【最新资料,Word第一章 总则
一、目的：
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为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与公司共同发展的目的，特制定本制度。
二、定义及内涵：
职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相匹配。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 三、原则
1、系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
2、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
3、动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 四、主体
职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
1、公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 2、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；
3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 五、对公司意义：
1、公司的发展需要提高员工的工作能力和素质； 2、通过促进员工发展，调动员工工作积极性；
3、公司需要有价值和适应性强的员工，以确保应对市场竞争的需要；
4、留住员工，尤其是那些最优秀的员工。
5、职业生涯规划是员工实现个人发展的保证；职业生涯发展需要进行和规划和战略管理；员工个人职业生涯发展目标应与企业目标保持一致；只有不断学习才能适应技术发展和社会变化的需要。 六、本制度适用于公司所有员工。
第二章 职业生涯规划系统
1、公司协助员工进行职业生涯规划。 2、员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： 2.1自我评价 2、2现实审查 3、目标设定
3.1目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
3.2目标设定的方式：员工与上级主管、人力资源部针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。 3.3员工与公司的责任 4、行动规划
4.1目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
4.2行动规划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、提供阶段性的工作轮换获得新的工作经验、在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供比较现实的发展机会、以职业发展为导向的考核将员工的发展作为衡量管理人员业绩的重要标准、完善的晋升与调动管理等方式。 4.3员工与公司的责任
第三章 职业生涯组织管理
一、公司各部门应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作：
1、实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由部门主管与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；
2、进行个人特长及技能评估。人力资源部及员工所在部门主管指导新员工填写《职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善；
3、新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》；
4、人力资源部每年对照《能力开发需求表》、《职业生涯规划表》检查评估一次，了解公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同部门领导讨论；
5、根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。发展策略主要有以下几种：
5.1成长策略：在现职中发展，学习更深的专业并承担更多的责任； 5.2缩减策略：在现职中减少部分业务与责任； 5.3多样化策略：除现职外兼任其他任务；
5.4整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务； 5.5转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域； 5.6结合性策略：同时适用两个或两个以上的策略。
二、公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展：
1、公司成立员工职业辅导委员会，公司高管、各部门负责人为成员。
2、部门主管为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。
3、辅导人要帮助员工根据自己的情况，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。 4、辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 5、人力资源部负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅导工作，同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。
三、建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。
1、遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。
2、将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到组织对人才的重视及为他们提供的发展道路。
3、人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。
4、保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。
四、建立职业发展档案。
职业发展档案包括职业生涯规划表，能力开发需求表以及考核结
公司职业生涯规划管理办法
