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职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
(职业资格二级)
论文题目:薪酬结构在企业薪酬管理体系中的重要性
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薪酬结构在企业薪酬管理体系中的重要性
摘要:薪酬管理是人力资源管理中最重要的模块之一,企业薪酬体系与其他体系紧密联系并形成不可分割的一个整体。如企业薪酬体系的设计要与战略规划、组织结构相匹配,薪酬体系的调整又要依据绩效管理的考核结果,又以企业和个人的发展为基础并与企业文化的建设息息相关,而薪酬结构的设计更要细化到岗位职责分析与描述等面。企业薪酬体系如同人的心脏一样,对企业的发展起着举足轻重的作用。为了维持企业这颗“心脏”强而有力地跳动,为整个组织输送血液,保证企业的正常运转,就需要合理地设计企业的薪酬体系,并进行科学的管理,充分发挥薪酬对员工的激励作用。企业采取薪酬管理的目的是使员工行为与企业行为保持高度一致,有效地将广大员工团结在一起,实现企业利润最大化。例如,认为薪酬包括的容越多越好;搞平均主义,人人有份,没有份额差别;福利项目固定,无视员工需求;等等。这些问题都会影响企业薪酬体系的实施效果,最终将影响到企业的利益。
随着现代企业制度的不断完善、人才竞争的愈演愈烈,应当把工资和薪酬区分开来,不能把工资和薪酬混为一谈,认为工资就是薪酬的代名词。我们一般所说的工资是企业薪酬的主要形式,是人力资源付出劳动而享受的回报,是企业依据的法律规定和劳动合同,以货币形式直接支付给员工的劳动报酬;通常指的是基本工资或标准工资,甚至包括奖金、津贴、补贴、分红等。就像在同学会上,老同学总会相互打听工资多少;老朋友相互攀比子女的工作,开口问的也是每个月工资多少,似乎工资就可以定义一个人工作的好坏。而薪酬是人力资本作为资本享受的回报,是除工资外非货币形式支付给员工的劳动报酬;除了实实在在的、看得见摸得着的实物,还包括为员工提供的心理上的奖励。
在我们的企业,甚至是我国很多企业中都不重视企业的制度建设,对人力资源部门不够重视,特别是部分企业照搬国有企业僵化生硬、缺乏活力,缺乏对薪酬管理及薪酬管理功能的正确认识 。企业应该改变传统的工资观念,与时俱进,树立正确的薪酬理念和原则。薪酬理念决定着薪酬的导向,是企业薪酬管理成败的关键。
一、 薪酬结构的重要性
成熟的、有远见的企业应该建立一套科学的薪酬体系。一套成功的薪
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酬体系能够给企业发展带来源源不断的动力和企业的未来,而薪酬的结构是基础,很多企业中薪酬结构都处于失衡的状态,甚至认为薪酬包括的容越多越好,这些都会影响到薪酬的激励作用。
在企业中薪酬结构失衡主要表现在两个面:一面是薪酬结构残疾,如缺少福利、补贴部分,这使薪酬体系在企业运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足员工在薪酬面的多样化需求。另一面是员工的各类薪酬单元构成比例失调,如固定工资比例过高、绩效工资比例过低,这就直接导致薪酬的激励作用不能有效发挥。
福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金和带薪休假等等,给予员工一些基本的社会保障,并提高员工对企业的归属感和认同感,提高公司的社会声望。而补贴主要指工龄补贴、学历补贴、交通补贴等等,是对员工的工作经验、员工素质、专业技能、劳动贡献等等的积累给予的补偿,促使员工能够安心工作。
一般薪酬的构成主要容包括基本工资、岗位工资、绩效工资等等。基本工资是维持员工基本生活的工资,其功能是保证员工的简单生活,通常做法是依据公司所在地的最低工资标准制定,各岗位一致。岗位工资是按照岗位的工作容、岗位的责任大小、岗位的任职条件和要求薪酬因素决定的工资,是构成薪酬的主要组成部分,其主要功能是增强员工的工作责任感和上进心;岗位工资由岗位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素;公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一个岗位等级的上限和下限。而绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系,是确定与公司的绩效考核制度密切相关的,是最能体现员工价值、对员工起到有效的激励作用的。
在企业中也不是薪酬包括的容越多越好(是指企业的薪酬设计力图全面,所设的薪酬项目包含全部报酬项目),这样做会导致薪酬管理复杂无序,员工弄不清楚企业到底强调哪些面,无法把握工作重点,从而不知道在哪些面改进自身来提高收入水平,且员工在每个项目上都能拿到一定的收入,使得薪酬水平差异得不到合理地体现。
