2、在体系策划以及编制发展规划、年度施工计划、《项目施工组织设计》、绿色施工计划、安全施工计划、管理方案、应急预案时，应识别并确定资源需求及配置计划；
3、在管理评审中，应对资源的适宜性、充分性进行评价，必要时确定完善资源配置的措施。
6.1.4.5资源的管理
各部门、项目部应根据各种资源的不同性质，分别制定相应控制程序、管理制度、操作规程、管理计划，明确和落实管理职责、工作程序、工作标准及检查考核要求；
2、人力资源、设备管理、施工、项目部等部门应按照制度的规定，加强培训、检查和考核，确保资源的使用效果和财务收益。
6.1.5过程监视、分析和改进
6.1.5.1综合管理部、质量安全部应做好对公司和各部门、项目部所需资源的充分性、资源提供程序和管理的有效性进行监视和评价，当发现公司和有关部门、项目部所需的资源的不充分性、资源提供程序和管理不完善时，应及时报告总经理经理、项目经理，总经理/分公司经理/项目经理应及时采取改进和变更措施，为体系有效运行、实现管理方针和目标的实现提供、管理好所需的资源。
6.2人力资源 6.2.1过程目的
公司建立实施并保持《人力资源控制程序》和相关人力资源及培训管理制度，明确各类人员任职、录用、上岗、培训和考核的要求，增强员工的质量、环境保护与职业健康安全意识，确保员工有能力履行相应职责。总经理负责根据质量管理长远目标制定人力资源发展规划、质量管理岗位相适应的任职条件与定期评价。
6.2.2过程确定
过程输入就是发包方、业主要求、法律法规和其他要求、体系要求对体系直接和间接有关所有人员的能力和意识的要求；
过程活动就是对所有人员能力和意识要求及岗位任职要求的规定、人员能力要求的评价、培训需求的识别、培训和其他有效措施的实施和效果评价、培训档案的建立等；
过程输出就是《职务识明书》等有关人员能力和意识要求的文件的制定、《人员任职情况评价》、《培训计划》和其他措施的制定和实施及评价、培训记录的建立和保留、人员能力和意识的实际提高程度等。
6.2.3过程职责
1、综合管理部负责公司人力资源的归口管理；负责公司人力资源的规划、招聘、考核等管理，负责编制《职位说明书》和《员工培训管理制度》，组织对现有人员能力的评价，识别培训需求，编制和实施培训计划，对培训和其他措施的实施效果进行评价和改进。
2、管理者代表负责审核《职位说明书》、《培训计划》以及人力资源及培训管理制度和计划。
3、总经理负责批准《职位说明书》、《培训计划》以及人力资源管理及培训制度和计划。
4、各部门、项目部负责参与人员能力评价、人员送培并参与效果评价。
5、员工按培训制度和培训计划规定参加培训并完成学习任务，持证上岗。
6.2.4过程控制要求
6.2.4.1人员范围的确定
人员的范围包括所有为公司工作或代表公司从事影响工程要求符合性，或可能具有重大环境影响和风险的工作的所有人员，以及一般员工和相关方等，包括：
1、公司全体员工； 2、临时雇用人员；
3、供应商、承包商、分包方等。 6.2.4.2人员能力要求的识别和规定
1、公司以文件形式规定了在体系中承担任何任务的直接或间接影响工程产品要求符合性、环境和职业健康安全绩效的所有人员的能力和意识要求,公司根据工程质量管理要求、环境与职业健康安全评审结果以及建设法律法规和其他要求,在本手册和《职位说明书》或《施工组织设计》中规定了人员能力的基本要求和应具备的意识。
2、人员能力要求应以必要的教育、培训、技能和经验为基础。 （1）必要的教育程度是指从事与工程质量、环境保护和职业健康安全有关的各个岗位所需的最低学历。
（2）必要的培训是指从事培训岗位工作之前应接受的专业技术、环保和安全施工知识和技能的培训。
（3）必要的技能是从事该岗位工作应达到的技术要求或等级或资格。
（4）必要的经验是指胜任该岗位工作所需的经历年限及其经验。
（5）特种作业人员除应满足上述基本能力要求外，还应具备相关法律法规规定从业条件和资格。
3、《人员能力要求》或《任职要求》是公司员工招聘、上岗和转岗的依据。
4、《人员能力要求》或《任职要求》应随着项目、市场、环保要求、安全施工管理、法律法规和其他要求的变化而及时更新。
6.2.4.3能力、意识和培训 1、保证人员能力和意识的措施
（1）综合管理部应组织各项目部，根据人员能力要求的规定，对所有为公司工作或代表公司从事影响工程产品要求符合性、可能具有重大环境影响和职业健康安全风险人员的胜任情况进行评价，以识别人员的能力需求。
（2）能力需求的识别可从人员上岗操作、任务分配、内部审核、管理评审、纠正措施和预防措施等过程中确定。
（3）根据评价结果，确定培训和其他管理需求，并分别采取培训或招聘、调整等有效措施，满足对人员的能力需求。
（4）上述措施采取后，综合管理部、项目部应采取考核、业绩评定、主管评价、跟踪观察等方式来评估所采取措施的有效性，评价受训人员是否达到规定的能力和意识要求。 2、员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。 1.考核期开始进入公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 （三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。 人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。 第七条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的
待遇方面的工作中去，做法如下： a)教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 b)调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 c)晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 d)提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 e)奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
培训管理 （1）公司根据一体化管理体系和经营发展需要以及人员能力评价结果，确定培训需求，编制年度培训计划，有计划地安排员工培训，使其具备相应的能力和意识。
（2）综合管理部应在各部门、各项目部年度培训计划的的基础上，每年年初制定《全公司年度员工培训计划》，报管理者代表审核总经理批准后实施。
（3）综合管理部、项目部应根据培训计划的实施需要，做好师资力量的选聘、教材的编写，确保培训质量。 （4）培训结束后，综合管理部、项目部对培训人员进行考试或考核，作出评价，对合格者发给结业证书；对不合格者进行待岗或经济处罚并进行再培训，经再次培训仍不合格者作调职处理。
（5）综合管理部、项目部还可通过理论考试、操作考核、业绩评定及征求有关部门意见等方式来定期或不定期地评价培训、人员调
建筑施工企业管理手册新
