岗位胜任力模型及培养策略及研究

由天下分享时间：2025/3/21 20:25:23 加入收藏我要投稿点赞

第4章 xxGA机关JC岗位胜任力模型

MJ队伍建设存在问题的一个突出的因素是对岗位和人员的匹配问题，岗位上无法匹配到合适的人员，或者将人员匹配到不适合的岗位上，对GA机关的实际工作会产生不良的影响，同时也会对GA机关内人才造成浪费。同时，如何对XXGA机关MJ的岗位表现进行考核、如何针对不同的岗位进行针对性的培训，都需要明确岗位的胜任情况和胜任力要求。因此，本章将对XXGA机关MJ的胜任力模型进行构建，且考虑到岗位的复杂性，本文以综合及业务岗位MJ、正科级以下领导（副职、中队长）和正科级以上领导（所长、副局长、局长）三大个大类构建其岗位胜任力模型。

4.1 数据收集方法（问卷调查及访谈数据收集）

首先是借鉴现有的有关JC、基层MJ的胜任力模式，以及通用的胜任力特征数据库，获取有价值的胜任力特征，作为基本数据库；其次，与XXGA机关MJ人力资源管理研究的相关研究专家、GA系统的人力资源管理专家进行交流，根据其建议，对JC岗位胜任力相关指标进行进一步的搜集和完善。

4.1.1访谈

主要目的是通过对平常表现比较好、工作业绩突出的XXGA机关MJ进行访谈，获取其胜任力特征。采用半结构化的个人访谈方式，以18名综合及业务岗位MJ与领导岗位的MJ进行访谈。以描述具体工作中哪些素质是非常必要的为话题展开访谈，访谈过程中尽可能将回答的内容建立在被访谈者的个人体验之上。访谈中被访谈者回答内容的提取，首先是将访谈内容总结转化为文字，然后进行处理分析，具体分析过程是对文本进行提炼，得出其主题，结合胜任力特征库选择对应的指标。具体的开放式访谈提纲见附录一。

4.1.2问卷调研第一，问卷编制。根据文献搜集、专家建议以及访谈获得的有关胜任力特征，编制问卷进行调研。为了是问卷没有歧义、语义清晰使被调查者准确进行评价，特别邀请了XXGA机关相关领域的研究专家进行了指导，编制的问卷见附录二。其中完全不重要、很不重要、比较不重要、比较重要、很重要以及特别重要所对应的分值为1-6，取整数值。第二，问卷调研的实施。按附录2所示的问卷，借系统内部会议之机会，总计发放750份调研问卷。回收有效问卷630份，有效问卷率84%。在本次调研中，性别方面，参加调研的男MJ为495人，女MJ为135人；性别比例79：21如图4.1所示。基本与XXGA机关MJ男性与女性比例的4：1相一致。

图 4.1 参与调研MJ的性别比例

参加工作年限方面，参加工作 3 年以下的MJ 85 人占比13%，3-5 年的MJ 55人占比9%，6-10 年的MJ 160 人占比25%，11-15 年的MJ 125 人占比20%，16 年以上的MJ 205 人占比33%，5年以上工作经验的MJ达 77.78%，占三分之二以上。工作年限分布如图 4.2所示。

图 4.2 参加调研MJ的工作年限分布

就本次调研来说，职位方面，非领导职务的MJ有 450 人，科级及以上职务的MJ有 180 人；曾在年度考核中获得优秀、个人三等功等荣誉的有 390 人，其中科级及以上职务的有 150 人，占领导职务MJ总数的 83.33%。可见，具有领导职务的MJ从业务能力和综合考核两方面来看是MJ队伍中较为优秀的群体。 4.2 样本数据分析

4.2.1JC岗位胜任力数据分析

本次调研从综合及业务岗位MJ、正科级以下领导（副职、中队长）和正科级以上领导（所长、副局长、局长）三大类岗位胜任力的数据统计，岗位胜任力从敬业精神、合作精神、沟通能力、诚实正直、专业知识、学习能力、抗压与自控能力、主动性、法治理念、服从性、人际理解力等方面统计数据。

在问卷中，MJ选择排序出对GA机关各岗位重要的前8项胜任力，对选择结果进行频次统计，总体可以看出各岗位的核心胜任力分布情况。

综合及业务岗位MJ岗位核心胜任力依次为敬业精神、合作精神、沟通能力、诚实正直、专业知识、学习能力、抗压与自控能力、主动性、法治理念、服从性、人际理解力，见图4.3所示为综合及业务岗位MJ岗位核心胜任力频次统计。

图 4.3 综合及业务MJ岗位核心胜任力频次统计

正科级以下（副职、中队长）领导岗位核心胜任力依次为合作精神、沟通能力、专业知识、敬业精神、学习能力、组织协调、诚实正直、法治理念、主动性、人际理解力，如图4.4所示为正科级以下领导岗位核心胜任力频次统计。

