述：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。
实施步骤：确定关键影响要素选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。 优点：
能够量化；
可以避免主观因素对评价工作的影响； 可以根据情况对要素和权值进行调整； 易于理解接受。 缺点：
要素的选择及权值的分配带有主观性； 方法的设计比较复杂；
对企业的管理水平要求较高；
工作量大，较为费时费力，成本相对较高。
适用企业：适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
（四）因素比较法
概述：确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准。
实施步骤：选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总。
优点：
要素的确定富有弹性，适用范围广； 比较简单易行。 缺点：
对要素的判断常常带有主观性，使
评价的结果受到影响； 需要经常做薪酬调查，成本相对较
高。适用企业：适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业。
第三节 人工成本核算（原） 【学习目标】：
1.了解人工成本的概念、构成和主要影响因素；
2.掌握人工成本核算的基本程序和方法。
【知识要求】：
一、人工成本的概念及其构成 （一）人工成本的概念
也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
内容包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。
（二）人工成本的构成（计算题出题点）1.我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道共有 16 项。
分为：制造费用（5 项）管理费用（6 项） 销售费用（2 项） 营业外支出（2 项） 利润分配（1 项）
（记忆方法：人工成本构成项目与渠道的对应关系）
2.一般来说，人工成本包括： （1）从业人员劳动报酬
包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。
（2）社会保险费用
是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。
（3）住房费用
具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。
（4）福利费用
主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等。（5）教育经费
指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用(包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用)。
（6）劳动保护费用
指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。
（7）其他人工成本
工会经费，招工招聘费用，解聘辞退费用等。
二、确定合理人工成本应考虑的因素 （一）企业的支付能力
影响企业支付能力的因素有：（7 项） 1.实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。
2.销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。
3.人工成本比率，指企业人工成本占企业销货额的比重。
4．劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。
5．附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，
6．单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。
7．损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。
（二）员工的生计费用
生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的。因此，用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪资”，是合理用人费的下限，而不管企业的支付能力如何。
（三）工资的市场行情——市场工资率 如果本企业支付的薪酬低于其他同类企业，有才能者就会外流。因此，确定合理薪酬还要考虑一般市场行情。最好的参考资料是政府统计部门公布的行业工资资料。
【能力要求】：（计算题出题点） 一、人工成本核算程序
（一）核算人工成本的基本指标基本指标包括：
1.企
业从业人在岗员工年平均人数
员年平均人 数 2.企业从业人=企业年制度工时+年加班工员年人均时—损耗工时/企业从业人员年 工 作时平均人数 数 3.企业销售收企业通过销售产品、提供劳务入（营业或从事其他生产经营活动而获 得收 入） 的全部收入 4.企以货币表现的企业生产活动业增加值的最终结果。 生产法：增加值=总（纯收产出—中间投入 收入法：增加值入） =劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营 业盈余 5.企业利润总报告期内实现的盈亏总额 额 6.企业成本为生产产品、提供劳务所发生（费用）的所有费用 总额 在一定时期内所支出的全部7.企人工成本 人工成本=企业从业人业人工成员劳动报酬总额+社会保险费用+本总额 福利 费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 每获得一个单位的销售收入需要投入的人工成本 人工费用比率=人工费用/销售收入（营1.销售收入（营业收入） 业 收入）与人工费=人工费用/员工用 比率 总数 销售收入（营业收入）/员工总数 =薪酬水平 单位员工销售收入（营业收入） 企业获得增加值2.劳动分配率 （纯收入）中用于员工薪酬分配的份额
（人力资源管理）2020年人力资源管理师教材讲义 - 图文
