CH07-绩效管理-教案-2017

授课题目：第六章 绩效管理 教学时数： 6课时 授课类型： □理论课 □实践课 教学目的、要求： 1． 了解绩效的含义 2． 理解绩效管理的概念、内容和作用 3． 掌握绩效考核的方法和程序 4． 绩效考核中易出现的问题及防范方法 教学重点： 重点讲授：绩效管理与绩效考核的区别 重点讲授：绩效管理的流程 重点讲授：绩效考核的方法 教学难点： 1． 如何建立起有效的绩效考核体系？ 2． 如何避免绩效考核中出现的问题？ 教学方法和手段： 1． 理论讲授（多媒体辅助教学） 2． 课堂讨论 3． 案例展示和讲解 注：以下内容按实际需要进行取舍 教学分组；无 安全事项；无 教学条件；无特殊要求 参考资料；无 其它；无

教学内容及过程 教学内容与教学设计： 本章教学目标 ? ? ? ? 了解绩效的含义 理解绩效管理的概念、内容和作用 掌握绩效考核的方法和程序 绩效考核中易出现的问题及防范方法 第七章 绩效管理 主要内容： 第一节绩效管理概述 第二节绩效管理的实施 第三节绩效管理的方法 案例课堂讨论 寓言故事——猎狗分骨头(附后) 思考题： 1.猎人管理猎狗时存在哪些问题? 2.这个故事说明了什么? 案例分析提示: 猎人的绩效考核机制 第一阶段：没有绩效考核，就没有效率，也就没有业绩。 第二阶段：引入竞争机制和绩效考核制度（按抓到兔子的数量奖骨头），有了业绩，但是效率不高。 原因：只考虑了工作数量没有考虑工作质量。 第三阶段：完善考核方法（按抓到兔子的重量奖骨头）。 第四阶段：学习先进企业做法（互相学习、分工合作），但效果不好。 原因：如何有效实施团队绩效考核？ 本故事的寓意 ? 绩效考核是一把双刃剑，可以帮助企业改善绩效，但使用不当可能会使企业绩效更糟糕。因此要根据企业不同的发展阶段，采取不同的绩效系统。 ? 绩效考核不是简单的表格打分，绩效考核过程中需要主管与员工的充分沟通，在此基础上共同找到绩效的不足，再进行总结，拟定解决方法，进行提高。 ? 绩效考核要注意绩效目标的建立和考核方法的选择。 第一节绩效管理概述 ? 什么是绩效？ ? 绩效考核和绩效管理的定义 ? 绩效考核与绩效管理的区别 ? 绩效管理的内容 ? 绩效管理的意义 一、什么是绩效？ 广义的绩效有两个层次的含义：一是整个组织的绩效，二是指个人的绩效。 本章主要讨论——个人的绩效。 绩效首先是结果，即做了什么？其次是过程，即用什么样的行为得到。 结果（做什么）+ 行为（如何做）=绩效 1．绩效的定义 旁批 绩效指员工在一定的时间和条件下所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 包括：工作效果、工作效率和工作效益。 2． 绩效的性质 ?多因性 ?多维性 ?动态性 3． 影响绩效的因素 （1）主观因素（技能、激励） （2）客观因素（环境、机会） 工作绩效模型P = f (S，M，E) P—绩效 S—技能（取决于个人天赋、智力、经历、教育、培训等） M—激励（取决于个人的需求、个性、感知、学习过程与价值观等） E—环境（企业内部客观条件如劳动场所、任务的性质、工作设计的质量、工具设备与原材料供应；上级的领导作风、组织结构与环境政策、工资福利、培训机会、企业文化等） 思考题：绩效考核与绩效管理的区别是什么? 二、绩效考核的定义 绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 绩效考核流程 5. 上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织绩效和个人绩效的措施和办法。 4. 进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属信心，就考评结果达成共识。 3. 采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点和内容，提前做好准备工作，根据考评结果评判下属业绩。 2. 贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。 1. 确定绩效目标：主管与下属根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位要求，确定绩效考评计划。 三、绩效管理的定义 有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。 特点： （1）建立共识 （2）持续管理 （3）组织和个人的共同成功 企业绩效管理系统作业程序图 绩效管理制度设计 工作岗位分析 明确岗位要求 建立企业 绩效管理系统 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建 管理信息系统设计 绩效管理人员 的培训与开发 绩效管理系统 运行 绩效管理系统 信息反馈 企业绩效改进 与再循环 对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合 绩效管理 绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核 对个人或部门的绩效的评价 着眼于个人或部门的绩效 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评价 从战略的角度对绩效进行管理 着眼于组织绩效和长远的发展 一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺 四、绩效管理的内容 1．绩效计划——上级和员工一起就绩效目标达成共识； 2．绩效沟通——上级和员工持续沟通解决可能出现的问题； 3．绩效考核——运用一定的考核方法，对员工绩效进行评价； 4．绩效反馈——反馈面谈，指出不足，提出改进计划 五、绩效管理的意义 1．分析：为什么要进行绩效管理? 公司角度 ?解决涨工资和发奖金的问题 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？ ?解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？ ?了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？ 员工角度 ?了解公司对他工作的评价； 公司对我的工作评价如何? ?知道自己改进工作的方向。 我该向哪个方向努力?我的个人发展方向在哪里? 2．绩效管理的意义（P154） （1）绩效管理有助于提升企业的绩效。 （2）绩效管理有助于提高员工的满意度。 （3）绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理性。 （4）绩效管理有助于节约管理者的时间成本。 3．人力资源管理部门对绩效考核的责任 尽管考核的实施主要是由各部门管理人员的职责，但专职的人力资源管理部门对绩效考核也负有重要责任。人力资源管理部门对绩效考核的责任包括： （1） 设计、试验、改进和完善绩效考核制度，并向部门推广； （2） 在自己部门认真执行既定的绩效考核制度以作表率； （3） 宣传既定的绩效考核制度的意义、目的、方法和要求； （4） 督促、检查、帮助本企业部门贯彻绩效考核制度，培训实施绩效考核的人员； （5） 收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案； （6） 根据考核结果，制定人力资源开发计划和人力资源管理决策 第二节绩效管理的实施 ? 准备阶段 ? 实施阶段 ? 反馈阶段 ? 运用阶段 一、准备阶段 1．考核要素 要素构成 考核主体 考核对象 考核考核内容 要素 考核目的 考核方法 要素内容 企业高层、HR部、部门主管、员工、客户 全体员工 工作成果、工作行为、工作态度 员工实际绩效表现、未来潜力开发 第三节讲解 2． 考核标准 绩效考核的标准，即根据各个岗位的工作性质和要求而制定的标准，包括：标准、标度和标号。绩效标准的组成包括： （1） 标准——如规范化行为特征的描述或规定； （2） 标度——范围、强度和频率规定； （3） 标号——符号表示，如A、B、C 绩效考核标准举例一