2014年度招聘计划书
一、招聘目的：
1、提高公司知名度，提升企业形象，增强企业吸引力；
2、引进大量综合素质高、可塑性强的基层人员，为内部人才的进一步培养和选拔提供保障； 3、加大人员动态补充幅度，增强员工归属感，缓解人员大幅流动。
二、总结上年度招聘情况总结：
1、2012年招聘人数为：78人，离职人数为：65人。如表1、图1：
部门 会计部 职位 出纳 置业顾问 项目总监 销售经理 项目部 销售主管 大客户经理 项目经理 行政助理 实习生 助理策划师 策划经理 策划部 策划总监 策划师 高级策划师 业务发展部 市场部 总经办 合计 助理分析师 市场研展经理 总经理 副总经理 离职 0 36 0 1 4 0 1 6 2 2 1 0 0 0 8 2 1 1 65 入职 1 44 1 2 4 1 1 7 2 5 1 1 1 1 5 1 0 0 78
从图表可以知：
（1）从整年度的入职人员情况来看，招聘需求主要以项目部为主，需求较大的岗位是销售类岗位，上半年3-5月公司新增2个代理项目，相对而言人员会有较大幅度的增加；而2、9月公司撤掉2个项目，是造成这2个月离职人数增加的主要原因。
（2）专业技术类岗位主要集中在下半年，这类的岗位储备周期较短，专业技术较强，以致在招聘过程中有较大的难度，这段时期入职人员稳定性与之前相比不太理想，所以造成岗位招聘周期延长，同时也使整个招聘工作的效率降低。
2、招聘完成情况：
本年度岗位需求人数：49人，入职人数是76人（另：实习生不做分析）；如表2、图2
2012年招聘完成表
岗位部门 岗位名称 需求人数 财务部 业务发展部 市场部 出纳 助理分析师 市场研展经理 助理策划师 策划经理 1 3 应聘人数 162 20 162 7 面应聘比 试人数 10 8 6.2% 120.0% 录面试比 用人数 1 5 0.6% 25.0% 100.0% 166.7% 到录用比 招聘完成比 岗人数 1 5 100.0% 100.0% 到岗率 1 3 1 1 1 1 1 20 3 1 5 2 2 3 49 1 92 20 15 4 1 1 89 34 23 79 2 8 201 752 1 31 20 15 4 1 1 4 11 23 16 1 4 67 15.3 1 33 8 0 1 1 1 81 6 10 7 2 4 38 211 100.0% 107.6% 40.0% 0.0% 25.0% 100.0% 100.0% 1820.2% 52.9% 43.5% 44.3% 200.0% 100.0% 56.7% 28.1% 1 5 1 1 1 1 1 38 6 1 4 2 1 7 76 100.0% 100.0% 5.4% 5.0% 6.7% 25.0% 166.7% 100.0% 100.0% 100.0% 1 5 1 1 1 1 1 38 6 1 4 2 1 7 76 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 策划部 策划师 策划总监 高级策划师 项目总监 置业顾问（长沙） 置业顾问（岳阳） 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 42.7% 17.6% 4.3% 5.1% 190.0% 200.0% 100.0% 80.0% 项目部 项目经理 销售主管 销售经理 大客户经理 行政助理 合计 100.0% 100.0% 12.5% 3.5% 10.1% 50.0% 233.3% 155.1%
从图表可知：
（1）招聘应用比分析：
A、招聘总体效果不错，主要是以网络招聘为主，其他招聘方法为辅；
B、文职类岗位是热门招聘岗位，无论是现场招聘还是网络招聘，甚至是其他的，应聘的人数都是最高的；
C、而相对于中层管理职位的招聘效果就不佳，使得整体水平有所拖垮，处于比较低的层次，而对于这类的岗位是熟人推荐或者是内部晋升，招聘的工作效率会提高很多，而对于整体招聘效果也会提高。
（2）录用比分析：如表3 类别 部门 财务部 高录用比 岗位名称 出纳 助理策划师 录用比 0.6% 5.4% 5.0% 6.7% 17.6% 25.0% 42.7% 10.1% 人员质量 高 高 高 高 一般 低 低 一般 策划部 项目部 策划经理 策划师 置业顾问（岳阳） 助理分析师 置业顾问（长沙） 低录用比 总率录用比 业务发展部 项目部 备注：从表3数据中，有个别高管职位与技术类岗位是熟人推荐，所以在此不做分析。
A、录用人数虽然达到人员需求，甚至有超过需求人数，人员流动性大，但是岗位人员空缺能及时补充，但由于招聘间隔时间短，录用人员质量达不到较高水平，使得录用比达不到预期的效果，主要存在此种现象的岗位主要是置业顾问、助理分析师；
B、置业顾问本身流动性大，而公司今年扩大业务，新增加了2个项目，同时公司采取末尾淘汰制，很多入职者在试用期内无法适应岗位或者其他原因离职，而在需求数不变的情况下入职人数不断增补。
C、技术类基层岗位除了市场本生专业人才的缺乏外，还有最大的原因在于薪资水平，公司相对整个市场，薪资水平处于中低等水平，略低于同行业的薪酬，以致没有竞争力，而要招到这类的技术类人才就更难了。
（3）招聘完成比分析：
155.1%，整体招聘效果较好。但大客户经理一职因为职位要求的专业度和能力都要达到一定程度，比其他岗位要求更为严格，所以在招聘工作难度加大，内部培养是最快最有效的解决人员需求的方法。
（4）到岗率分析：
到岗率100%，尚公馆项目的置业顾问、乾城项目的行政助理，这2个职位，虽然招入的人员都有到岗，但是到岗人员会在试用期中离职。原因如下：
