龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
高校实施绩效津贴问题浅析
作者：康瑾 魏朋 张良意
来源：《时代经贸》2012年第17期
【摘 要】随着我国高校的收入分配制度改革的不断深化，如何建立一个适合高校发展的薪酬体系已经成为目前高校面临着的一个重要的课题。自2006年《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》实施以来，我国目前大部分高校都已经开始实施绩效津贴这一全新的薪酬管理体系。本文从高校的薪酬现状出发，探讨了高校实施的绩效津贴中存在的一些问题，对完善绩效津贴制度提出了自己的看法，并对进一步实施绩效津贴提出了几点建议。 【关键词】高校；薪酬管理；绩效津贴；建议
2006年人事部、财政部、教育部下发了《高等学校贯彻的实施意见》，我国高校按照该意见实施了以岗位绩效工资制度为基础的薪酬管理体系，即薪酬由岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴构成。其中岗位工资和薪级工资是由国家规定，按不同岗位，不同级别制定出详细的标准和计算办法来执行；津贴补贴为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴，按国家有关文件规定执行；绩效工资则主要体现工作人员的实绩和贡献，由各单位自主决定分配方案。 目前，各高校已经完成了岗位工资、薪级工资、津贴补贴的改革，绩效工资因其实施起来的复杂性，一直处于讨论中。随着我国高校收入分配制度改革的进一步深入，以及国务院关于我国收入分配制度改革总体方案将于今年年底出台的最新会议精神，如何制定出适应高校职业特点的薪酬分配制度已经成为各高校面临的一项重要任务。 一、我国高校目前的薪酬现状
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献，绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
目前，我国各高校薪酬结构以岗位工资+薪级工资+津贴补贴+岗位津贴为主，其中岗位津贴以绩效津贴的方式发放。绩效津贴以教职工所聘岗位为基础，体现水平与贡献，向关键岗位和青年教师倾斜。这一薪酬体系打破了以往平均主义的分配方式，建立了符合高等教育规律和
高校实施绩效津贴问题浅析
