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论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策
论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策
[摘要]人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分。我国的中小企业在国民收入、税收、就业等方面都发挥着极其重要的作用。因此，研究中小企业的人力资源管理问题成为人力资源管理学术界和理论界的重要课题。本文从人力资源的概念和中小企业的划分标准出发，介绍了我国中小企业人力资源管理存在的问题及产生问题的宏观和微观方面的原因，并提出了从招聘、员工激励、培训制度、人力资源规划、绩效考核等五个方面建立立体的、多维的、全方位的人力资源制度建设。
[关键词]中小企业；人力资源；管理；问题；对策 [中图分类号]F27292[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）24-0031-03
1人力资源和中小企业的概念
人力资源（Human Resource，简称HR）指一定时期内组织中的员工所拥有的能够被企业所开发和利用，且对企业价值创造起积极作用的能力、知识、技能、经验、体力、脑力等的总称。[1]1954年，著名管理学家彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”的概念，他认为，人是企业里具有其他资产所不具备的“特殊能力”的资源。人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。[2]
所谓中小企业，在不同的国家不同的时期标准不一样。我国对中小企业的划分也有不同的标准，进行了许多修改，最新的标准是在2011年6月18日下发的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》里进行的规定。该“通知”把中小企业划分为三种类型：中型、小型、微型，具体标准根据企业员工数量、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。以工业企业为例，员工数量在1000人以下或者营业收入在4000万元以下的被划分成中小微型企业。其中，员工数量
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在300人及以上并且营业收入在2000万元及以上的为中型企业；员工数量在20人及以上并且营业收入在300万元及以上的为小型企业；工作数量在20人以下或营业收入在300万元以下的为微型企业。[3]中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%，所以不管是就业、创新，还是经济发展都非常重要。[4]
2我国中小企业人力资源管理存在的问题及其原因21我国中小企业人力资源管理存在的问题
（1）观念上重形式，轻实践，整体水平落后。虽然改革开放后，特别是近几年，国内企业积极向发达国家学习人力资源的管理经验。但是由于遵循传统观念的时间太长，并深受中国传统文化的熏陶和影响，思想观念的转变会需要更长的时间。再加上许多中小企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平，特别是人力资源管理更是没有系统性可言，很多中小企业的经营者往往就是投资者本人，因此往往对外人不信任，事必躬亲，大事小事一把抓，特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最终导致了企业的各项工作混乱，人人惟命是从，虽有人才但是个个不敢发挥作用，造成了人才闲置和浪费，长久下去，人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。仅仅看到员工的经济利益，没有做到“以人为本”，没有将人力资源作为最重要的生产要素。管理者不能理论联系实际，不顾及员工的感受，导致员工的工作积极性不高。
（2）在人力资源的资金投向和比例上不科学。主要体现为对员工培训上很重视，而对员工的人力资源的开发上不重视，或者投入很少。中小企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方：培训方式不科学。中小企业规模小，员工数量少，难以建立本企业固定的培训方法和培训体系，所进行的培训都是企业的硬性或临时需求，培训课程不具有连续性和系统性，重眼前而轻长远不注重培训课程与本企业的适用程度，使得员工对培训产生了抵触心理。没有建立培训后的评估机制。（3）在人力资源管理制度建设上不健全。我国的中小企业由于规模较小，人数少，管理手段和方法往往是依靠企业领
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导的个人权威。具体体现为：没有进行人力资源规划，招聘工作混乱。人员配备和任用机制不合理：选用员工凭感觉和关系；岗位配置：帮派化、主观性、裙带关系现象严重。企业组织机构不科学。企业员工发展机会不公平。企业员工招聘面子工程严重，盲目引进高层次人才。企业绩效考评机制不完善，如没有及时的激励措施。绩效考评主体单一，评价缺乏依据、考评标准设计简单。大多数中小企业不知道怎样设计各部门员工绩效考评的指标，降低员工的工作积极性。薪酬制度不健全，缺乏有效激励，员工的收入没有与他们的业绩结合起来，收入既不体现岗位差别，也不反映能力差别。激励手段单一（多局限于提薪和奖金，忽略了员工对在精神方面和自我实现的需要）等。 22我国中小企业人力资源管理产生问题的原因
