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3.建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： 5.需要多少人；
6.员工应具备怎样的技术、知识和能力； 7.现有的人力资源能否满足已知的需要； 8.对员工进行进一步的培训开发是否必要； 9.是否需要进行招聘； 10.何时需要新员工； 11.培训或招聘何时开始；
12.如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； 13.除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。 （三）诊断企业现有人力资源情况
现有的人力资源情况诊断是后续工作的基础,是人力资源规划的一个重要过程,结果的准确与否将对整个人力资源规划的准确性产生重大影响。
诊断现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包括以下几个方面：
1.个人自然情况，如性别、年龄等；
2.招聘资料，包括用工合同签定时间、招聘途径、工作经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；
3.教育资料，包括受教育的程度、专业等；
4.工作执行评价，包括上次评价时间、评价报告、历次评价的原始资料等；
5.工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部调动的资料等；
在进行企业现有人力资源情况分析时，应参考岗位分析的有关信息情况。岗位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的任职资格条件,这些条件就是对员工的能力和资格要求。
（四）确定人力资源缺口 1.确定人员需求数据
这步主要是把预测的需求与现有的供给进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到人员需求数据。
2.制定匹配政策以确保需求与供给的一致
这步实际是制定各种具体的规划和行动方案以填补人力资源需求的缺口。主要包括：招聘、培训、考核、薪酬、职业发展和人事基础管理政策等。
（五）评估人力资源规划
虽然人力资源需求的结果只能在事后才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正
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确决策的可靠依据，可以事先对预测结果进行初步评估。
评估者在评估时应考虑以下问题：
（1）预测所依据的信息的可靠性、代表性、详尽性，以及信息的误差及原因； （2）预测所考虑的因素与人力资源需求的关联度,预测方法是否使用企业当时的具体情况；
（3）人力资源规划制定者熟悉企业人事问题的程度；
（4）人力资源规划制订者与提供数据和使用人力资源规划的各部门的工作关系如何； （5）制定者与不同部门之间信息沟通是否足够畅通；
（6）企业决策层对人力资源规划中提出的预测结果的利用程度；
（7）人力资源规划方案是否具有可操作性，预测结果是否符合企业内、外部环境的许可。
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医药企业人力资源市场调查报告