A、尚公馆项目由于项目地点的偏远，一般总体销售量不佳，特别是该区域几乎所有房地产在售项目均存在长期人员不足，整体业务能力偏低的情况。且该项目提成比公司其他项目低很多，造成大部分人员流失，很多人员入职中途提出离职，人员一旦流失，就很难在短时间补充。
B、乾城项目开发商在项目上分工的不明确，而开发商大部分工作是与行政助理进行对接，由于对方分工的不明确，在工作无法进行的情况下则会要求行政助理承担一部分，加大了行政助理的工作强度，使得行政助理在完成自己本职工作时，还需要完成本职工作以外的事，这就造成大部分入职人员在入职后期由于工作强度过大，无法适应，提出离职。
（5）录用人员吻合度分析：如表4 通过招聘录用人数 76
试用期限已到人数 67 未过试用期人数 9 过试用期人数 50 主动离职人数 17 被动离职人数 0 试用期通过率 100% 入职人员整体水平符合岗位要求，如有不符合要求的一般会及时作出人员补充。人员到岗后一般会后续跟踪直到试用期完毕；在实施招聘工作过程中会对应聘的人员作出详细评价、记录以及应聘人员自身考虑，同时留意新的应聘人员与搜索简历，作好人才储备，为防止人员中途离职造成岗位人员空缺的准备。
4、招聘渠道的分析：如表4
招聘渠道分析比较表
渠道类别 企业网站 优势 花费最少 劣势 太过于依赖浏览率 整体分析及使用建议 浏览率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,浏览率高人群适合可行性就高多了。一般是在招聘网站为主，其他为辅的情况下同时进行 适用岗位 1、可随时发布招聘信息； 招聘2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 群消息发布 人群针对性强 1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。比较危险的方式,容易损害企业形象 1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。 1、简历筛选量大； 2、应试率较低，岗位针对性不强。 3、花费较高， 1、一般岗位可首选此渠道发布， 2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。 此招聘渠道是暂时公司最有效地解决招聘需求的途径 网络招聘 网站 学校信息栏海报 学校花费很少 不够正规，没有校方的肯定与支持。 大四上学期中旬，即每年4-6、10-11月份实施比较合适。 校园招聘 组织招聘会 校企业联合专场 大型招聘会 花费很少 竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 2、有时效性，一般是每年11月至次年1月和5月初。 基层岗位：如置业顾问、助理分析师 人数能得到极大满足，也提高企业知名度 花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。 1、花费较高，总体效果不高，要投入一定的人力和场地；一般情况下1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 3、需要做一些企业宣传的准备工作。 现场招聘会可快速淘汰不合试人才市场招聘会 的人选，控制应聘是不做次考虑。 2、有效周期短； 广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。 1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会不建议参加 文职类岗位：如行政、会计、人事等 者的数量和质量； 3、受展会主办方宣传推1、招聘成本较小； 1、受众面窄；往往难以员工推荐员工推荐 2、成功率高； 3、内部推荐人员会比较适合公司的特招到能力出众、特别优异的人才 2、容易出现内部小帮1、适合一些急需上岗的岗位，但对人员的能力及专2、适当给予一些推荐奖金； 技术类及销售类问、策划类 业有待考察； 岗位：如置业顾点，针对性较好。 派。 1、花费很低； 2、内部人员对公司情况了解，工作上内部手快； 人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。
晋升 3、有利于公司内部1、主要适合提高人才的选拔； 1、增加培训成本； 2、易近亲繁殖，形成派系。 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位； 3、有效的开展员工培训计划与职业生涯发展，给员工提供良好的发展空间 中级管理职位：如销售主管、销售经理 企业内部招聘对于上述的招聘渠道的分析，有以下几点需要说明：
A、这是在整年度招聘工作所运用到的招聘渠道，这个年度招聘工作中，网络招聘是现在为止最有效有、最快的方法，全年招聘都要以这个为主要招聘手段
B、现场招聘一般在招聘工作难以开展的情况下，才会采取的方法，此类方法的效果不大，收到的有用简历比较少，而前期投入又过大，所以在一般情况下是不做考虑的。但由于年后人员流动增大，上半年度公司需求会增加，而市场需求的人员也会随之增多，所以年后现场招聘会成为主流。 C、内部晋升是一个节约成本的有效方法，但是公司对于员工发展与职业生涯的规划做得不够，培训师资以及其他资源公司有所缺乏，所以一旦有空缺大部分需要外招，这样在浪费资源的同时造成员工没有明确的目标致使人员流失；建议给每位新入职的员工制定一个职业生涯规划的培训计划，为公司提供人才做好奠基。
D、考虑合理的人才结构，对于校园的招聘要充分考虑到学校、学历、专业、性别、地域因素，避免
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