（1）宏观因素的原因。一方面，人力资源市场不健全。如部分地方人才市场流于形式，设备简陋，信息化程度低，反应滞后、缺乏配套设施，关联机构如承担企业人才评价、开发培训等内容的中介服务体系不完善，不具有相关资质，对企业的人力资源服务没有针对性和专业性；人才市场又是事业单位隶属于政府部门，服务意识不强。 另一方面，人力资源法律和制度不完善。目前，中小企业根本大法《中小企业促进法》还没有完全成为促进我国中小企业进一步发展的基石，其中涉及中小企业人力资源管理的内容还比较少，不够充分。与《劳动法》相配套的相关法律和行政法规不够健全，有关劳动者保护、薪酬工资发放标准、社会保障等的制度建设不够完善，这些方面全凭中小企业的业主说的算，劳动者只能被动接受。解决中小企业劳动争议的相关法律法规不够完善，无法为企业和劳动者提供相关法律保障。
（2）微观方面的原因。第一，企业自身存在一定的问题。如经营管理方式的家族式和管理者缺乏对人力资源理解和认识。我国的中小企业一般都由家族企业发展而来，不可避免地带有很多家族企业的管理特点，达不到现代人力资源管理的要求。家族式的人力资源管理的缺体现为：封闭了人力资源的合理配置。家族式管理论资排辈、任人唯亲，在关键性岗位上，特别是财务和人力资源上，家族以外的人无法担任，无法为岗位安排最合适、最优秀的人，影响了企业的运行
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效率，造成企业人力资源的质量不高。组织结构不科学，企业主处于企业组织架构的顶层，中间层即管理层多选择与其有亲属关系或私交好的人担任，中间层机构很庞大，工作职责设计不合理，管理模糊混乱。家族以外的成员工作压力大，缺乏安定感和归属感，员工人员非常不稳定。企业领导者引进和安置人才时过度依靠个人决策，不考虑企业发展的状态和需求，造成企业人员配备机制混乱。 第二，企业管理者缺乏对人力资源的理解和认识。如意识不到合理、互补的人力资源的作用，反而认为多一个人就多一份人力成本，往往让企业员工身兼多职，对人力资源的开发利用缺乏长远打算，只重视短期利润。还有的中小企业在招聘时，为了面子工程，造成人才闲置和资源浪费。
第三，我国中小企业很多是劳动密集型企业，员工受教育程度比较低，导致企业员工没有人力资源的意识，企业不设置相应的人力资源管理制度，也不会有人有异议。造成企业人力资源管理制度形同虚设，起不到任何作用。
3我国中小企业人力资源问题的对策
针对我国中小企业人力资源管理方面存在的问题，可以从以下方面进行解决：
31建立和完善科学的招聘制度
人员招聘，是人力资源管理的第一步。招聘工作成功与否不仅关系到企业眼前面临的问题，还会影响整体人力资源规划的顺利实施。做好招聘工作，要根据企业的人力资源规划做好招聘计划，确定哪些岗位需要人才；要选择适合企业的招聘方；招聘完成之后，要对招聘进行效果评估，以便改进和完善。 32建立科学的员工激励机制
激励有助于员工更好的工作，科学的员工激励机制不仅仅包括物质激励还应包括精神激励。物质激励主要是薪酬激励，精神激励主要是对员工心理需求的满足。薪酬是增加员工满意度的第一要素，薪酬主要包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬指货币，间接薪酬指保险、福利等。企业在设计岗位薪酬时，首先要对每一个工作岗位进行准确公正的评估，依据胜任该工作所需的知识和技能、工作的强度和难度
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以及工作人员承担责任的大小确定该岗位的薪酬等级和水平。在构建中小企业薪酬制度时，要根据不同的岗位性质，结合企业所在的行业特点，采用多层次、多种类的薪酬方式。在建立薪酬系统之前，要调查市场薪酬和内部员工的薪酬意愿，进而合理设计企业的薪酬结构和水平，并不断结合实际情况进行调整，依靠对员工需求的满足来实现对员工的激励。在激励时，应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，尽可能多地给优秀员工荣誉和鼓励，把员工和企业紧密联结在一起，以良好的企业政策吸引和留住人才。如建立员工参与公司管理决策的民主制度，鼓励员工多为企业出谋献策，培养员工的参与意识和归属感。注重满足员工的高层次需要，帮助员工建立职业生涯发展规划，打造多元化的职业生涯通道，提供其施展才华的舞台。 33建立科学的培训制度
想做好人力资源的培训，首先，要端正对培训的态度，打消害怕培训的心态。对员工进行培训和开发，提高员工的知识技能和工作能力，可以使员工增加对企业的感情，从而更努力的工作，承担更大的挑战。同时，企业应该建立合理有效的激励机制，以加强对员工的吸引力。完善企业的人力资源培训与开发工作，可以降低人员的流动性，增加企业的人员稳定性和连贯性，因为这样的企业不但给予员工不停进步的机会，还能使员工不断挑战自我，尝试更多的领域，使其价值得到更好的发挥。其次，要注意外部培训和在职培训两种方法相结合。最后，还要培训内容针对性。[5] 34建立科学人力资源规划制度
人力资源规划是指在企业总体发展战略的引导下，全面核查、梳理企业现有的人力资源，进而对企业未来的岗位设置、人员招聘、培训等进行的具有战略性的计划。科学人力资源规划的前提是做好企业的岗位设计和岗位定员。现代管理要求企业按岗定人，即先确定企业需要设置的各个岗位，然后往岗位上分配合适的人才。根据人力资源管理的要求，中小企业必须建立由领导层、人力资源管理部门和各个部门经理共同组成的人力资源管理体系，分工负责开展企业的人力资源工作，并不断地进行沟通和调整。[6] 35建立科学的绩效考核制度
论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策
