人力资源的根本概念
2、如何进行职务分析 职务分析的实施包容了六方而工作，每一方而的工作都有应当注 意解决
的问题。
职务分析各方而工作的关系
治理方面设计方面收集分析方而结果表达方而运用方而
1. 确左职务分析的目的和结果使用范畴2.选择被分析的工作1.选择信息来源2.选择使 用
者3.选择使用物方法和系统收集、分析、综合工作信息1.工作说明书2.执行标准3.酬劳 因素
4.工作族〔职系〕1.工作评判2.传播分析结果
分配进行职务分析活动的责任和权限 操纵方面
1 .信恵来源
⑴工作执行者；⑵治理监督者：⑶顾客：⑷职务分析人员：⑸ ''相似工作分析汇编\： ⑹\职业名称辞典\：⑺其它信息文件。
2. 收集什么信息
⑴工作名称分析：名称标准化，名称应美化，切忌粗俗：
⑵工作标准分析：①工作任务分析；②工作责任分析：③工作关系分析：④劳动强度分 析： ⑶工作环境分析：①工作的物理环境：②工作平安环境：③社会环境；
⑷工作人员必备条件分析：工作人员最低资格条件包括：①必备知识分析；②必备体会 分析：③必备操作能力分析；④必备的心理素养分析：体能性向、认知性向和人格特点。
以上是工作信息分析的几项内容，分析工程能够依照职务分析的目的加以调整，下而是 美国劳动部规世的16工程差不多分析工程：工作内容、工作职责、有关工作的知识、精神 方面的机能、灵活正确的程度、体会、年龄、所需体制、教冇、技能扌咅养、见习制度、和英 他工作的联系、躯体动作、作业环境、作业对躯体的阻碍、躯体毛病。
3. 如何表达一成果
职务说明书的差不多内容要紧由以下几个方而构成：
⑴差不多资料。包括职务名称、直截了当上级职位、所属部门、工资等级、所辖人员、 定员人数、工作性质。同时应列出职务分析人员姓名、人数和职务分析结果的批准人栏目：
⑵工作描述。包括工作概要、工作内容、工作职责、工作结果、工作关系、工作人员运 用设备说明：
⑶任职资格说明。包括：所需最低学历、需要培训的时刻和科目、从事本职工作和其他 相关工作的年限和体会、一样能力、爱好爱好、个性特点、职位所需的性别、年龄等特点、 体能需求：
⑷工作环境。包括：工作场所、工作环境的危险、职业病、说明工作时刻特点、说明工 作的均衡性、工作环境的舒服程度。
3、工作人员的最低资格条件
⑴必备知识分析：①学历的最低要求；②对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操 作规程及操作方法、工具的选择和使用、平安技术、企业治理知识等有关技术理论的最低要 求：③治理人员应具备的政策、法令、工作准那么及对有关规泄或文件的通晓程度；
⑵必备体会分析:指各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能力和实际体会的 分析，包括：①执行人员过去从事同类工作的工龄及成绩；②同意的专门训练及程度：③应 具备的有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际能力；
⑶必备操作能力分析。从事该项工作所需的决策能力、制造能力、组织能力、适应性、 注
意力、判泄力、智力以及操作熟练程度：
⑷必备的心理素养分析。包括〔D体能性向：即执行人员应具备的行疋、跑步、爬髙、跳 跃、站立、旋转、平稳、弯腰、下蹲、跪卧、举重、携重、推力、拉力、握力、耐力、手眼 配合等方而的能力等：②认知性向：听觉、视力等感知能力，注意力、经历力、言语能力、 思维能力等：③人格特点：执行人员应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、老实、主动性、责 任感、支配性、掩饰性、情绪稳固性等。
4、工作信息的收集方法
1. 而谈法
⑴而谈结构化；⑵面谈过程中应保持友好、亲善的态度：⑶多渠道而谈。 缺乏方面：⑴职务分析人员对某一工作固有的观念会阻碍正常的判泄。
⑵问题答复假设出于自身利益的考虑而不合作，或有意无意夸大自己所从事工作的重要 性、复杂性，导致工作信息失真。
⑶打断工作执行人员的正常工作，有可能造成生产缺失。 ⑷在治理者和任职者相互不信任时，具有一定危险性。
⑸职务分析者可能会问一些模糊不淸的问题，阻碍工作信息的收集。 ⑹而谈法不能单独作为信息收集的方法，需要与英他方法一起使用。
2. 写实法