薪酬结构的重点应该放在企业最想达到的目标上,因此需要根据企业的性质、发展阶段制定相对应的薪酬结构和比例。比如,销售不好的时候,企业可以侧重制定依据实际销售量计算的薪酬结构;产量上不去的时候,
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企业则可以侧重制定以产量为主要依据的薪酬结构。薪酬就是一个“杠杆”,员工是一个“车轮”,要想撬动车轮快速向前滚动,必须有一个“支点”,而这个支点就是企业薪酬设计的切入点——薪酬结构。在薪酬结构里,既要全面也要突出重点,让员工清楚的知道自己拿到的是什么,哪些行为因素是受到了鼓励、得到了奖赏,哪些行为因素是增加收入的砝码,从而激励了员工也使企业获益良多。
二、 薪酬结构的激励作用
很多企业中受平均主义思想影响重,在计算和发放薪酬的时候采用平均分配的法,干多干少都一样,只要在同一岗位上拿到的工资就一样,将公平的概念绝对化,薪酬定位平等的分享成果的工具,过于平均化,干好干坏毫无差别,这种薪酬结构不仅不能激励优秀的员工,而且不利于调动大部分员工的工作积极性。
企业的薪酬结构不合理,过于僵化,对员工的激励性不够。而在吸引优秀人才,在一定程度上可以依靠有竞争力的薪酬,但是想要留住优秀的人才,就不能仅仅靠高薪了。因为高薪仅仅解决了外部竞争性问题,而不能体现企业部公平性。事实上薪酬政策对于企业部公平性的诠释也是员工关注的重点,只有绩优与绩差的差异体现在薪酬上,才能让优秀人才感到自己受到重视,同时敦促所有员工提高绩效,充分发挥薪酬的激励效用。而平均主义就是薪酬管理的大忌,平均主义不破除,企业永远走不出“人才荒”,永远在低效率、低增长的边缘徘徊。因此,在薪酬结构中要打破平均主义的束缚,制定并实施较为科学、合理地薪酬结构更为简便、有效,薪酬也就自然成了非常好的激励工具。
动态薪酬一般是指绩效工资、奖金,这部分薪酬应该是随着员工绩效水平和努力程度的不同而处于动态变化中的。动态薪酬在设计时,一般都与企业的经营业绩、团队业绩及个人业绩相关联,以实现企业与员工的风险共担、利润共享。动态薪酬最常见的形式就是绩效工资和奖金的发放与绩效考核结果相挂钩,充分发挥激励作用,也可以充分发挥员工工作的积极性和组织的效力。
建立有效的动态薪酬结构,设计的要点在于“对具有公平性,对外具有竞争力”,这就要求企业要以实事的科学法进行设计,而不是拍脑袋随意而定。要建立有效的动态薪酬结构一般要经历一下几个步骤:第一步:岗
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位分析,是确定薪酬的基础;通过岗位分析制定岗位说明书对某个岗位上员工的角色定位,工作容和职责权限的明确、分析。第二步:岗位评价,重在解决薪酬的对公平性问题;作为薪酬模式的基础和前提,员工薪酬是与员工所在岗位紧密相关的,依据岗位的重要性与责任大小,直接应用岗位评价工具,即可得到薪酬结构的科学性和准确性,如“岗位价值调节系数法”就是为矩阵式组织结构量身打造的薪酬动态管理的解决案。第三步:薪酬调查,重在解决薪酬的对外竞争力问题;在员工部组织薪酬满意度调查,并进行外部薪酬水平调查以了解本行业的薪酬水平,这也是薪酬案设计的基础步骤。第四步:薪酬定位,根据企业状况选用不同的薪酬水平。第五步:动态薪酬结构设计;确定岗位工资,需要对岗位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定企业整体薪酬水平,需要对企业赢利能力、支付能力评估。每种评估都需要一套程序和办法,也可以说是一个系统工程。
三、 薪酬结构中福利项目设计的重要性
员工的福利项目按照性质可以分成两类:一类是强制性的福利,企业必须按政府规定的标准执行,如养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等等;另一类是非强制性的福利,从员工属性上可分为个人福利和公共福利两种。
目前很多企业薪酬结构中的福利构成上始终固定不变,福利项目固定,如免费工作餐、健康检查、交通费、服装费等等。而福利所包含的容主要是由人力资源部门及相关领导制定,在确定福利的过程中没有听取员工的需求和建议,使得员工处于被动的接受地位,尽管企业的福利费用没少花,但往往无法满足员工的需求。
完善的福利体系对吸引和保留员工非常重要,它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计的好,不仅能给员工带来便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚度,而且可以节省个人在所得税上的支出,同时提升企业的形象。
因此,企业在设计福利项目时应当注意一下几点:
(1)进行员工福利需求的调查。不同的企业,由于其所处的地域、经营的业务和员工的组成等面情况的不同,企业员工对福利项目的需求也是不同的。因此,在设计员工的福利项目时,应当对企业的员工进行福利需
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