图 4.4 正科级以下领导岗位核心胜任力频次统计

正科级以上（所长、副局长、局长）领导岗位核心胜任力依次为领导能力、组织协调、沟通能力、敬业精神、诚实正直、合作精神、法治理念、培养人才、学习能力、应变能力、创新能力、人际理解力、奉献精神。如图 4.5 所示为正科级以上领导岗位核心胜任力项目的频次统计。

图 4.5 正科级以上领导岗位核心胜任力频次统计

4.2.2 数据加权分析

在统计中计算平均数等指标时，对各个变量值具有权衡轻重作用的数值就称为权数。平均数反映了一组数据的一般水平，利用平均数，可以从横向和纵向两个方面对事物进行分析比较，从而得出结论。对各胜任力在XXGA机关各岗位重要程度的排序结果予以从 8 至 1 的赋值，与其在XXGA机关各岗位的选择频次进行加权求和，见表 4.1。

表4.1 胜任力在xxGA机关各岗位的加权表

岗位综合及业务类MJ岗位正科级以下领导岗位正科级以上领导岗位指标非领导领导总和非领导领导总和非领导领导总和合作精神沟通能力人际理解力学习能力抗压与自控能力诚实正直敬业精神专业知识主动性法制理念影响能力领导能力监控指导能

力应变能力组织协调

439 355 174 202 217 241 285 218 118 116 22 7 4 78 22

128 93 33 102 34 83 163 81 80 101 8 4 14 33 11

567 448 207 304 251 324 448 299 198 217 30 11 18 111 33

385 358 175 195 113 133 226 284 108 89 45 76 44 69 144

110 104 17 110 12 76 118 133 82 91 23 23 7 32 76

495 462 192 305 125 209 344 417 190 180 68 99 51 101 220

209 302 165 122 115 165 156 110 40 101 62 360 140 118 184

58 65 45 61 15 73 101 32 26 114 65 144 13 44 113

267 367 210 183 130 238 257 142 66 215 127 504 153 162 297

服从性 106 68 174 56 34 90 38 1 39

从表 4.1 纵向比较，综合及业务MJ岗位的胜任力有合作精神、沟通能力、敬业精神、诚实正直、学习能力、专业知识、抗压与自控能力、法治理念、人际理解力、主动性、服从性；正科级以下领导岗位的胜任力有合作精神、沟通能力、专业知识、敬业精神、学习能力、组织协调、诚实正直、人际理解力、主动性、法治理念；正科级以上领导岗位的胜任力有领导能力、沟通能力、组织协调、合作精神、敬业精神、诚实正直、法治理念、人际理解力、学习能力、应变能力、监控指导能力。

从表 4.1 横向比较，综合及业务类MJ、正科级以下领导、正科级以上领导三个岗位中具有共同的胜任力包括合作精神、沟通能力、人际理解力、学习能力、诚实正直、敬业精神、法治理念。同时，各个岗位核心胜任力有所不同，综合及业务MJ岗位核心胜任力突出抗压与自控能力、主动性、服从性，正科级以下领导岗位突出专业知识、组织协调，正科级以上领导岗位突出领导能力、组织协调、应变能力、监控指导能力。

从表 4.1 中根据非领导职务MJ与领导职务MJ对正科级以上各岗位胜任力选择情况，按照重要程度与选择频次加权值排序得到表 4.2，非领导职务MJ与领导职务MJ对于综合及业务MJ、正科级以下领导、正科级以上领导岗位胜任力选择基本相同，但也存在一定的差异性。

表4.2 三类MJ对GA机关岗位胜任力选择情况

岗位非领导职务MJ 领导职务MJ

综合及业务合作精神、沟通能力、敬业精神、敬业精神、合作精神、学习能力、类MJ岗位诚实正直、专业知识、抗压与自控法治理念、沟通能力、诚实正直、

能力、学习能力、主动性、法治理专业知识、主动性、服从性念、服从性正科级以下领导岗位正科级以上领导岗位

合作精神、沟通能力、专业知识、敬业精神、学习能力、组织协调、诚实正直、主动性

领导能力、沟通能力、合作精神、组织协调、诚实正直、敬业精神、监控指导能力、应变能力、学习能力

专业知识、敬业精神、学习能力、合作精神、沟通能力、法治理念、主动性、组织协调、诚实正直领导能力、法治理念、组织协调、沟通能力、合作精神、诚实正直、影响能力、学习能力、敬业精神

4.2.3 数据方差分析

方差分析(Analysis of Variance，简称ANOVA)，又称\变异数分析\，是R.A.Fisher发明的，用于两个及两个以上样本均数差别的显著性检验。本文是对非领导职务与领导职务MJ的排序选择情况进行方差分析，结果见表4.3。

表4.3 非领导职务与领导职务MJ的排序选择情况方差分析

岗位综合及业务类MJ岗位1