人力资源规划表范本
年规划类不 高层治理人员 各类不职位人员打算 中层治理人员 基层治理人员 技术人员 一般职员 财务部 人力资源部 各部门人员打算 生产部 工程部 市场营销部 公关推广部 合计 份 备注 填表讲明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。 2．年度人力资源规划表（范本二）
人数规划 级不 部门 2010年 2011年 2012年 财务部 生产部 高层人员 总监 市场部 人事部 …… 财务部 生产部 中层人员 经理 市场部 人事部 博士 硕士 本科 大专 人员学历要求 …… 财务部 生产部 基层人员 主管 市场部 人事部 …… 合计 软件技术人员 技术人员 生产技术人员 …… 合计 人事专员 一样职员 市场销售专员 …… 合计 总计人数 填表讲明：本表格用于各部门人员规划，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
人力资源规划书
人力资源规划书人才开发规划与战略文本内容分析 (一)人才资源开发规划与战略制定的意义
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地
进行推测和规划，必须以把握和充分了解
位。(二)现有人才状况分析
人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源推测，做好人才资源规划的必要和先决条件。第一，人才资源现状分析是搞好人才资源推测的前提条件，不论是用何种方法进行人才推测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行推测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及有关政策的重要依据。人才资源规划除了要按照推测和现状分析，确定人才资源进展的数量与质量目标之外，还要按照对人才队伍缺陷及人才政策和治理过程中缺
陷的诊断，提出相应的政策、方法、措施。这种诊断有不 于人才推测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在咨询题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情形：1、人才队伍的数量是否充足；2、人才队伍的素养是否合乎要求；人才队伍的年龄结构是否合理；
3、人才队伍的专业结构是否合理；4、5、人才队伍的职级结构是否合理；6、
第二，
3、
人才队伍的配置使用是否合理；7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；8、人才队伍处于一种什么状态，稳固依旧不稳固等；从政策和治理上进一步查找造成队伍缺陷的缘故。要紧看以下几个方面：1、指导思想上是否存在咨询题；2、人事政策上是否存在咨询题；配置使用上是否存在咨询题；4、服务保证上是否存在咨询题；
5、教育
培训上是否存在咨询题；同时分清哪些咨询题是历史缘故造成的，哪些缘故是现实造成的；哪些缘故是全局性的，哪些咨询题是本组织存在的。第三，按照对人才队伍缺陷和人才政策及治理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。(三)组织内部、外部环境分析这是为了确定组织在宏观进展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求推测内容：
略(五)规划与战略人才资源规划的要紧内容是制定人才开发战略，人才开发战略的要紧内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。1、 战略思想这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有专门强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油治理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、 战略目标
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素养目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的要紧方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设进展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。 总量目标：规
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