写实法要紧通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法：职务调查法、工作日志法和核 对法。
一份完整的职务调查表应包括以下差不多调査工程：
〔1〕差不多资料；⑵工作时刻要求；⑶工作内容调査：⑷工作责任调査；⑸任职者所需知
识技能调査：⑹工作的劳动强度调查；⑺工作环境调查。
3. 关键事件法
在什么情形用，什么时刻用，如何评定。
工作者有时并不十分淸晰工作的职责、所需能力等。现在，职务分析人员可采纳关键事 件法。方法是，分析人员能够向工作者询问一些问题，如 ''请问在过去的一年中，您在工作 中遇到的比拟重要的事件是如何样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最 不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素养？\等。关于解决关键事件 所需的能力、素养，还能够让工作者进行重要性的评定。如，让工作者给这些素养按重要性 排队，按五点疑表打分：或给左一个总分〔如20分〕让工作者将其分摊到各个能力、素养 中去。 第3章人员聘请
1、 人员聘请的原那么和准那么
聘请的原那么：⑴目标原那么：⑵打算原那么：⑶择优原那么；⑷科学化原那么。
聘请工作的技术准那么：在人员聘请过程中，技术准那么包括：⑴标准化：⑵有序性： ⑶明确性;⑷完备性;⑸效率性；⑹合理性。
2、人员聘请的系统性程序
1?人员聘请的八个时期
⑴人力需求诊断；⑵制订聘请打算；⑶招募求职者〔内部选聘和外部选聘〕；⑷聘请测 试与而试；〔5〕岗前培训；〔6〕岗前试用；〔7〕任职考核：⑻正式录用上岗。
2. 人员聘请的八个步骤
⑴接待应聘者；⑵填写?求职人员登记表>>:⑶核查所填资料；⑷各种考评和测试：⑸ 应聘
而试：⑹有关主管决定录用：⑺试用期考察：⑻正式录用。
3. 而试工作八步
⑴而试前的预备：⑵确左而试人选：⑶而试的实施：⑷而试结果的分析与评判；⑸确泄 人员录用的初步或差不多人选：⑹而试结果反响：⑺确左最后人选主管单位最后确左；⑻而 试资料的存档备案。
3、人员招募打算与方法
1?打算内容
⑴录用人数以及到达规立录用率所需要的人员： ⑵从候选人应聘到雇佣之间的时刻间隔：
⑶录用基准；⑷录用来源；⑸聘请录用本钱运算。
2方法
募集方法优点缺点
学校举荐介绍对应聘者比拟了解，可信性大，右以有打算地聘请录用。只能在固定时刻 总聘请，不能临时录用：与大企业相比，中小企业处于不利位置。
托付劳动就业机构选择而大，可信性大，工作量小。成功率较低，难以聘请到较优秀的 人才。
新闻广告时效性强，传播范畴广，广告受体多。广告成效留存的时刻短，本钱较髙，信 息容量小。
杂志广告广告成效留存时刻长，广告信息容量大，有利于提高企业知名度。受到阅读对 象的限制，可选择性小。
广告传单能够有目的集中分发，对象性强。阻碍范畴小，业务量大。
举荐关系介绍对应聘者比拟了解，成功率较大，应聘者就职后稳固性强。容易掺杂人情 关系，时效性差，录用后难以辞退。
4、 录用标5、准与考试内容
录用标准：⑴与工作相关的知识背景；⑵工作技能：⑶工作体会：⑷个性品质：⑸躯体 素养。
考试内容：⑴专业技术知识和技能考试：⑵能力测验：⑶个性品质测验：⑷职业性向测 验：⑸动机和需求测验：〔6〕行为模拟；〔7〕评判中心技术。
第4章人员评估
1、人员评估的内容及内容分析
⑴智力。感知力、注意力、经历力、判泄、推理、概括、想象、表达、空间认知、数量 分析：
⑵个性人格。内外向、才识、情绪稳固、心气和平、而子意识和中庸； ⑶动机。成就动机、权力动机、亲和动机；
⑷专门治理能力。沟通能力、治理变革、团队指导、打算、组织和谐、指挥操纵、推测、 决策、治理方式风格、资源利用、有效治理信息和时刻分配。
2、人员评估工具
1 ?动机测量
〔1〕权力动机：是对权力的期望，是权力欲。是指人们力图获得、稳固和运用权力的一种
内在需要，是一种操纵他人行为，使他人按照自己的思想和意图行事的欲望。权力动机的结 果，能够导致积极的或消极的行为。
⑵成就动机：是指人们发挥能力猎取成功的内在需求，一种克服障碍、完成艰巨任务、 到达较高目标的需要，是对成功的期望，它意味着人们期望从事有意义的活动，并在活动中 取得圆满的结果。
人力资源的基本概念
