85AF 薯O 931906 7CA2 粢 研发人员 27525 6B85 殅 30204 75FC 痼32799 801F 耟39496 9A48 驈21721 54D9 哙28949 7115 焕 技术人员 项目计划完成率 设计的可生产性 研发成本降低率 技术设计完成及时率 技术方案采用率 技术改造费用控制率 技术服务满意度 项目计划完成率达到100% 成果不能投入生产情况发生的次数少 于 次 研发成本降低率达到 %以上 技术设计完成及时率达到 %以上 技术方案采用率达到 %以上 技术改造费用控制率达到 % 相关部门对技术服务满意度评价的评分在 分以上 技术资料归档及时率达到100% 20 15 10 30 25 25 10 10 技术资料归档及时率 （二）工作态度指标 工作态度考核表 ?&22614 5856 塖/32437 7EB5 纵g 指标名称 工作责任心 强烈 <28056 6D98 涘30120 75A8 疨(Jb 35031 88D7 裗 30 工作积极性 �Có8519 9677 陷38072 94B8 钸 团队意识 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 28503 6F57 潗=30651 77BB 瞻�39412 20 非常高 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 25 很高 20 一般 15 无 5 25 有 24 一般 18 无 6 30 标准 优 得分 标准 良 得分 标准 考核标准 中 得分 标准 差 得分 总分 得分 99F4 駴 28334 6EAE 溮A 4 （三）工作能力指标 工作能力考核表 考核标准 优 标准 得分 标准 良 得分 标准 中 得分 |37179 913B 指标名称 鄻得分 H \58AA 墪39050 988A 38603 96CB 雋 标准 分析能力 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 非常强 20 较强 16 一般 12 S34669 876D 蝭(=*l[20743 5107 儇 12 计划能力 创新能力 非常强 20 较强 16 24400 5F50 彐 26548 67B4 枴非常强 15 较强 Z29758 743E 琾28780 706C 灬 0 12 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 一般 8 较弱 3 一般 12 较弱 4 20 15 较弱 4 较弱 4 20 20 颊总分 差 得分 应变能力 ,37264 9190 醐22529 5801 堁40474 9E1A 非常强 鸚26270 669E 暞29396 72D4 狔21274 531A 匚 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 \ 9561 镡27079 69C7 槇非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20019 4E33 丳 24762 60BA 悺r 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 考核者 指标类型 工作业绩 工作态度 20297 4F49 佉p37795 93A3 鎣 ?5478 8A96 誖^ 工作能力 部门 部门 平均得分 所占权重 70% 15% 岗位 岗位 折合分数 15% 合 计 特别加分事项 100% 分数 证明人 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 32315 7E3B 縻24725 6095 悕=27404 6B0C 欌37673 9329 錩36696 8F58 轘26595 67E3 柣26149 6625 春 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 H22215 56C7 囇24278 5ED6 廖24894 613E 愾8OS29190 7206 爆 ① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； ④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三）申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 相关说明 32846 804E 聎 |v38204 953C 锼37227 编制人员 916B 酫27126 69F6 槶z 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 第5章 采购供应人员绩效考核
5.1 采购部关键绩效考核指标
序号 1 KPI指标 采购计划完成率 采购订单 22661 5885 墅28297 6E89 溉 2 30976 7900 礀28019 6D73 浳-729721 7419 琙 按时完成率 3 4 5 6 成本降低 目标达成率 订货差错率 采购资金节约率 采购质量合格率 季/年度 季/年度 季/年度 38928 9810 預季/年度 考核周期 季/年度 指标定义/公式 资料来源 采购/仓储部 采购/仓储部 财务部 生产/质检部 财务部 生产部
30个行业绩效考核指标库大全（288页） - 图文
