部分员工的不诚信，经常使企业人力资源管理陷于两难处境。例如：在制定
培训计划时，面对高昂的培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后迅速离职，
将给企业带来损失；不进行培训，则肯定不利于企业发展。所以越来越多的中小
企业都面临着这样的困境：企业发展需要人才，光凭高薪挖来的部分专业人才显
然不解渴，只能从企业内部挖潜，通过培训员工来解决问题。可是，员工长了本
事之后，跟着而来的就是人才流失严重，跳槽率大增。这让企业老板和人力资源
工作者很是头疼，却又没有合适的办法。而培训前的协议也不足以约束人，所以
公司由于员工的信用问题，在执行人力资源计划中有所保留。事实证明，这种由
于个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。
三、改善人力资源管理现状对策与分析
(一)建立“以人为本”的现代管理理念
现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人
才是一种资源,不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源管理就是要
以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企
业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个良好的环境,让每个
员工充分发挥所长,做出更大的绩效。作为企业的领导者和人力资源管理者要切
实转变观念,彻底摒弃传统的旧观念,真正树立以人为本的管理理念,尊重员工，
在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下,努力使公平深入所有员工心中。 (二)建立科学的人力资源管理系统
企业要想留住核心人才，为企业的长足发展储备力量，首先必须有能力把企
业需要的高素质人才、稀缺人才吸引到企业来。要明确各类人才标准，强化对核
心员工队伍的建设和管理，对企业的关键人才给予最充分的激励，并提供宽松的
工作环境和工作条件，为企业发展提供可靠的人才保障。其次，必须建立科学的
管理机制，做到人尽其才，才尽其用，只有效地利用人力资源。第三，必须留住
创新人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献，减少优秀人才的流失。对人才的
尊重不应是口号，关键要落实到实际行动中。企业在培养员工对企业的忠诚度的
同时，要致力于人才的提升，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业 的成功而得到提升。 (三)建立系统的培训体系
从马斯洛的需求层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫
切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认
为培训是公司为他们提供的最好的福利,因为培训往往是本公司或是其他公司提
升的前提。因此,结合员工自身的特点,企业应适当给予其进修深造,职务晋升、
专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动
性。从西门子多级培训制度中就可以看出建立良好的培训体系是很重要的，它从
新员工培训、大学精英培训到员工再培训，基本上涵盖了业务技能、交流能力和
管理能力的培训，使得员工的知识、技能和管理能力得到不断的更新，培训使西
门子长年保持着员工的高素质以及强大的竞争优势。 (四)制定和建立公平的薪酬福利制度和完善的激励机制
薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体制,
它要达到三个要求:第一、员工的所得与组织内部同事的是公平的;第二、员工的
所得与其他组织中类似工作的人的所得是公平的;第三、员工的所得公平的反映
了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,
企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,应保证员工合理的经济收入及其
增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作
成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。
激励机制作为企业人力资源管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开
企业人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业必须从整体战略眼光来
建立整个人力资源管理的框架,并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联
传统人事管理与现代人力资源管理比较word版本
